De ransomware-aanval op de Universiteit Maastricht (2019) en de wiperware-aanval op Maersk (2017) hebben pijnlijk aangetoond dat grote incidenten niet te voorkomen zijn en zelfs kunnen uitmonden in een cybercrisis. De mate waarin organisaties in staat zijn om de impact van cybercrises te beperken, wordt onder andere bepaald door de bedrijfscontinuïteit- en crisismanagement organisatie. Maar hoe richt je deze beheersmaatregelen adequaat in?
Vorig jaar op 21 april 2013 kwam RTL Nieuws met het volgende bericht: “Grootschalige fraude Bulgaren met toeslagen”. Wat was er aan de hand? In Rotterdam bleken Bulgaren zich in te schrijven met een identiteitsbewijs en een vals huurcontract bij het loket burgerzaken, op basis waarvan ze meteen een Burgerservicenummer kregen toegekend. Deze Bulgaren waren in Bulgarije geronseld om zich hier in te schrijven en na inschrijving meteen weer terug te gaan. Natuurlijk niet voordat het Burgerservicenummer, tegen een kleine vergoeding, was overgedragen aan een bende fraudeurs. Deze maakte meteen een DigiD aan en vroeg daarmee, met terugwerkende kracht, huur- en zorgtoeslag aan. Bedragen tot soms wel achtduizend euro in één keer. Deze toeslagen worden door de belastingdienst meteen uitbetaald en controle vindt meestal pas achteraf plaats. Deze vorm van fraude is mogelijk gemaakt doordat processen en informatie(systemen) voor inschrijving als burger, aanvragen van toeslagen, betaling en controle over verschillende organisaties lopen. Hierdoor is er niet voldoende transparantie en heeft niemand een duidelijk overzicht met betrekking tot het functioneren van het proces.
MULTIFILE
Een inclusieve organisatie wordt in het huidige discours vaak gedefinieerd als een organisatie die openstaat voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt, die als gevolg van een fysieke of psychische beperking niet in staat zijn zelfstandig het minimumloon te verdienen (zie bijv. Borghouts-Van de Pas & Freese, 2016; Beukeveld & Oden, 2017). Dit heeft alles te maken met het beleid van overheid en sociale partners die met het Sociaal Akkoord van 2013 en de inwerkingtreding van de Participatiewet in 2015 veel aandacht hebben gevraagd voor juist deze groep. De werkgevers accepteerden een Banenafspraak met een taakstelling van 100.000 nieuwe arbeidsplaatsen voor mensen uit het doelgroepenregister (waarin mensen met een arbeidsbeperking formeel worden opgenomen) in het reguliere bedrijfsleven. In dit hoofdstuk bespreken we inzichten over inclusief Human Resource Management (HRM), afkomstig uit praktijkgericht onderzoek. We bespreken wat we verstaan onder een inclusieve organisatie en inclusief HRM en presenteren onderzoeksresultaten over het verbeteren van de HR-processen en het komen tot een inclusieve organisatiecultuur. Ten slotte trekken we conclusies over wat inclusief HRM betekent voor de rol en werkzaamheden van HRM.
MULTIFILE
