HRM stond en staat onvermijdelijk in het teken van een adequate personeelsvoorziening. Deel I van de bundel (Arbeidsmarkt en personeelsvoorziening)gaat erop in. De personeelsvoorziening is er, gegeven de arbeidsmarkt met z'n tendens naar vergrijzing aan de ene, en z'n tendens naar ontgroening aan de andere kant, niet eenvoudiger op geworden. We hebben een verouderende beroepsbevolking en met dat feit zullen we de komende twee decennia moeten leren leven. Niettemin, tot dusver lijken we dit feit eerder te ontkennen dan er actie op te voeren. Dat is het thema van de bijdrage van Loet Polak in deze bundel. Veel plannen, adviezen, nobele bedoelingen, afspraken. Weinig concrete resultaten. Dat komt mede door de korte levensduur van de plannen en plannetjes. Het ene is nog niet afgekondigd of het volgende staat al in de startblokken. Dat belemmert een stevig leerproces aan de hand van de opgedane ervaringen. Het ontbreekt aan relevante feedback. In de huidige arbeidsmarkt is 'inzetbaarheid' misschien wel het grootste goed. Het is de andere kant van het verlies van de 'baan voor het leven' en het signaleert dat niet de baan maar eerder de loopbaan de eerste referentie is voor de beroepsbeoefenaar. De baan moet een plek vinden in de loopbaan en om dat te realiseren dient de loopbaan in de baan te worden geplaatst. Dat is makkelijker gezegd dan gedaan. Vanuit onze school bezien is het daarom interessant te kijken naar de loopbanen van onze alumni. Waar gaan ze naar toe, welke baanwisselingen maken ze mee, hoe sluit de baan aan op de gevolgde studie? Bovendien, hoe staat het en hoe gaat het met het vakmanschap van de door ons afgeleverde professionals? Wat is vakmanschap, behalve een herstel, misschien, van het weten van het collectieve van elk vak en dus van het herstel van gemeenschappen van vakmensen die meer nog dan van de organisatie waar ze zijn aangesteld van hun vakgenoten leren wat aan de tijd, bij de tijd en misschien wel voor op de tijd is (Frans Berkers)? Een belangrijk aspect van de personeelsvoorziening is, naast het 'vinden' en 'boeien' van het personeel, de binding aan de organisatie. Beloning kan daar een belangrijke rol bij spelen, omdat beloning niet alleen een beloning voor geleverde diensten is maar ook een functie heeft in het beleid van organisaties om met de beloning signalen af te geven over de toekomstmogelijkheden van de werknemer in de organisatie. Dat roept dan tegelijk de vraag op of de signalen ook 'aankomen' en worden 'opgepikt'. Opnieuw feedback dus. Immers, wie organisatie zegt, zegt ook hiërarchie. En wie hiërarchie zegt, zegt tegelijk 'feedback': de feedback van leidinggevende naar medewerker, de feedback van medewerker naar leidinggevende. Aan de hand van het thema van de prestatiebeloning beschrijft Karin Potting hoe belangrijk de feedback is en hoe vaak de boot wordt gemist. Met het artikel van Karin Potting sluiten we het eerste deel van de bundel af. Het tweede deel van de bundel (Leren en professionaliseren) houdt het thema van de inzetbaarheid aan, zij het in een nieuwe context. Op twee manieren. In een artikel over leervermogen en persoonlijkheid schetst Rainer Hensel (samen met Ton Korver en Willem Looije) een gedifferentieerd beeld van welke persoonlijkheidstrekken voor welke leeropbrengsten in het kader van welke opleidingen in het geding zijn. Voor organisaties gericht op het verhogen van kennisproductiviteit aan de ene, en innovatievermogen aan de andere kant zijn de gevonden resultaten interessant, mede in het licht van de ontwerpmogelijkheden die hiermee samenhangen. Petra Zanders en Daphne Metsemakers (met Ton Korver) doen verslag van een onderzoek naar de effecten van het regelen in je werk. Het uitgangspunt was dat docenten in het bijzonder van hun regeltaken leren. Daartoe zijn drie typen regelingen onderscheiden: routineregelen, situationeel regelen en incidenteel regelen. In dat verband zijn een aantal stellingen (hypothesen) opgesteld en getoetst, steeds met op de achtergrond de gedachte dat leren van het werk en professionaliseren van hetzelfde werk twee kanten van een en dezelfde medaille zijn. De resultaten zijn niet al te sterk, maar sterk genoeg om verder onderzoek langs dezelfde lijnen met enige nadruk aan te durven bevelen. Bij elkaar: kapitale kansen. We doen er goed aan ze te benutten. In deze bundel doen we verslag van enkele jaren kenniskring HRM. We bieden de resultaten ervan graag aan u aan. U, daar verstaan we onze collega's onder, we verstaan er geïnteresseerde studenten onder, we verstaan er collega's in het land onder. We hebben ernaar gestreefd 'laagdrempelig' te schrijven. Geen jargon, geen technische toelichtingen maar verhalen, betogen en uiteenzettingen over hoe je van verwondering tot nieuwsgierigheid komt en van nieuwsgierigheid tot het doen van onderzoek: en waarom dat de moeite waard is.
DOCUMENT
In het eerste deel van mijn les presenteer ik u de demografische ontwikkelingen die leiden tot een sterke toename van het aantal senioren in onze samenleving en tot schaarste op de arbeidsmarkt. Vervolgens bespreek ik de maatregelen die de Nederlandse overheid heeft genomen om deze ontwikkelingen in de hand te houden. Uiteraard kijken we ook naar de effecten van deze maatregelen, die zichtbaar worden in de omvang van de arbeidsparticipatie van oudere werknemers. Deze participatie is de laatste jaren in Nederland fors toegenomen. Toch is er nog steeds een aanzienlijke groep werknemers die vroegtijdig het arbeidsproces verlaat. De oorzaken hiervan liggen zowel bij de werkgever als bij de werknemer. Enerzijds is de werkgever terughoudend ten aanzien van oudere werknemers. Anderzijds willen veel werknemers graag vroegtijdig stoppen met werken om van de oude dag te (kunnen) genieten (het welbekende Zwitserleven Gevoel). Na de bespreking van de ontwikkelingen aan de aanbodkant van de arbeidsmarkt, ga ik ook in op de verwachte ontwikkelingen aan de vraagkant. Daarbij blijkt dat de verwachte schaarste op de arbeidsmarkt niet alleen een gevolg is van een afname van het aanbod, maar ook te maken heeft met de groei van de Nederlandse economie. Werkgevers zullen zich extra moeten inspannen om hun werknemers aan de organisatie te binden. Vervolgens behandel ik enkele theoretische concepten die goed aansluiten bij de genoemde ontwikkelingen en een bruikbaar kader vormen voor verder onderzoek. Dat betreft de economische Human Capital Theory, het Psychologisch Contract, Goed Werkgeverschap en Prosociaal Organisatie Gedrag. Daarna komt de praktijk aan de orde. De wijze waarop arbeidsorganisaties en HR in kunnen spelen op de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt,vereist zowel curatieve als preventieve maatregelen. Curatieve maatregelen dragen er tot bij dat oudere werknemers langer blijven doorwerken en hun vroegtijdig vertrek uit het arbeidsproces nog enige tijd uitstellen. Bij preventieve maatregelen gaat het om het ontwikkelen van nieuwe kennis en vaardigheden (Leven Lang Leren), het zorgen voor voldoende variatie in het werk en om het bevorderen van de gezondheid van de werknemers. Daarbij vraag ik speciale aandacht voor de laagopgeleide werknemers. De door hun opgebouwde kennis en ervaring zal eerder verouderen dan die van hoger opgeleide werknemers. Werkgevers investeren minder in deze groep werknemers en zelf aarzelen zij ook vaak ten aanzien van scholing en opleiding. Al met al concludeer ik dat er de komende jaren een forse uitdaging ligt voor bedrijven en voor de HR-professional om op de langere termijn de personeelsvoorziening voor de organisatie op orde te houden.
DOCUMENT
Wie wil meetellen in de postindustriële samenleving doet er verstandig aan op tijd en voldoende te investeren in de ontwikkeling van zijn of haar unieke kennis en kunde. Immers meer en meer draait het in de kennismaatschappij om opbouw, onderhoud en versterking van het eigen competentievermogen. Wij menen dat ondanks allerlei goede ontwikkelingen aan de kant van scholen, toch het gevaar te groot is dat het beroepsonderwijs in zijn totaliteit niet voldoet aan de zich wijzigende behoeften van zowel individuen als bedrijven. We stellen daarom dat echte transformatie noodzakelijk is. Dit geldt in het bijzonder voor het technisch beroepsonderwijs omdat als oorzaak en gevolg van de veranderingen in eisen vooral de snelle technologische ontwikkelingen moeten worden beschouwd. Technische kennis en kunde moet dan ook nog eerder worden gemoderniseerd dan altijd al het geval was. Meer dan zoeken om welke technische kennis en kunde het precies gaat, lijkt systeeminnovatie aan de orde die zorgt voor een betere aansluiting op voortdurend veranderende omstandigheden. Hierbij komt bovendien dat achterblijven op technisch gebied de motor achter onze welvaartsontwikkeling, zal doen stokken.
DOCUMENT
