De verhoging van de AOW-leeftijd pakt voor lageropgeleiden een stuk minder gunstig uit dan voor hoogopgeleiden. Wat zijn de oorzaken van dit verschil?Enkele aandachtspunten voor HR om het tij te keren.
DOCUMENT
product
De drijvende kracht van ontwikkeling
DOCUMENT
product
The flexpertise phenomenon
Jaarlijks onderzoekscongres van onderzoekgroep waaronder het promotieonderzoek van Lonneke Frie bij de Radboud Universiteit.
DOCUMENT
product
Programmaboekje 4e HRM praktijk & onderzoek congres
Programma 4e HRM praktijk & onderzoek congres
DOCUMENT
product
Werken aan een inclusieve organisatie: handvatten voor HRM
In deze bijdrage worden inzichten over inclusief HumanResourceManagement besproken die afkomstig zijn uit praktijkgericht onderzoek. aan de orde komen een omschrijving van inclusief HRM, waarna ingegaan wordt op onderzoeksresultaten over het verbeteren van de HR-processen en het komen tot een inclusieve organisatiecultuur. Tot slot worden conclusies getrokken over wat inclusief HRM betekent voor de rol en werkzaamheden van HRM
DOCUMENT
product
Het veranderende beroepsprofiel van HRM-ers: Fictie of feit
Publicatie bij de rede, uitgesproken bij de aanvaarding van het ambt als lector HRM en Persoonlijk Ondernemerschap aan Hogeschool Inholland Haarlem op 11 oktober 2007 door dr. Petra Biemans.
DOCUMENT
product
Understanding the Contribution of HRM Bundles for Employee Outcomes Across the Life-Span
DOCUMENT
product
Investeren in het sociale innovatievermogen van MKB bedrijven loont
Investering in sociale innovatie duikt op in verschillende regio’s, zoals
Brabant, Zeeland, Limburg (D’havé en Rooijackers, 2012), NoordNederland
en Utrecht (Bolland, Gründemann en Renkema, 2013). Ze
richten zich op economische stimulering langs andere wegen dan technologische
innovatie en ze concentreren zich vaak op het midden- en
kleinbedrijf. Ons onderzoek naar een project over sociale innovatie in
de regio Utrecht, dat plaatsvond onder de noemer ‘Mijn Bedrijf 2.0’,
laat zien dat ondernemers profijt hebben van deelname aan een dergelijk
project (De Vroome et al., 2012; Gründemann et al., 2013; Oeij et
al., 2013). In dit artikel belichten we het Utrechtse project en stellen
we dat zulke initiatieven gunstig zijn voor de regionale economie.
Tevens laten we zien dat meedoen aan zulke projecten voor MKBbedrijven
een slimme manier is om te innoveren en om de concurrentiepositie
te versterken. Onze centrale vraag is: Versterkt het innovatieproject
Mijn Bedrijf 2.0 de innovatiekracht van MKB-bedrijven?
Drie deelvragen beantwoorden we:
1. Welke initiatieven zijn ontplooid door Mijn Bedrijf 2.0?
2. Heeft het project voor de deelnemende bedrijven bijgedragen aan
hun sociale innovatiekracht?
3. Welk type interventies komen voor en wat leveren deze op?
DOCUMENT
product
Winnaars en verliezers op de arbeidsmarkt
In de periode rond de millenniumwisseling zijn veel publicaties uitgebracht over toekomstige ontwikkelingen op het gebied van arbeid (onder meer Van Driel 2001; Gaspersz & Verhoeff 2001; Leijnse 2002; Licher 2001; Paauwe & Williams 1999; Schnabel 2000; Weehuizen 2000). In diezelfde periode heb ik met enkele TNO-collega’s twee publicaties uitgebracht met een vooruitblik naar de toekomst. Dat betreft HRM in de toekomst dat ik in 2003 samen met Erik Jan van Dalen en Sjiera de Vries heb geschreven en De toekomst werkt; mens en bedrijf in 2020 uit 2007, waar ik samen met Joost van Genabeek en Cees Wevers de redactie van heb gevoerd.
De publicatie HRM in de toekomst (Gründemann, Van Dalen & De Vries 2003) signaleert vier kernontwikkelingen die niet alleen essentieel zijn gezien hun effect op HRM en arbeid, maar ook omdat het vrij zeker is dat zij zich gaan voordoen. Deze kernontwikkelingen zijn:
1. veranderingen in de samenstelling van de beroepsbevolking 2. ontwikkelingen rond ICT en arbeid 3. flexibilisering van arbeidsrelaties 4. verandering in de betekenis van (betaald) werk
