ZoekresultatenZoekresultaten
Volg ons op
Volg ons op
Types
0Instelling
26Bestandstype
9Taal
5Publicatiejaar
12Thema's
14Producttype
14Publicaties met bestand / URL
2Projectstatus
3De moderne arbeidsmarkt is dynamisch en leidt tot eveneens dynamische loopbanen. Jongeren moeten worden opgeleid voor banen die nog niet bestaan, om met technologie te werken die nog niet is uitgevonden, voor het oplossen van vraagstukken waarvan we nog niet eens weten dat het vraagstukken zijn. Het hoger beroepsonderwijs staat dus voor de opgave jongeren voor te bereiden op een onbestendige arbeidsmarkt. Beroepsopleidingen konden altijd al niet anders dan volgend zijn op veranderingen in het beroepenveld. Immers eerst dient zich verandering aan en pas dan kunnen die worden verwerkt in opleidingscurricula. De veranderingen gaan tegenwoordig echter zo snel dat de vraag zich aandient of beroepsgerichtheid in het hoger beroepsonderwijs nog wel past. Wellicht moet er meer aandacht komen voor het aanleren van generieke kwaliteiten en minder voor beroepsspecifieke. Deze vraag en een mogelijke antwoord er op wordt in dit essay verkend.
DOCUMENT
Het advies Ruim baan voor leraren van de Onderwijsraad heeft afgelopen weken veel aandacht gekregen. De reacties op dit advies ten aanzien van een verruiming van het loopbaan- en ontwikkelperspectief van leraren variëren van ‘ha, eindelijk een ander en verfrissend geluid’, tot ‘dit is een aanslag op mijn professie als docent’.
Zelf vind ik het advies een verfrissende kijk op bevoegdheden geven die laat zien hoe een verandering van het stelsel en systeem van opleidingen en bevoegdheden een aantal knelpunten kan oplossen. Maar tegelijk is het een vrij smal advies met een beperkte invulling van het begrip ‘loopbaan’.
LINK
U bent een van die 45-plussers die hard nodig is op de arbeidsmarkt: uw inzet is meer dan noodzakelijk in deze ontgroenende en vergrijzende arbeidsmarkt, uw kennis is van een dermate niveau dat u optimaal functioneert en uw ervaring is onmisbaar voor het bedrijf en uw jongere collega's. Toch voelt u zich in de tweede helft van uw loopbaan lang niet altijd die gewaardeerde, onmisbare werknemer. Men denkt vaak dat u te duur bent, dat u vaker en langer ziek bent, en dat u te oud bent om nog een training of opleiding te volgen. Kortom, u loopt bij uw carrihreplanning tegen heel wat hardnekkige vooroordelen op. De auteurs van De seniorcode inspireren u om met een positieve blik naar uw toekomst te kijken. Hoe ontkracht u die vooroordelen? Hoe zorgt u ervoor dat uw competenties aantrekkelijk blijven voor uzelf en uw werkgever? Wat hebt u geleerd van het leven en van de klappen die u ongetwijfeld ook hebt gehad? Wat wilt u bereiken in de tweede helft van uw werk en leven, en hoe pakt u dat aan? Durft u nog te dromen van grote veranderingen? Is met pensioen gaan het mooiste dat een mens kan overkomen of zijn ook daar haken en ogen aan te ontdekken? De seniorcode bevat inspirerende gedachten en praktische handvatten voor een goed toekomstperspectief. De vier interviews met 45-plussers die in het boek zijn opgenomen, maken zonder enige twijfel duidelijk hoe bruikbaar die inzichten en adviezen zijn.
DOCUMENT
Op 14 mei jl. vond in Nijmegen de presentatie plaats van het landelijke onderzoek “Loopbaan APK’s gekeurd” door Jos Sanders (HAN) en Jouke Post (Saxion). Noloc participeerde in klankbordgroep. Beide onderzoekers hebben in opdracht van instituut GAK een inventarisatie gedaan van ‘Loopbaan-APK instrumenten’ in Nederland. Hier is een rapport van verschenen (dit komt in de bibliotheek wanneer het digitaal is). De hoofdlijn van het rapport is dat er meer dan 100 verschillende instrumenten voor Loopbaan APK zijn, dat er 20 nader geanalyseerd zijn en dat er een 10tal aanbevelingen gedaan worden. Onder Loopbaan APK’s worden in dit verband ook de Ontwikkeladviezen 45+ meegekomen. De aanbevelingen zijn: Definieer Loopbaan APK éénduidig Loopbaan APK bestaat uit instrumenten rond persoonlijke kenmerken/eigenschappen (self-awareness) rond mogelijkheden op arbeidsmarkt (opportunity awareness) en gesprekken met loopbaan professional. Loopbaan APK moet actuele valide arbeidsmarktinformatie bieden Loopbaan APK moet professionele en passende ondersteuning bieden Loopbaan APK moet ingebed zijn in HR beleid en van beleid sociale partners Loopbaan APK moet laagdrempelig zijn Loopbaan APK moet veilig en onafhankelijk worden aangeboden Loopbaan APK dient doorontwikkeld te worden met ervaren ontwikkelaars De Loopbaan APK ontwikkeling dient gepaard te gaan met wetenschappelijk onderzoek en/of - monitoring Loopbaan APK werkt alleen als gebruiken beschikt over bepaalde basisvaardigheden. Ook worden concrete suggesties gedaan voor vervolgprojecten. Zoals het verrichten van een vergelijkend onderzoek naar geode voorbeelden in het buitenland; met netwerken van loopbaanprofessionals verkennen hoe het bestaande instrumentarium doorontwikkeld kan worden; opzetten van wetenschappelijk onderzoek naar effecten van gebruik van Loopbaan APK’s; ontwikkelen van professionaliseringstrajecten. Noloc participeerde bij dit onderzoek in de klankbordgroep en zal in het vervolgtraject graag opnieuw een vergelijkbare rol/positie innemen. Lees hier het nieuwsbericht met rapport van Stichting Hogeschool Arnhem en Nijmegen: Een geregelde check van je loopbaan zou heel normaal moeten zijn. Lees hier nog het artikel Op zoek naar het ideale loopbaan- APK-instrument
MULTIFILE
Dit eindrapport bevat verschillende hoofdstukken. Het eerste hoofdstuk beslaat een beleidssamenvatting waarin de belangrijkste resultaten uit het onderzoek worden uiteengezet. In de volgende drie hoofdstukken wordt de relevante literatuur rond de loopbanen van onderwijsprofessionals beschreven. Het vijfde hoofdstuk vat deze literatuur samen in een theoretisch kader. Hoofdstuk zes houdt een beschrijving in van de gehanteerde onderzoeksmethoden. In hoofdstuk zeven wordt gerapporteerd over de resultaten van de vier onderzoeksvragen volgens de data verzameld in de interviews. Deze gegevens worden in hetzelfde hoofdstuk telkens per onderzoeksvraag vergeleken met de bevindingen uit de focusgroepgesprekken. De conclusies van dit onderzoek naar de loopbanen van onderwijsprofessionals worden weergegeven in hoofdstuk acht. Tot slot worden er beleidsaanbevelingen geformuleerd op basis van de conclusies van het onderzoek in hoofdstuk 9.
DOCUMENT
De arbeidsmarkt is volop in beweging. Door de coronacrisis is dat nu enorm versterkt. Duurzame inzetbaarheid is een belangrijk aandachtspunt voor alle werknemers en alle werkgevers. Niet eenmalig maar continu. Het is een voortdurende beweging waarbij iedere werknemer zelf het stuur in handen moet nemen. Het nemen van regie over je eigen loopbaan is niet gemakkelijk, maar wel noodzakelijk. Om die reden heeft de SER vanuit de Actie-agenda LLO, samen met TNO, Windesheim, AWVN en Eelloo de belangrijkste kennis van experts op het gebied van het stimuleren van eigen regie gebundeld in dit kennisdocument.
DOCUMENT
In deze bijdrage schetsen we een beroepsbeeld voor de leraar als handvat voor loopbaan- en ontwikkelpaden. Dit beroepsbeeld is afgelopen maanden ontwikkeld door een groep experts en besproken met leraren, schoolleiders en opleiders. Aanleiding voor het opstellen van het beroepsbeeld is tweeledig. Enerzijds wordt in de maatschappelijke beeldvorming het beroep van leraar als weinig aantrekkelijk gezien door het ontbreken van duidelijke loopbaanpaden. Anderzijds ontbreekt het aan een gedeeld referentiekader, dat als handvat kan dienen voor het ontwikkelen van loopbaanpaden.
Het beroepsbeeld dat we in dit hoofdstuk presenteren, schetst een breder en meer ontwikkelingsgericht beeld van het leraarschap. Het kan bijdragen aan de ontwikkeling van een gemeenschappelijke taal en een gedeeld beeld voor scholen, leraren, lerarenopleidingen en overheid om loopbaan- en ontwikkelmogelijkheden voor leraren te identificeren.
DOCUMENT
Onderwijs leidt niet op voor de eerste transitie naar de arbeidsmarkt, maar voor een loopbaan. Instellingen en werkgevers moeten het tekortvraagstuk dan ook zien als een gezamenlijk probleem en samen de regionale banen van de toekomst uitdenken
DOCUMENT
Professor Hubert Hermans begon zijn academische loopbaan als persoonlijkheidspsycholoog met de ontwikkeling van de zogenoemde prestatiemotivatietest. Toen ik mij daarin tijdens mijn studie psychologie in Leiden verdiepte, vond ik het een inventief idee dat de motivatie van mensen – vaak leerlingen – bestond uit drie onafhankelijk te meten indicatoren, namelijk de wens om te presteren (die als het ware de aanzet geeft tot het presteren), negatieve faalangst (die blokkerend werkt) en positieve faalangst (die juist stimulerend werkt). Met de wijsheid van nu, in het licht van een uitermate rijke en productieve loopbaan die volgde op deze eerste wetenschappelijke schepping, zou je kunnen zeggen dat het werk van Hermans toen al een dialogische opvatting van de persoonlijkheid impliceerde, met drie ik-posities die in onderlinge interactie het omgaan met taakeisen bepalen. Inmiddels heeft Hermans de wens om persoonlijkheidsfactoren te meten achter zich gelaten. In plaats van een objectiverende benadering van de persoon, werkt hij nu veel meer aan het verhelderen van het zelfnarratief van en het verkennen van het dialogiserend perspectief op de menselijke persoonlijkheid.
DOCUMENT
Deze publicatie, waarvan een deel is uitgesproken als intreerede, staat in het teken van het thema van de inzetbaarheid. Inzetbaarheid (of employability) is een gevleugeld woord geworden in het HRM-beleid van organisaties, in cao's en in beschouwingen over de arbeidsmarkt van de toekomst. Niettemin, de praktijk blijft achter, en dat is, tegen de achtergrond van de aangekondigde langdurige schaarste op de arbeidsmarkt, reden tot zorg. Ik zoek de oplossing van de schaarste niet zozeer in een vergroten van het arbeidsaanbod, zoals dat de laatste twee decennia goed gebruik is geworden. Ik zoek het in de inzetbaarheid, en wel in het bijzonder in het vergroten van de loopbaankansen van werknemers, binnen de eigen organisatie, maar ook en uitdrukkelijk over de grenzen van de eigen organisatie heen. Ik beschouw inzetbaarheid, in het kader van dit lectoraat HRM, als een opdracht om in elke baan het perspectief van een loopbaan in te bouwen en daardoor de mobiliteit van arbeid te versterken. De inzet is de juiste persoon op de juiste plek, en het vereist niet slechts een afscheid van de 'baan voor het leven', maar ook een actief beleid om de 'loopbaan in de baan' vorm te geven en te stimuleren. Een schaarse factor moet je niet willen hamsteren, hoe verklaarbaar een dergelijke impuls ook is. Over hamsteren en de nadelen ervan gaat een deel van de rede, en we betreden daarvoor zowel het voetbalveld als het oppasgebeuren, wanneer de ouders een avondje uit willen. Dat is de aanloop naar de vraag hoe het nu staat met de loopbaankansen van werknemers: wat ze aan hun huidige banen hebben om zich een beroepsleven lang te kunnen weren op de arbeidsmarkt. Dat doe ik langs twee lijnen. In de eerste plaats door de relatie tussen functieontwerp en loopbaankansen na te gaan. Daarmee hoop ik tevens een hoofdlijn van het lectoraat te illustreren, gericht als dat is op het exploreren en verbeteren van precies die relatie. En in de tweede plaats door me niet alleen af te vragen wat die relatie inhoudt en belooft, maar ook door me af te vragen hoe een en ander vorm kan krijgen in ons stelsel van arbeidsverhoudingen. In het laatste gedeelte van de rede houd ik een pleidooi om in dat kader het veelgebruikte instrument van het convenant, gesneden op maat van de regio, aan een heroverweging te onderwerpen en, inderdaad, inzetbaar te houden. Ook de uitwerking van deze lijn wordt door het lectoraat als een opdracht gezien.
DOCUMENT
