In zijn oratie wees Willem de Nijs er op dat het onderzoek naar HRM anno 2000 in het teken stond van een eenzijdig managementperspectief. De vraag is of in HRM-kringen de afgelopen jaren het perspectief van de werknemers, hun wensen en mogelijkheden, in onderzoek en praktijk wel een plaats heeft gekregen. In deze bijdrage bekijken wij het beleid van organisaties voor oudere werknemers vanuit deze invalshoek. We zullen betogen dat dit beleid een schoolvoorbeeld is van de tendens die Willem indertijd signaleerde en dat er in het afgelopen decennium ondanks de fraaie ideeën die binnen en buiten organisaties naar voren zijn gebracht in de praktijk weinig veranderd is. We hopen echter ook te laten zien dat een beleid dat wensen en mogelijkheden van oudere werknemers tot uitgangspunt neemt niet alleen goed mogelijk is, maar ook de organisatie geen windeieren legt.
Oudere werknemers worden gezien als de categorie werknemers die in de beeldvorming over leeftijd afwijkt van de normaliteit in sociologische en economische zin. Zij krijgen van vele werkgevers het stempel van verlies aan capaciteiten, worden geconfronteerd met processen van uitsluiting en worden vooral op de arbeidsmarkt als homogene categorie benaderd. Opmerkelijk omdat deze categorie grote verschillen laat zien: naast een divers verlies aan capaciteiten ook een diverse groei van verrijkte vermogens. Daarmee kunnen 'oudere werknemers' zich ontwikkelen, mits de werksituatie dat niet verhindert.
Uitgangspunt van dit artikel is dat er bij het ouder worden niet alleen achter‐uitgang van arbeidsvermogens plaatsvindt, maar dat er ook vermogens zijn die metde jaren toenemen, ook al gebeurt dit bij de ene werknemer meer dan bij de andere:‘verrijkte’ vermogens waarmee oudere werknemers zich kunnen ontwikkelen, mitsde werksituatie dat niet verhindert. Werkgevers hebben echter nauwelijks oog voorde leer- en ontwikkelingsmogelijkheden van oudere werknemers. In een actieonder‐zoek onder een team van laagopgeleide oudere vrouwen in een zorginstelling werdsamen met de betrokkenen een leerproces op gang gebracht dat tot de groei van hunarbeidsvermogens en verbetering van hun functioneren bleek te leiden. Ditgebeurde met behulp van een leerprogramma dat aansloot bij hun eigen wensen enervaringen, en dat gekenmerkt wordt door een grote nadruk op ervaringsleren, col‐lectief leren en zelfsturing. Tegelijkertijd bleken er ook veranderingen in de arbeids‐relatie (meer delegatie van bevoegdheden door de leidinggevenden en een meercoachende manier van leidinggeven) en in de arbeidsinhoud (in de richting van bre‐dere functies met meer regel- en samenwerkingsmogelijkheden) plaats te vinden diede effecten van het leerprogramma verder versterkten. Ten gevolge van de combi‐natie van externe bezuinigingsdruk en interne rationalisering bleek na een jaar eengroot deel van de veranderingen echter weer te zijn verdwenen.
