Het komende decennium zal er, ondanks de huidige crisis, sprake zijn van krapte op de arbeidsmarkt (CBS, 2010; Van Duin, 2009). In de bouwsector laten de cijfers een uitstroom zien van zowel ouderen als van jongeren.1 Vanuit de zorg voor voldoende gekwalifi ceerd personeel in de (nabije) toekomst stimuleert de sectororganisatie Bouwend Nederland daarom individuele bouwbedrijven om een personeelsbeleid te voeren dat gericht is op het aantrekken en behouden van personeel. In dat kader hebben HRM-functionarissen van verschillende bouwbedrijven besloten samen met onderzoekers van het lectoraat HRM van de Hogeschool van Amsterdam te kijken hoe de arbeidsparticipatie van oudere werknemers vergroot zou kunnen worden. Zij zijn het erover eens dat de inzet van oudere werknemers staat of valt bij de erkenning van hun specifieke vermogens. De HRM-functionarissen uit de deelnemende bouwbedrijven zijn alert op de naderende tekorten en zoeken aansluiting bij de wensen en mogelijkheden van de oudere werknemers. Doordat zij in hun personeelsbeleid niet alleen kijken naar de zittende ouderen maar ook het aannemen van ouderen niet schuwen vormen zij een uitzondering op hun collega’s die bij het vervullen van vacatures vaak “geheel voorbij gaan aan oudere werkzoekenden” (Van Hoof & De Beer, 2007, p. 192).
In dit artikel wordt beschreven hoe door middel van workshops met een strategische HRM game een belangrijke stap is gezet in het maken van een realistisch strategisch HRM simulatiemodel. 187 HR-pro- fessionals kregen tijdens een workshop 72 HR-praktijken voorgelegd. De door hen verwachte effecten van deze praktijken op het gedrag van medewerkers is op een kwantitatieve manier expliciet gemaakt. Vervolgens maakten ze al spelende deze praktijken concreet tot op een niveau dat voor hen praktisch bruikbaar is. Op basis van de ervaringskennis van deze HR-professionals is het nu mogelijk om deze HR-praktijken en het door hen verwachte genuanceerde effect op medewerkersgedrag te koppelen aan vier strategische ideaaltypen. Dit vormt de basis van een simulatiemodel voor strategisch HRM. HR-professionals hebben zo bijgedragen aan het ontwikkelen van een tool die de beroepsgroep in de toekomst helpt hun werk beter te doen. Met de tool wordt het makkelijker om de organisatiestrategie te vertalen naar een daarbij passend HRM-beleid. De serious game die dat dit inzicht geeft, kan nu al door professionals gespeeld worden. De simulatie vereist nog verdere ontwikkeling, maar de eerste stappen zijn gezet, met dank aan alle deelnemers.
MULTIFILE
Het doel van het onderzoek is om in opdracht van de directie van FHK een bijdrage te leveren aan het SHRM beleid gericht op het realiseren van strategische doelstellingen op het gebied van vakmanschap. Door met deze bijdrage inzicht te geven in de achtergronden, oorzaken en samenhang van de huidige veranderbereidheid van het docenten bij vier opleidingen van FHK (Dans, Docent Beeldende Kunst en Vormgeving, Muziek en Theater) in relatie tot de strategie in een sterk veranderende omgeving.
HZ University of Applied Sciences (HZ) profileert zich met praktijkgericht onderzoek en onderwijs op het thema Water. HZ is ver in de ontwikkeling van 2 Applied Research Centers als instrument om het praktijkgericht onderzoek structuur te geven en de kwaliteit te bewaken. Het praktijkgericht onderzoek van het HZ Applied Research Center Technology Water Environment (ARC TWE ) is zeer sterk gegroeid en draagt zo functioneel bij aan de kennisontwikkeling en innovatiekracht van de regio alsmede de kwaliteit van het HZ onderwijs. In termen van de Sprong-ontwikkelfasen heeft het ARC TWE op de meeste criteria de status van krachtige SPRONG-groep bereikt. HZ zet impulsmiddelen in om de onderzoeksgroepen te verstreken op de onderwerpen ‘professionaliteit & personeelsbeleid’ en ‘netwerk’. Werkpakket I Professionaliteit & personeelsbeleid I.1 Inzet ondersteunend onderzoeksmedewerker subsidieadviseur. I.2 Inzet ondersteunend onderzoeksmedewerker juridisch adviseur. I.3 Inzet ondersteunend onderzoeksmedewerker communicatie online/media. Werkpakket II Netwerken (via Delta Platform) II.1 Strategische Netwerkvorming hogescholen organiseren II.2 Strategisch Netwerkvorming water-speelveld activeren II.3 Netwerkvorming regionale stakeholders onderhouden en uitbouwen II.4 Visievorming en -realisatie; Deze Impuls 2020 sluit aan op HZ, regionale en landelijke speerpunten en beleid: HZ : In het Instellingsplan 2018-2021 kiest HZ voor de profilering van onderwijs en onderzoek Duurzame in de Dynamische Delta met als expertisedomeinen water, energie en voedsel. Regio: Binnen de Zeeuwse thema’s: water, energie en voedsel lopen diverse initiatieven waarbinnen overheid, onderwijsinstellingen en bedrijfsleven samenwerken. MMIP : Water gerelateerde vraagstukken uit de KIA Landbouw, Water en Voedsel vormen de inhoudelijke kaders voor Delta Platform en het Lectorenplatform Water waar HZ penvoerder van is en de HZ lectoren van ARC TWE actief zijn. SPRONG: Een Sprong-aanvraag wordt opgesteld conform afspraak met CEW, SIA en Topsector Water & Maritiem om samen op te trekken om het HBO een structurele positie te geven binnen de kennisketen Water.
