Impact maken vinden PD-kandidaten Armand Odekerken, Jasmijn Ruijgrok en Jenny Zwijnenburg een van de belangrijkste redenen om aan het PD-traject mee te doen. Dat vertelden ze in een sessie tijdens de conferentie Onderzoek & Impact die Regieorgaan SIA en de Vereniging Hogescholen organiseerden op 3 juni 2024.
LINK
Op donderdag 22 mei 2014 worden in Nederland de verkiezingen voor het Europees Parlement gehouden. De burger wordt in staat gesteld zijn/haar vertegenwoordiger in dit parlement rechtstreeks te kiezen. Er wordt tegenwoordig veel over Europa gediscussieerd. Dat is op zich een goede zaak. De discussie moet echter wel op een evenwichtige wijze plaatsvinden. Dat is niet altijd het geval. In het publieke debat wordt bijvoorbeeld het bestaan van de economische cisis vaak aan Europa verweten. Ook laten Europa-criticasters veel van zich horen. Daarentegen wordt weinig gehoord van de voorstanders van Europese samenwerking. In die zin is de betekenis van de verkiezingen aanzienlijk. Het is een testcase voor de geloofwaardigheid van het samenwerkingsproces in het algemeen en, belangrijker nog, voor de steun die Europa onder de bevolking geniet in het bijzonder. Mede vanwege de traditioneel lage opkomst voor de Europese verkiezingen (in Nederland in 2009 43,1%) is het goed een genuanceerd debat te stimuleren. Het is om die reden dat het lectoraat European Integration het plan heeft opgevat om naar aanleiding van de verkiezingen van 22 mei een publicatie het licht te doen zien waarin diverse aspecten rond de verkiezingen aan de orde komen, zoals: • Het al dan niet bestaan van een democratisch deficit in Europa; • De behoefte aan een Europese publieke ruimte; • De complexiteit van het besluitvormingsproces van de Europese Unie, in samenhang met de vraag hoe je dat uitlegt aan de burger • Aandacht voor de fundamentele waarden waarop het Europese integratieproces is gebaseerd; • De verantwoordelijkheid van de media bij de berichtgeving; • De betekenis van het Europees Burgerschap. Met deze publicatie hoopt het lectoraat bij te dragen aan een adequate voorlichting over het belang van de Europese verkiezingen. Het lectoraat is ook voornemens, parallel aan het gereedkomen van de publicatie een seminar op De Haagse Hogeschool te organiseren op donderdagmiddag 1 mei. Een openbaar debat met kandidaten voor de verkiezingen volgt op woensdagavond 14 mei in de Aula. Houd de website van het lectoraat www.dehaagsehogeschool.nl/lectoraat-eurint in de gaten! Komt allen en, belangrijker nog, breng uw stem uit op 22 mei!
DOCUMENT
Hogescholen starten in 2022 met een eigen doctoraatstraject: het Professional Doctorate. Daarmee introduceert het hbo een nieuwe beroepsopleiding waarmee het de grenzen in de beroepspraktijk wil verleggen. Kandidaten worden opgeleid tot hooggekwalificeerde professionals die leren te interveniëren in complexe vraagstukken zoals de energietransitie of de gezondheidszorg. Belangrijke en noodzakelijke toevoeging Hogescholen zien een doctoraatstraject in het hbo als een belangrijke en noodzakelijke toevoeging binnen het hoger onderwijs stelsel. Het Professional Doctorate (PD) maakt een doorlopende leerlijn van bachelor via master tot doctorate in de beroepskolom mogelijk, en wordt nauw verbonden met het overige hbo-onderwijs. Doel is dat hbo bachelor- en masterstudenten in hun onderwijs de vruchten plukken van het onderzoek van PD-kandidaten naar de laatste ontwikkelingen in de beroepspraktijk. Daarmee is de introductie van het professional doctorate ook een investering in de bredere aansluiting van het hbo op de arbeidsmarkt.
DOCUMENT
Het project Flexibele Toelating Fontys (FTF) beoogt flexibilisering van de toelating tot het hbo. Middels flexibilisering van de toelating tot het hbo kan het tekort aan kenniswerkers worden aangepakt en het verlies aan human capital worden bestreden. In het kader van het FTF-project is een instrumentarium ontwikkeld gericht op het in kaart brengen van elders en eerder verworven competenties (evc's) dat als doel heeft potentiële studenten die niet beschikken over de thans geldende wettelijke vooropleidingseisen om te mogen worden toegelaten, voor een HBO-opleiding te testen. Kandidaten die voor het FTF-project in aanmerking willen komen, zijn personen die ouder zijn dan 16 jaar en jonger dan 21 jaar en die niet aan de wettelijk vereiste vooropleidingseisen voldoen. De kandidaat beschikt wel over voldoende elders en eerder verworven competenties om succesvol een hbo-studie te volgen. Om toegelaten te worden tot de beoogde hbo-opleiding moeten de kandidaten het FTF-traject, dat uit twee delen bestaat, succesvol doorlopen. Het eerste deel is de Fontys Toelatingstest (FTT) en het tweede deel is het Fontys Toelatings Assessment (FTA). Door middel van de toelatingsprocedure toont de kandidaat aan dat hij voldoet aan een niveau van hbo-begincompetenties dat ten minste gelijkwaardig is aan de wettelijke vooropleidingseisen. In het experiment zijn in 2004 t/m 2006 in totaal 182 studenten toegelaten. De studieresultaten in het eerste studiejaar van deze groep zijn vergeleken met de studieresultaten van een referentiegroep en het cohort. Daarbij bleek dat de toegelaten kandidaten ten minste even goede studieresultaten behaalden wat tot de conclusie leidde dat ze over een ten minste gelijkwaardig instroomniveau beschikten.
DOCUMENT
Interview met Sjoerd van den Heuvel over nieuwe vormen van recruitment. Een baan kan ook de ideale kandidaat vinden in plaats van andersom. Data-analyse helpt daarbij.
MULTIFILE
In het werving- en selectieproces proberen organisaties in eerste instantie zoveel mogelijk geschikte kandidaten te laten solliciteren (een marketing/ branding probleem) om daaruit dan de meest geschikte kandidaat te kiezen (een selectieprobleem).Het is wettelijk verboden om bij het selecteren van kandidaten te discrimineren op kenmerken die niet relevant zijn voor de selectie (zoals huidskleur, geloof of leeftijd). Maar een eerlijk en rechtvaardig proces moet verder gaan dan de wet. Een ethische aanpak zorgt ervoor dat gelijk gesitueerde mensen gelijk behandeld worden, dat vooroordelen geen kans hebben, dat kandidaten met menswaardigheid en respect behandeld worden, dat de procedures en uitkomsten voor iedereen helder zijn, dat de kandidaat zinnige feedback krijg na het proces, en dat de voorspellingen over het toekomstige werksucces van een kandidaat daadwerkelijk kloppen.Voor elk van de fasen van werving- en selectie zijn er kunstmatige intelligentiesystemen op de markt die organisaties kunnen helpen bij het proces. Die technologieën hebben gevolgen voor wie er wel of niet worden geselecteerd en kunnen dus een impact hebben op de diversiteit van een organisatie.De diversiteit binnen een organisatie kan op drie manieren worden vergroot. Je kunt de bestaande bias uit het proces proberen te halen, je kunt barrières die ervoor zorgen dat alleen specifieke groepen kunnen of willen solliciteren wegnemen, en je kunt actief op zoek gaan naar kandidaten met een divers profiel.Technologie zou op drie manieren kunnen helpen bij het verminderen van bias binnen het proces. Irrelevante persoonskenmerken kunnen automatisch buiten beschouwing worden gelaten en je kunt een stuk makkelijker dan bij een menselijke recruiter meten op wat voor manier het systeem biased is. Ook zou technologie kunnen helpen bij het vindenvan nieuwe groepen kandidaten die eerder nog niet in beeld waren.De voordelen van het gebruik van kunstmatige intelligentie hebben daarnaast vooral te maken met efficiëntie. Delen van het proces kunnen worden geautomatiseerd, en de werkwijze kan meer uniform gemaakt. Het zijn daarom vooral organisaties die grote aantal kandidaten werven die op dit moment gebruik maken van kunstmatige intelligentie.Er kleven ook grote risico’s aan het gebruik van kunstmatige intelligentie binnen werving- en selectieprocessen. Omdat veel van de technologie uitgaat van de huidige (succesvolle) werknemers is er de kans dat je de (weinige diverse) status quo juist handhaaft. Het is nooit uit te sluiten dat er hele specifieke vormen van bias met betrekking tot bepaalde groepen in het systeem blijven zitten, en dit soort systemen kunnen sowieso slecht omgaan met individuen die op een of andere manier afwijken van de norm. Die bias die – ook na een zorgvuldige implementatie – overblijft is dan wel meteen systematisch en schaalt mee met de inzet van de technologie. Verder blijft het moeilijk om te valideren of de kunstmatige intelligentie die je inzet wel goed werkt. Tot slot hebben dit soort systemen veel data nodig. Dit kan op het gebied van privacy en de vereiste dataminimalisatie problemen opleveren.Je hoort vaak dat we ons geen zorgen hoeven te maken over de inzet van kunstmatige intelligentie binnen werving- en selectie. Het is immers voorlopig nog steeds de mens die de uiteindelijke beslissing neemt. Dit klopt (vooralsnog) misschien nog wel voor het aannemen van de kandidaat, maar is allang niet meer het geval voor de kandidaten die worden afgewezen. Daar is het vaak al de machine die kiest, zonder enige menselijke tussenkomst.Als je er toch voor kiest om kunstmatige intelligentiesystemen binnen werving- en selectieprocessen te implementeren, dan moet je dat op een heel intentionele manier doen. En met een scherpe blik op de achterliggende waarden. Dit onderzoek heeft gereedschap opgeleverd dat daarbij kan helpen. Met de AI in Recruitment (AIR) Discussietool kun je aan de hand van de volgende vijf vragen (en de bijbehorende deelvragen) komen tot een zo verantwoord mogelijke implementatie:1. Wat is voor jouw organisatie eerlijke en rechtvaardige werving en selectie?2. Hoe zit het met de benodigde data?3. Blijft de mens de baas over het proces?4. Is jouw organisatie en is de technologie onbevooroordeeld?5. Weet je zeker dat de technologie werkt en dat het blijft werken?
MULTIFILE
Meer dan ooit staat de schoolleider in de belangstelling. Enerzijds wordt van scholen steeds meer verwacht. Vaak is de schoolleider de belangrijkste adressant van die verwachtingen en ziet men de schoolleider als degene die men in staat acht om in belangrijke mate invloed uit te oefenen op het verbeteren van het onderwijs. Anderzijds is er een groeiend tekort aan schoolleiders. In deze tijden van toenemende verwachtingen aan scholen, van een toenemende druk om zich als school te verantwoorden en van een toenemend tekort aan schoolleiders wordt het een belangrijke opdracht om voldoende kandidaten voor te bereiden op een leidinggevende taak in het primair onderwijs. De uitdagingen waar schoolleiders in de komende decennia voor staan, vragen om een urgente bezinning op de professionalisering van schoolleiders. Dit thema staat centraal. Bij het ontwikkelen van professionaliseringsactiviteiten voor (toekomstige) schoolleiders spelen vier belangrijke vragen die als een rode draad doorheen deze tekst lopen: - wat zijn succesvolle praktijken van schoolleiders? - over welke capaciteiten dienen schoolleiders te beschikken om succesvol te kunnen handelen? - welke processen bevorderen de ontwikkeling van die capaciteiten? - welke professionaliseringsstrategieën stimuleren de ontwikkeling van die processen?
DOCUMENT
[ENG] "Processing Artistic and Design Research" gathers two PD candidates in a conversation about artistic and design research, the process of a research project in the context of a third cycle in education, and the links we can foster between research and practice. [NL] "Processing Artistic and Design Research" brengt twee PD-kandidaten samen in een gesprek over artistiek en ontwerpend onderzoek, het proces van een onderzoeksproject binnen de context van een derde cyclus in het onderwijs, en de verbanden die we kunnen leggen tussen onderzoek en praktijk.
LINK
In de context van de zeer dynamische en steeds krapper wordende arbeidsmarkt anno 2022 pleiten verschillende organisaties voor het centraal stellen op de arbeidsmarkt van vaardigheden ofwel ‘skills’. In Nederland zijn er verschillende initiatieven gericht op het ontwikkelen van een skillsmarkt, maar van het grootschalig samenbrengen van werkzoekenden en werkgevers aan de hand van skills is voorlopig nog geen sprake. Dat komt mede omdat werkgevers de meerwaarde van skillsbenaderingen vaak nog te onduidelijk vinden. In dit artikel bespreken wij eerst de fundamentele bouwstenen van skillsmatches om vervolgens vanuit het perspectief van de werkgever de meerwaarde en vereisten van skillsmatching door te nemen. Fundamenteel aan skillsmatching is het in beeld brengen van skills. Daarvoor is het belangrijk om skills te objectiveren, aan te tonen en te wegen. Die skills kunnen vervolgens gebruikt worden tijdens het matchingsproces om vraag en aanbod op de arbeidsmarkt op basis van skills samen te brengen. Dat kan lonen voor werkgevers omdat zij daarmee (1) een grotere groep van geschikte kandidaten, (2) een fijnmaziger zicht op de kwaliteit van kandidaten, (3) een verbetering van de arbeidsorganisatie en (4) een stimulans voor het leren op de werkvloer kunnen bereiken. Om dat mogelijk te maken is het van belang dat werkgevers en HR-managers hun vraag naar arbeid uitdrukken in skills, gestructureerd hun skillsmatches evalueren en in kaart welke skills zij in de toekomst verwachten nodig te hebben.
DOCUMENT
