De energietransitie zorgt op alle fronten voor beweging. Vanzelfsprekend wordt er dan allereerst gedacht aan de overgang naar groene energie in Nederland. Hiervoor zijn andere en/of nieuwe ondergrondse netwerken nodig. De aanleg hiervan is eveneens aan verandering onderhevig en dus kan dit ook zorgen voor veranderingen in de competities die professionals (monteurs) nodig hebben om het water-, gas- en elektranetwerk te onderhouden of aan te leggen. Voor organisaties die hierin actief zijn biedt de verandering zowel kansen als uitdagingen. De verwachting is dat organisaties uit de sector de komende jaren een behoorlijke hoeveelheid arbeidscapaciteit nodig hebben. Werkgevers in de sector moeten op zoek naar nieuw personeel en hun huidig personeel klaarstomen voor de komende decennia. De transitie vraagt om een andere manier van werken, met andere technologieën en een andere generatie professionals. De verandering vraagt ook om nieuwe competenties; de zogenoemde 21st century skills. Ook het management van de organisatie ziet dit in en wil om deze reden weten welke competenties nodig zijn en hoe men deze zou kunnen ontwikkelen. Binnen de organisatie is veel aandacht voor het ‘on the job’ trainen van professionals die het werk aan de ondergrondse infrastructuur uitvoeren. Wij noemen ze in dit verslag professionals. Veel van de trainingen gaan over het aanleren van (nieuwe) technische competenties en het behalen van veiligheidscertificaten terwijl het management ook behoefte heeft aan inzicht in de competenties die nodig zijn in de toekomst en hoe de organisatie die competenties in kaart kan brengen en kan ontwikkelen. Macro-analyse inzicht bieden beiden doorgaans een algemeen beeld en resulteren daarmee in algemene competenties. Deze behoeven verdere verdieping en daarom is er gekozen om de professionals die de functies uitvoeren in het veld in dit onderzoek centraal te zetten. Met hen is gesproken over 21st century skills die zij in de toekomst denken nodig te hebben. Op basis van de gesprekken geven we in dit rapport antwoord op twee vragen: 1) “Over welke 21ste century skills moeten de professionals in de ondergrondse infrasector in 2035 beschikken?” en 2) “Met welk praktijkinstrument kunnen de 21ste century skills van de professionals in de ondergrondse infrasector verder worden ontwikkeld?” Op basis van dit onderzoek kunnen we concluderen dat de professionals softskills de meest belangrijkste 21ste century skills vinden. De belangrijkste competenties hebben betrekking op werkethiek (hard weken, bereid om te werken, loyaal naar de organisatie/het team en gemotiveerd, luisteren naar ervaringsdeskundigen), verantwoordelijkheid, flexibiliteit (aanpassingsvermogen) en samenwerken. Hoewel de professionals nadruk leggen op softskills kunnen we ook concluderen dat functiespecifieke competenties, waaronder ervaringskennis, net zo belangrijk zijn. De algemene competenties zijn voorwaardelijk voor de functiespecifieke competenties. Dit lijkt vooral te gelden voor de nieuwe jonge generatie professionals. De professionals die al langere tijd in dienst zijn ervaren een generatiekloof. Dit zien we terug in de competenties die zij o.a. belangrijk vinden voor de jonge generatie. Het belang van de softskills is mogelijk toe te schrijven aan het gevoel de professionals hebben over hun werk. Het werk zou door de jaren heen steeds onpersoonlijker zijn geworden omdat zij steeds vaker alleen werken in wisselende teams die voornamelijk bestaan uit flexkrachten. Het aansturen van de flexkrachten en het afstemmen van het handelingsrepertoire op het team vraagt mogelijk om meer sociale vaardigheden. De verwachting is dat dit in de toekomst toeneemt. De professionals ervaren onder andere hierdoor dat hun vak aan erosie onderhevig is. Het toenemend belang van niet functierelevante taken, zoals het digitaal bijhouden van administratie, krijgt de overhand. Het geringe aantal jongeren dat vak willen uitoefenen is een zorg onder de professionals. Om het vak te behouden en de continuïteit van de organisatie te garanderen is het volgens de professionals belangrijk dat zij hun ervaringskennis overdragen aan de jongere generatie. Hoewel het werk van professional routinematig lijkt, vraagt het veel ervaringskennis: geen situatie in het veld is hetzelfde. De ervaringskennis vraagt om praktijkervaring. De professionals brengen dit de nieuwe generatie professionals bij door ‘voorbeeld’ en ‘feedback’ in de praktijk. Daarom zijn competenties zoals ‘willen leren’ en ‘respect voor de kennishiërarchie’ belangrijke competenties voor de jonge generatie. Hoewel de organisatie ruimte laat voor het opdoen van praktijkervaring, laat de productienorm het leren in de praktijk niet altijd toe. De tijd om te leren of kennis over te dragen is gering omdat ruimte voor fouten gering is. Het gestaag groeien van de productienormen (meer meters omdat de technologie dat mogelijk maakt), de toenemende onzekerheid over doorgroeimogelijkheden, de waarde van kerncompetenties en de hoge takenlast dragen niet bij aan het beeld over de professie. Het zorgt voor een vertekend beeld over het vakmanschap en de nodige competenties. Het organiseren van het vakmanschap rondom nieuwe techniek roept vragen op die mogelijk de waardering van het vak en de daarbij behorende competenties ondergraven. Dit terwijl waardering voor het vak nodig is om jonge instroom in het vak te realiseren en te behouden.Alleen een praktijkinstrument ontwikkelen is onvoldoende. Om te komen tot een praktijkinstrument is een heldere toekomstvisie op het vak, de functie en de instroom binnen de organisatie en de branche belangrijk. Dit is nodig om de competentieontwikkeling onder de huidige en toekomstige professionals te verbeteren. Een visie met een duidelijk antwoord op hoe de organisatie de competentieontwikkeling concreet gaat invullen en bovenal welke middelen de organisatie daarvoor beschikbaar wil stellen. De visie vraagt om programma’s gericht op het herzien en/of alloceren van taken, competentieontwikkeling in het veld en het aantrekken en binden van nieuw talent. In het kader van deze programma’s adviseren wij het ontwikkelen van peer- en praktijkassessments in het veld. Het inzicht uit de praktijkassessments kan de organisatie in microcredentials gericht op toekomstige competenties vastleggen.
Derde generatie domotica is ontwikkeld om kwetsbare doelgroepen, zoals ouderen met dementie, langer zelfstandig te kunnen laten wonen. Ook ontlast de technologie direct betrokkenen. In tijden van toenemende vergrijzing kan deze technologie grote voordelen bieden. Toch verloopt de verspreiding en implementatie in de praktijk niet zonder slag of stoot. Hoe denken betrokkenen en potentiële gebruikers over deze specifieke vorm van domotica? Welke voordelen en nadelen zien zij? En hebben zij tips voor de implementatie van deze technologie? Deze vragen zijn onderzocht bij Stichting de Wever in Tilburg, waar de implementatie van het derde generatie domoticasysteem UAS (Unattended Autonomous Surveillance) wordt voorbereid.
Kenmerken van een generatie verwijzen naar kenmerken van de spraakmakende elite binnen een generatie en gelden dus niet voor de hele generatie. Generaties zijn wel belangrijk: ze verschaffen identiteit, het houdt mensen bezig.
In tijden van toenemende culturele diversiteit en arbeidsonzekerheid hebben jongeren in Nederlandse en Duitse stadswijken grote behoefte aan richting met betrekking tot hun toekomstige leven. Ouders en leraren lijken zelf vaak te worden overweldigd door de snel veranderende wereld waarin ze leven. Naast deze veranderingen neemt het gebruik van sociale media sterk toe, waardoor de al bestaande generatiekloof nog groter wordt. Deze ontwikkelingen hebben grote gevolgen voor de levensloopperspectieven van jongeren en leiden er vaak toe dat ze meer dan ooit richting zoeken bij hun leeftijdgenoten. In plaats van dit te zien als een problematische situatie, is dit project erop gericht de netwerken van jongeren te gebruiken als bron voor verbetering van de stadswijken. Het basisidee is jonge adolescenten (in de leeftijd van 12-14 jaar) te empoweren via bepaalde leeftijdgenoten die al gerespecteerd, verantwoordelijk en stabiel in het leven staan. Deze ‘homies’ (vier Nederlandse en vier Duitse jongeren) worden getraind en begeleid door experts op het gebied van oplossingsgericht denken en inspirerende communicatie. Daarna gaan de homies aan de slag in hun eigen wijk, waar ze drie maanden actief zullen zijn. De meeste communicatie met hun leeftijdgenoten zal verlopen via mobiele communicatie en sociale medianetwerken. In het begeleidende onderzoek wordt een analyse gemaakt van de leefsituatie van jongeren in de geselecteerde wijken voor en na de tussenkomst van de homies. De homies houden zelf een (mobiel) dagboek bij dat inzicht zal bieden in hoe zij zelf de veranderingen bij de jongeren in hun wijk zien.
