Verouderde infrastructuur, de vraag naar betaalbare woningen en snel oplopende kosten door klimaatverandering vragen om een nieuwe aanpak in de bouwketen. Die nieuwe aanpak vraagt niet alleen om technische innovaties maar ook om een andere cultuur en ander gedrag: een cultuurverandering bij zowel de overheid als bij private partijen is van belang om de bouwsector toekomstbestendig te maken. Het is bij complexe veranderingen niet ongebruikelijk dat partijen op elkaar wachten en eerder verandering bij ander partijen noodzakelijk achten (het bouwbedrijf, de overheid, de consument, of de opdrachtgever) dan bij zichzelf. Dit rapport is bedoeld voor ondernemers en organisaties die zelf verantwoordelijk willen nemen voor hun rol in de maatschappelijke transitie waar de bouwsector voor staat. We sluiten daarbij aan op recente inzichten over stewardship waarin ‘psychologisch eigenaarschap’ is uitgewerkt: het verschijnsel dat mensen persoonlijk verantwoordelijkheid nemen voor iets van groter belang. De onderzoeksvraag die daarom wordt beantwoord indit rapport is: Welke lessen kunnen worden getrokken uit eerdere cultuurveranderprogramma’s voor de bouwsector en hoe kunnen die verwerkt worden in een model voor multi-level keteninterventies?
DOCUMENT
Nederland staat naast de nieuwbouwopgave, voor de enorme uitdaging om de bestaande gebouwde omgeving klimaatadaptief en toekomstbestendig te maken. Dit vraagt om medewerkers met de juiste skills en een cultuurverandering in de bouw- en installatietechniek. Maar dat gaat niet vanzelf. Het doel van dit onderzoek is om in de praktijk toepasbare inzichten te ontwikkelen over cultuurverandering in de bouw- en installatietechniek. Met deze doelstelling in het achterhoofd is de volgende centrale vraagstelling voor dit onderzoek geformuleerd: Hoe kan een samenwerkingscultuur in de bouw- en onderhoudssector worden veranderd om leer- en innovatieprocessen te versnellen? Het onderzoek is uitgevoerd in opdracht van het ministerie van BZK en TKI Bouw en Techniek. Met conclusies en aanbevelingen.
DOCUMENT
“Ik heb een goed artikel gelezen over cultuur, maar eigenlijk komt het erop neer dat culturen niet zijn te veranderen. Wil jij het ook eens lezen?” Er is een lichte verwildering te bespeuren achter de ogenschijnlijke rust waarmee deze woorden worden uitgesproken. De manager die dit zegt, is de trekker van een omvangrijke cultuurverandering waarbij meerdere bedrijven binnen de bouwbranche zijn betrokken. Hij trekt een kopie van het artikel uit zijn tas. Het is een goed doortimmerd verhaal, waarin de vloer wordt aangeveegd met mensen die denken dat culturen zijn te veranderen. Cultuurverandering wordt hierin gelijkgesteld aan een paradigmaverschuiving. Paradigma’s worden gekoppeld aan onze Europese geschiedenis en zijn daarmee diep geworteld en gaan generaties mee. Hoe kun je dan denken, is de conclusie van het artikel, dat je met een aantal sessies, opleidingen of andere interventies hierin ook maar een millimeter kunt opschuiven?
LINK
Sinds het begin van dit millennium ligt er een toenemende nadruk in het sociaal domein op een cultuurverandering, waarin integraal werken een centrale rol speelt. Integraal vanuit het leefwereldperspectief van bewoners. En integraal vanuit het professionele en systemische perspectief. Zie bijvoorbeeld het motto ‘één gezin, één plan, één regisseur’. Ook wordt er meer verwacht van inzet op en het realiseren van ‘stepped care’ of ‘matched care’ (ondersteuning zo licht als mogelijk en zo zwaar als nodig). Eén van de consequenties is dat het werk van sociaal professionals veel meer afstemming en samenwerking vergt met andere partijen. Integraal werken dient als een middel om de verkokerde, niet samenhangende wijze van werken vanuit verschillende organisaties en professionals te ontmantelen. Over de competenties van professionals uit de verschillende disciplines, variërend van Wmo-loketambtenaren tot gedragswetenschappers uit de jeugdzorg, van jongerenwerkers tot ambulante GGZ-verpleegkundigen, van maatschappelijk werkers tot opbouwwerkers en wijkverpleegkundigen, wordt verwacht dat zij ‘generalistisch’ zijn. Het is echter onduidelijk wat daarmee in de feitelijke uitvoerings- beleids- en opleidingspraktijk wordt bedoeld. Dit KIEM project richt zich op het opbouwen van (a) een concrete en exemplarische leerpraktijk in Utrecht op het snijvlak van sociaal werk en maatschappelijke ondersteuning en (b) het ontwikkelen van een meerjarig programma waarmee sociaal professionals in het brede sociaal domein competenties kunnen ontwikkelen, zodat zij beter zijn toegerust om interprofessioneel en integraal samen te kunnen werken. Daarbij wordt nauw aangesloten bij het ontwikkelen van belangrijke 21st century skills als reflecteren, het aanspreken van het creatief vermogen, het vermogen tot samenwerken (waaronder inzicht verkrijgen in de competenties en bijdragen van professionals en ervaringsdeskundigen uit andere disciplines) en kritisch denken.
Van Honours onderwijs wordt verondersteld dat het een proeftuin is voor onderwijsvernieuwing die daarna een weg vindt naar het reguliere onderwijs. Op deze wijze draagt honours bij aan een cultuur van excellentie in het hoger onderwijs. Hoe dit proces van transfer verloopt en hoe dit versterkt kan worden weten we nog niet. Daarom doen we hier onderzoek naar.
De AI-transitie is in volle gang, waarbij AI steeds meer gemeengoed wordt door zijn brede toepasbaarheid. Organisaties willen hun concurrentiepositie versterken door kosten te verlagen, effectiviteit te verbeteren en innovatieve verdienmodellen te ontwikkelen. Echter, AI is nog een jonge technologie, wat leidt tot onzekerheden over haalbaarheid, wettelijke beperkingen (zoals GDPR en de AI Act) en reputatierisico's. Dit maakt verantwoorde AI-implementatie complex, aangezien de verscheidenheid aan doelstellingen, wetten en richtlijnen vaak moeilijk te verenigen zijn. Verantwoorde inzet van AI vereist een holistische benadering waarbij de synergie tussen technologie, organisatie en mensen centraal staat. De rol van medewerkers, hun gedrag en besluitvorming is hierbij essentieel. AI-geletterdheid bij medewerkers lijkt cruciaal voor een verantwoorde AI-praktijk, omdat het potentieel bijdraagt aan geïnformeerde en verstandige beslissingen in het gebruik, en daarmee aan een verantwoorde en effectieve inzet, van AI-systemen. De onderzoeksvraag is: "Hoe kan ten behoeve van het realiseren van een verantwoorde AI-praktijk een synergie worden gecreëerd tussen AI-geletterdheid bij medewerkers, ondersteund door AI-technologie en de organisatie-governance?" Dit onderzoek ontwikkelt een raamwerk voor AI-geletterdheid op basis van literatuur- en veldonderzoek en definieert vereisten voor mensgerichte AI-technologie, waarbij rekening wordt gehouden met verschillende rollen en functies van de medewerkers in de organisatie, en de wijze waarop zij in hun werk met AI in aanraking komen. Deel van het onderzoek is, middels gebruikmaking van een Research-through-Design aanpak, het ontwerpen, ontwikkelen en testen van prototypes van User Experience ontwerpen voor AI-applicaties, die gericht zijn op het ondersteunen en versterken van AI-geletterdheid. Daarnaast onderzoeken we organisatie-interventies, zoals training en cultuurveranderingen, om de implementatie van AI te bevorderen en een holistische, verantwoorde AI-praktijk te realiseren.
