Groningen as the Dutch Silicon Valley? Too good to be true? Of all jobs in the city, about seven and a half percent are in the IT sector. According to het Financieel Dagblad (2018), IT giants as IBM and Google, but also smaller IT companies and start-ups attract recent graduates, which works wonderfully well in Groningen. However, although attrachting the IT talent has some ins and outs to consider, from a recent article by IT-stad Groningen, it appears that many of the IT companies and players in this vibrant industry have faced the challenges of retaining IT talent they got in. In order to do something about it, IT companies in Groningen need to brand themselves—not just for customers, but for retaining the best possible candidates. The solution? Employer branding!
DOCUMENT
De impact van digitalisering op de leraar, het curriculum en op de organisatie van onderwijsinstellingen valt niet te onderschatten. Achterblijven is geen optie in ‘the war for talent’. Frans van der Reep (Inholland lector Digital World) schetst de contouren van een digitaliseringsaanpak en geeft leraren gratis consult. “De leraar overbodig en de klas uit? Ik geloof er niets van.”
DOCUMENT
Een nadeel van de toegenomen populariteit van talentmanagement is de grote mate van conceptuele onduidelijkheid (Collings & Mellahi, 2009). Op hoofdlijnen zijn er twee brede stromingen te onderscheiden (Visser, 2002). Binnen de eerste stroming ligt het accent op talent als zijnde een eigenschap. De tweede stroming richt zich vooral op de vraag wie er binnen een organisatie als een talent wordt beschouwd. Het hebben van talent staat hier dus niet gelijk aan het zijn van een talent. Dit artikel zet beide benaderingen helder tegen elkaar af.
DOCUMENT
1e alinea column: De impact van digitalisering op de leraar en het leraarsberoep, op het curriculum en op de organisatie van onderwijsinstellingen valt niet te onderschatten. Achterblijven als Nederland is geen optie in ‘the war for talent’. Hier de praktische contouren van een digitaliseringsaanpak die geen geld kost en waar je vandaag mee kan beginnen. Net zoals ik schreef in mijn blog over internet & zorg gaat het hier niet om het samen formuleren van nieuwe inzichten en perspectieven. Het gaat om implementatie. Om DOEN dus.
LINK
In dit artikel bespreken we de bevindingen van een verkennend onderzoek naar talentscans. Doel van het onderzoek was om meer inzicht te krijgen in het gebruik van talentscans in de praktijk en om een aantal veel gebruikte talentscans te onderzoeken op hun meetpretentie.
DOCUMENT
Het project Flexibele Toelating Fontys (FTF) beoogt flexibilisering van de toelating tot het hbo. Middels flexibilisering van de toelating tot het hbo kan het tekort aan kenniswerkers worden aangepakt en het verlies aan human capital worden bestreden. In het kader van het FTF-project is een instrumentarium ontwikkeld gericht op het in kaart brengen van elders en eerder verworven competenties (evc's) dat als doel heeft potentiële studenten die niet beschikken over de thans geldende wettelijke vooropleidingseisen om te mogen worden toegelaten, voor een HBO-opleiding te testen. Kandidaten die voor het FTF-project in aanmerking willen komen, zijn personen die ouder zijn dan 16 jaar en jonger dan 21 jaar en die niet aan de wettelijk vereiste vooropleidingseisen voldoen. De kandidaat beschikt wel over voldoende elders en eerder verworven competenties om succesvol een hbo-studie te volgen. Om toegelaten te worden tot de beoogde hbo-opleiding moeten de kandidaten het FTF-traject, dat uit twee delen bestaat, succesvol doorlopen. Het eerste deel is de Fontys Toelatingstest (FTT) en het tweede deel is het Fontys Toelatings Assessment (FTA). Door middel van de toelatingsprocedure toont de kandidaat aan dat hij voldoet aan een niveau van hbo-begincompetenties dat ten minste gelijkwaardig is aan de wettelijke vooropleidingseisen. In het experiment zijn in 2004 t/m 2006 in totaal 182 studenten toegelaten. De studieresultaten in het eerste studiejaar van deze groep zijn vergeleken met de studieresultaten van een referentiegroep en het cohort. Daarbij bleek dat de toegelaten kandidaten ten minste even goede studieresultaten behaalden wat tot de conclusie leidde dat ze over een ten minste gelijkwaardig instroomniveau beschikten.
DOCUMENT
Binden en boeien van jonge talentvolle medewerkers is dé uitdaging voor het personeelsbeleid van de universiteiten in de komende jaren. Een vergrijzend personeelsbestand gecombineerd met een forse battle for brains door krapte op de arbeidsmarkt voor hoger opgeleiden, hebben ervoor gezorgd dat bij elke universiteit en faculteit jong talent hoog op de beleidsagenda staat. En niet alleen op de agenda, ook in de praktijk wordt er gewerkt aan het binnenhalen en vasthouden van jonge talentvolle wetenschappers. Diverse maatregelen en instrumenten worden ingezet, variërend van Tenure Track tot een loopbaancoach en introductieprogramma’s. Om inzicht te krijgen in de maatregelen die universiteiten nemen voor het werven, selecteren en begeleiden van jonge talenten én welke van deze maatregelen ook daadwerkelijk effectief zijn, heeft SoFoKleS – Sociaal Fonds voor de KennisSector – aan Radboud Universiteit Nijmegen en Hogeschool Utrecht de opdracht gegeven om een staalkaart te maken van het talentbeleid op Nederlandse universiteiten. In het onderzoek is gekeken welk beleid er is ontwikkeld en wat daarvan in de uitvoering terecht komt. Maar bovenal hebben de onderzoekers gekeken naar de behoeften en wensen van jonge talentvolle wetenschappers en naar de mate waarin het beleid en de uitvoering daarvan tegemoet komt aan die behoeften bijbehorende uitvoering die behoeften tegemoet komen.
DOCUMENT
This paper aims to offer a critical reflection on the way Talent Management (TM) is investigated in practice, by addressing the key issues regarding the quality (in terms of rigor and relevance) of academic empirical TM research and therefore the critical scrutiny of TM scholars’ work. We will argue that despite the growth in the quantity, the quality of many empirical TM papers is lagging behind and hindering the progress of the academic field of TM.
DOCUMENT
Our ageing population is the result of two demographic trends: decreasing fertility levels and higher life expectancy. As a corollary to these demographic trends, the working population is ageing and shrinking at the same time. This development will affect the performance of organizations in the next decades. As today‟s economy and the performance of organizations is mainly based on knowledge, the ageing workforce will mainly affect the organizations ability to be knowledge productive. As current knowledge management (KM) and intellectual capital (IC) literature hardly addresses the issue of ageing, the aim of this paper is to explore this topic in order to formulate an agenda for further KM/IC research. Combining the temporary consequences of ageing (brain drain and talent gap) and the false assumptions about the capabilities of older workers (older workers contribute negatively to a firm‟s performance), the current ageing of the working population reveals two main risks for organizations and management: underutilization of older employees, and loss of knowledge. Based on the exploration of these two risks in this paper, several issues are proposed for further research. These issues focus on the specific competences of the older knowledge worker, the implications for talent development programs, the benefits of inter-generational learning, and effectiveness of knowledge retention strategies. Today, the main fear is that large scale retirement will lead to a shortage of skills, talents, knowledge. Although acknowlegding the risks and threats of this brain drain, the current temporary ageing of our workforce might also contribute to a structural better valuation of the potential of the older knowledge worker and its specific contribution to the process of knowledge creation. In an ageing knowledge economy, increased understanding about the abilities and distinct qualities of older workers will provide opportunities for organizations to enhance knowledge productivity and thus gain competitiveness.
DOCUMENT
