De dominante, zichtbare aanwezigheid van computers is op zijn retour. De technologie die ons eens de computer bracht, raakt verweven in de alledaagse dingen en wordt onopvallend. De gewone dingen worden verrijkt met rekenkracht, krijgen sensoren waardoor ze gevoelig worden voor wat in hun omgeving gebeurt, en ze hebben een radio aan boord om onderling te communiceren. Het resultaat is dat mensen voortdurend omringd worden met apparaatjes die zich samen bewust zijn wat er in de omgeving gebeurt: wie is er aanwezig, wat doet die persoon, wat heeft die persoon nodig, welke hulpbronnen kunnen die persoon ten dienste staan? Door karakteristieken van de aanwezige personen en hun behoeften te kennen kan de veiligheid, het comfort en de kwaliteit van leven worden verhoogd. De omgeving past zich op een intuïtieve manier en al lerend aan de mens aan. Door op te merken hoe iemand reageert op aanpassingen in de omgeving, wat bijdraagt aan zijn veiligheid, gezondheid, wensen en behoeften, kan de omgeving zelf anticiperen en zelf initiatieven ontplooien. Zoals de mens al eeuwen de fysieke omgeving aanpast aan zijn behoefte, brengt de mens nu intelligentie in zijn omgeving om de aanpassing te verfijnen. Bij dit perspectief gaat het niet uitsluitend om technologie, maar komen allerlei vragen op ten aanzien van de maatschappelijke wenselijkheid en ethische en juridische aspecten. Dit artikel is een bijdrage van Henk van Leeuwen, lector Ambient Intelligence bij Saxion, aan de conferentie NIOC 2011 en opgenomen in de Proceedings NIOC 2011.
MULTIFILE
In onderwijs- en arbeidsorganisaties bestaan grote problemen op het gebied van loopbaanontwikkeling. Veel scholieren en studenten vallen uit of switchen vroeg of vaak van opleiding. Veel arbeidsrelaties zijn voor werknemer of werkgever onbevredigend, maar duren toch voort. Uit onderzoek blijkt dat goede loopbaanbegeleiding helpt om dergelijke problemen te voorkomen of op te lossen. Hoewel hiermee in materiële en immateriële zin veel te verdienen valt, is goede loopbaanbegeleiding zeldzaam. Hoe komt dit? Er zijn de laatste jaren in het beroepsonderwijs grote investeringen in studieloopbaanbegeleiding gedaan. Waarom leveren deze inspanningen niet meer op? Waarom wordt in arbeidsorganisaties niet meer aan loopbaanbegeleiding gedaan? Hoe kan het beter? Dit zijn enkele van de vragen die in deze oratie aan de orde komen. Voor een deel wordt de stagnatie verklaard door de versnippering van het vakgebied. Daarnaast speelt het voortbestaan van hardnekkige, inadequate, maar dominante beelden een rol, zoals het beeld van 'de goede keuze', die het individu moet maken door informatie te verzamelen en na te denken. Wat is daar misleidend aan? Wat zijn de consequenties? Hoe kunnen we dit beeld bijstellen? Onder meer de risico's van reflectie komen aan de orde.
Rond 1980 werd personeelsontwikkeling in Nederland vooral geadopteerddoor een andere discipline, onderwijskunde, waardoor veel nadruk werd gelegd op bedrijfsopleidingen. Die werden gezien als ‘beroepsonderwijs in pocketformaat’: nascholing in cursusverband kreeg mede daardoor een dominante plaats binnen het geheel van HRD-praktijken(Thijssen, 2003). Sindsdien is er veel veranderd. De pas later ook in Nederland doorgebroken term Human Resource Development is daar een exponent van. De veelvormigheid van HRD-activiteiten is toegenomen net als het besef dat investeren in HRD noodzakelijk is. De meest ingrijpende contextuele verandering voor HRD-praktijken betreft de arbeidsmarktturbulentie die met name is ontstaan door de behoefte van organisaties aan personele flexibiliteit, waardoor lifetime employment een marginaal fenomeen is geworden. In verband daarmee is een omslag waar te nemen van een traditioneel naar een modern psychologisch contract, hetgeen met name inhoudt dat het initiatief en de verantwoordelijkheid voor ontwikkelingsinvesteringen niet meer zo zeer bij de arbeidsorganisatie ligt, maar primair bij het individu. Tegen deze achtergrond zal in het navolgende gedeelte worden ingegaan op drie HRD-deeldomeinen: loopbaanmanagement, talent management en management development. Daarbij wordt naast de betekenis van deze deeldomeinen aandacht besteed aan diverse ontwikkelingen in het recente verleden en aan enkele belangrijke agendapunten als verbinding naar de toekomst
