Medewerkers spelen een cruciale rol in het veranderproces naar een meer klantgerichte organisatie. Een gebrek aan klantgerichtheid ontstaat vaak als medewerkers zich niet meer verantwoordelijk voelen voor de kwaliteit van het eigen werk. Laat staan voor het werk van hun collega’s. Ondanks het feit dat medewerkers zo’n belangrijke rol spelen in het veranderproces, beginnen veel organisaties met het verbeteren van systemen en processen. Dit lijkt misschien een logische keuze, maar dat is het niet.
LINK
Bij het domein „Inrichten‟ gaat het om de manier waarop de beroepsgroep is georganiseerd en ingebed. Een onderdeel hiervan is de inbedding in de organisatie. Voor het congres hadden enkele managers en reclasseringswerkers het initiatief genomen om een open dialoog te organiseren met - en tussen professionals en managers over het spanningsveld tussen de professionele kwaliteit en geldende productienormen. De bedoeling van de initiatiefnemers was om dit thema niet problematiserend te benaderen, maar na te gaan welke handelingsmogelijkheden er zijn voor reclasseringswerkers en managers om dit spanningsveld te verminderen. Tijdens deze workshop waren reclasseringswerkers, werkbegeleiders en managers van alle verschillende reclasseringsorganisaties aanwezig, wat het gesprek rijk en interessant maakte vanwege de mogelijkheid om good practices uit te wisselen. De bestuurlijke context - zoals outputsturing, productiecriteria, marktlogica of taakscheiding - is tijdens de bijeenkomst in het kader van de professionele dialoog als een gegeven beschouwd. In dit hoofdstuk gebeurt dit daarom ook. Een bestuurlijke benadering van dit thema is niet minder belangwekkend dan de mogelijke professionele oplossingen, maar het valt buiten het domein van deze bundel
Een inclusieve organisatie wordt in het huidige discours vaak gedefinieerd als een organisatie die openstaat voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt, die als gevolg van een fysieke of psychische beperking niet in staat zijn zelfstandig het minimumloon te verdienen (zie bijv. Borghouts-Van de Pas & Freese, 2016; Beukeveld & Oden, 2017). Dit heeft alles te maken met het beleid van overheid en sociale partners die met het Sociaal Akkoord van 2013 en de inwerkingtreding van de Participatiewet in 2015 veel aandacht hebben gevraagd voor juist deze groep. De werkgevers accepteerden een Banenafspraak met een taakstelling van 100.000 nieuwe arbeidsplaatsen voor mensen uit het doelgroepenregister (waarin mensen met een arbeidsbeperking formeel worden opgenomen) in het reguliere bedrijfsleven. In dit hoofdstuk bespreken we inzichten over inclusief Human Resource Management (HRM), afkomstig uit praktijkgericht onderzoek. We bespreken wat we verstaan onder een inclusieve organisatie en inclusief HRM en presenteren onderzoeksresultaten over het verbeteren van de HR-processen en het komen tot een inclusieve organisatiecultuur. Ten slotte trekken we conclusies over wat inclusief HRM betekent voor de rol en werkzaamheden van HRM.
MULTIFILE
