As labour is becoming more and more knowledge controlled, it also getting closer to the individual person. We sometimes seem to forget this. To an increasing extent it is becoming a part of oneself and therefore of the personal identity. The increasing humanization of labour asks for an HRM-policy and an organizational context in which the individual is able to identify with the organization, colleagues, customers/clients and product. Heterononimous or abstract organizations, organizations in which the employees and civilians have been reduced to numbers and in which there is no real consideration for the individual differences, have to make way for organizational structures in which the individual feels (self) responsible again. The future lies with personal, tribally inspired organizations in which managers will be leaders and where employees and managers can show social commitment. Images like that of: the egocentric boss who by making swift career moves avoids responsibility for employee/co-worker and customer/client; of colleagues taking the day off without consultation or who are putting their phone through to someone else without saying so beforehand, meeting rooms which are not being cleaned up after use and the image of a Xerox machine not being refilled up with paper by anyone, are all too frequently dismissed as not being part of productivity.
DOCUMENT
Zuyd Hogeschool koerst op zelforganisatie voor (opleidings)teams. Zelforganisatie wordt opgevat als het binnen de bestaande context en kaders van de hogeschool bevorderen van eigen verantwoordelijkheid van teams en medewerkers voor de organisatie en verdere ontwikkeling van een opleiding. De complexiteit van de organisatie en het onderschrijven van de professionaliteit van de medewerkers maken zelforganisatie tot een gewenst uitgangspunt. Samenwerking, regelruimte, verantwoordelijkheid, proactief handelen en verbindend leiderschap worden verbonden aan het begrip zelforganisatie. De onverwachte taakstellingen die de Corona-pandemie met zich meebracht versterkten dit besef. Met de dankbetuiging in De Limburger van 20 maart 2021 sprak het College van Bestuur waardering uit voor onder meer de gebleken zelforganisatie.
DOCUMENT
Interview met Sandra van Aalderen, senior onderzoeker bij het lectoraat Wetenschap en Techniek in het Onderwijs van Saxion.Bedrijven die bovenal gericht zijn op resultaat, gaan dat doel niet halen. Biedt het management te weinig ruimte om te falen, dan worden fouten nog steeds gemaakt, maar vervolgens snel weggestopt, met alle gevolgen van dien. Bedrijven die hun mensen ruimte geven en hen stimuleren bij falen te blijven doorzoeken naar de oplossing, zijn vaak innovatiever en succesvoller. ‘Voor een beter resultaat moet je juist minder aandacht geven aan de uitkomst en meer aan het proces ernaartoe.’Bron: Link Magazine
MULTIFILE
In dit artikel staat auteur stil bij problemen die voortkwamen uit de autonome positie van de professional, en bij de oplossingen die bedacht zijn om het handelen van de professional transparanter en efficiënter te maken en de effecten ervan te meten.
DOCUMENT
Onderzoek binnen Hogeschool Zuyd naar hoe zelforganisatie binnen teams zou kunnen worden bevorderd en wat daarbij de rol van de teamleider zou kunnen zijn.
DOCUMENT
In dit verslagboek is getracht een compleet en divers beeld te schetsen van het SIA RAAK-project rond de Limburgse bezinningsmarkt voor toerisme. Vanuit de meest uiteenlopende invalshoeken, corresponderend met de diversiteit aan betrokken bij dit project, wordt er feedback gegeven op het procesverloop en de onderzoekresultaten.
DOCUMENT
DOEL: Deze studie onderzoekt de mogelijke invloed van gender op de historische dynamiek rond verpleegkundig leiderschap. METHODE: Gebruikmakend van een historische onderzoeksbenadering voert deze studie een bronnenanalyse uit met gender als analytische lens, gericht op de ontwikkeling van het verpleegkundig directeurschap in het Sint Radboudziekenhuis vanaf de oprichting van de medische kliniek (1956) tot de uitsluiting van de verpleegkundig directrice uit de directie (1971). RESULTATEN: Er worden zes gendergaps geïdentificeerd, namelijk verschillen in vermeende capaciteiten en kwaliteiten, werk-privébalans, opleiding, salarisstructuur, ondersteuning en gebruik van retoriek. Dit wijst op betrokkenheid van stereotype denkbeelden bij het vormen van de genderasymmetrie binnen het verpleegkundig beroep en de perceptie ervan op de werkplek en daarbuiten. DISCUSSIE: Een geleidelijke uitsluiting van verpleegkundigen op basis van geslacht op strategisch niveau in directies wordt benadrukt. Deze asymmetrie en vooroordelen creëerden een onevenwichtig speelveld, wat de onderhandelingen over de status van het verpleegkundig beroep bemoeilijkte en belemmeringen opwierp voor verpleegkundig leiderschap. CONCLUSIE: Het zichtbaar en bespreekbaar maken van deze vooroordelen kan het bewustzijn vergroten over de wijze waarop historisch gegroeide ideeën en overtuigingen hedendaags verpleegkundig leiderschap beïnvloeden.
LINK
Overzichtsuitgave bij het 10-jarig bestaan van de gecombineerde onderzoeksgroep LEVO/NP, bestaande uit de leerstoelgroep Levensbeschouwelijke Vorming aan de Universiteit Utrecht (UU) en het lectoraat Normatieve Professionalisering aan de Hogeschool Utrecht (HU). Met bijdragen van: Cok Bakker, Bram de Muynck, Inge Versteegt, Bas van den Berg, Elsbeth Vogel, Anne-Marije de Bruin-Wassinkmaat, George Lengkeek, Gertie Blaauwendraad, Peter Mesker, Dian Fluijt, Edwin van der Zande, Anouk Zuurmond, Jeannette den Ouden, Pim Klamer, Koen Wessels, Saro Lozano Parra, Robert Mentink, Anita Emans, Eline Belgraver, Marije Verkerk, Mathilde Tempelman-Lam, Nicolina Montessori, Ina ter Avest, Remco Coppoolse en Margreeth Kloppenburg.
DOCUMENT
