Niet de intelligente technologie als kunstmatige intelligente, maar de manier waarop mensen deze technologie inzetten levert een verantwoorde toepassing op. Op dit moment wordt innovatie op het gebied van data, algoritme en computerkracht nog niet maximaal benut. Met enig sociaal onbenul, of met gebrek aan inbedding via wetgeving, kunnen ondenkbare scenario’s werkelijkheid worden. We verkennen er hier een aantal waarbij technologie op een verrassende manier wordt ingezet. Daarbij zijn voorbeelden van hyperpersonalisering van adviezen, het recht op ongezien zijn en preventieve handhaving, en voorbeelden waar digitale representaties toe kunnen leiden. Van hieruit kunnen we de discussie starten hoe we als samenleving technologie willen duiden en inzetten. Hoe kunnen we van gebruiker van slimme systemen komen tot een rol als opdrachtgever van ondersteunende technologie?
In de afgelopen jaren spelen toepassingen van kunstmatige intelligentie (artificiële intelligentie, AI) een steeds prominentere rol bij werk, er wordt zelfs gesproken dat AI menselijke arbeidstaken geheel kan overnemen. De bestaande overzichten van gebruikte AI-tools zijn vaak ingedeeld in categorieën van AI-technologie, de techniek die in het AI-systeem zit. Echter om de AI-impact op de werkvloer te kunnen duiden is ander taalgebruik nodig, dat uitgaat van de werktaak en niet van de AI-techniek. In dit artikel wordt een methodiek uitgewerkt om de rol van AI te duiden, een AI-impactscan in de taal van werktaken, samen met de professionals die deze werktaken (gaan) uitvoeren. De methodiek bestaat uit drie onderdelen: inspiratie, co-creatie om voorbeelden te vinden en impact assessment. Dit resulteert in een overzicht van AI-toepassingen in een specifieke sector of bedrijf. Deze voorbeelden worden ook ingedeeld in toepassingen die al gemeengoed zijn, toepassingen waarmee wordt geëxperimenteerd of toepassingen die in de toekomst van waarde zouden kunnen zijn. Ook het niveau van de impact (hoog, middel, laag) op de werktaak wordt bepaald. Met dit overzicht kan een organisatie aan de slag om met AI-tools een verantwoorde meerwaarde te leveren aan het bedrijfsproces. Door de impactscan met de werknemers uit te voeren, ontstaat daarbij een bewustzijn over wat AI kan bieden in hun eigen takenpakket en het bedrijfsproces. Zo worden AI-systemen realistischer en beter begrepen op de meerwaarde en de beperkingen.
In het werving- en selectieproces proberen organisaties in eerste instantie zoveel mogelijk geschikte kandidaten te laten solliciteren (een marketing/ branding probleem) om daaruit dan de meest geschikte kandidaat te kiezen (een selectieprobleem).Het is wettelijk verboden om bij het selecteren van kandidaten te discrimineren op kenmerken die niet relevant zijn voor de selectie (zoals huidskleur, geloof of leeftijd). Maar een eerlijk en rechtvaardig proces moet verder gaan dan de wet. Een ethische aanpak zorgt ervoor dat gelijk gesitueerde mensen gelijk behandeld worden, dat vooroordelen geen kans hebben, dat kandidaten met menswaardigheid en respect behandeld worden, dat de procedures en uitkomsten voor iedereen helder zijn, dat de kandidaat zinnige feedback krijg na het proces, en dat de voorspellingen over het toekomstige werksucces van een kandidaat daadwerkelijk kloppen.Voor elk van de fasen van werving- en selectie zijn er kunstmatige intelligentiesystemen op de markt die organisaties kunnen helpen bij het proces. Die technologieën hebben gevolgen voor wie er wel of niet worden geselecteerd en kunnen dus een impact hebben op de diversiteit van een organisatie.De diversiteit binnen een organisatie kan op drie manieren worden vergroot. Je kunt de bestaande bias uit het proces proberen te halen, je kunt barrières die ervoor zorgen dat alleen specifieke groepen kunnen of willen solliciteren wegnemen, en je kunt actief op zoek gaan naar kandidaten met een divers profiel.Technologie zou op drie manieren kunnen helpen bij het verminderen van bias binnen het proces. Irrelevante persoonskenmerken kunnen automatisch buiten beschouwing worden gelaten en je kunt een stuk makkelijker dan bij een menselijke recruiter meten op wat voor manier het systeem biased is. Ook zou technologie kunnen helpen bij het vindenvan nieuwe groepen kandidaten die eerder nog niet in beeld waren.De voordelen van het gebruik van kunstmatige intelligentie hebben daarnaast vooral te maken met efficiëntie. Delen van het proces kunnen worden geautomatiseerd, en de werkwijze kan meer uniform gemaakt. Het zijn daarom vooral organisaties die grote aantal kandidaten werven die op dit moment gebruik maken van kunstmatige intelligentie.Er kleven ook grote risico’s aan het gebruik van kunstmatige intelligentie binnen werving- en selectieprocessen. Omdat veel van de technologie uitgaat van de huidige (succesvolle) werknemers is er de kans dat je de (weinige diverse) status quo juist handhaaft. Het is nooit uit te sluiten dat er hele specifieke vormen van bias met betrekking tot bepaalde groepen in het systeem blijven zitten, en dit soort systemen kunnen sowieso slecht omgaan met individuen die op een of andere manier afwijken van de norm. Die bias die – ook na een zorgvuldige implementatie – overblijft is dan wel meteen systematisch en schaalt mee met de inzet van de technologie. Verder blijft het moeilijk om te valideren of de kunstmatige intelligentie die je inzet wel goed werkt. Tot slot hebben dit soort systemen veel data nodig. Dit kan op het gebied van privacy en de vereiste dataminimalisatie problemen opleveren.Je hoort vaak dat we ons geen zorgen hoeven te maken over de inzet van kunstmatige intelligentie binnen werving- en selectie. Het is immers voorlopig nog steeds de mens die de uiteindelijke beslissing neemt. Dit klopt (vooralsnog) misschien nog wel voor het aannemen van de kandidaat, maar is allang niet meer het geval voor de kandidaten die worden afgewezen. Daar is het vaak al de machine die kiest, zonder enige menselijke tussenkomst.Als je er toch voor kiest om kunstmatige intelligentiesystemen binnen werving- en selectieprocessen te implementeren, dan moet je dat op een heel intentionele manier doen. En met een scherpe blik op de achterliggende waarden. Dit onderzoek heeft gereedschap opgeleverd dat daarbij kan helpen. Met de AI in Recruitment (AIR) Discussietool kun je aan de hand van de volgende vijf vragen (en de bijbehorende deelvragen) komen tot een zo verantwoord mogelijke implementatie:1. Wat is voor jouw organisatie eerlijke en rechtvaardige werving en selectie?2. Hoe zit het met de benodigde data?3. Blijft de mens de baas over het proces?4. Is jouw organisatie en is de technologie onbevooroordeeld?5. Weet je zeker dat de technologie werkt en dat het blijft werken?
MULTIFILE
