Purpose As a step toward more firmly establishing factors to promote retention among younger employees in the hospitality industry, this study aims to focuses on fun in the workplace (fun activities, manager support for fun and coworker socializing) and training climate (organizational support, manager support and job support) as potential antecedents of turnover in a European context. Design/methodology/approach Logistic regression was used to analyze the impact of fun and training climate on turnover with a sample of 902 employees from Belgium, Germany and The Netherlands. Data on fun and training climate were obtained through surveys, which were paired with turnover data from organizational records. Findings With respect to fun in the workplace, group-level manager support for fun and coworker socializing were significantly related to turnover, but not fun activities. With respect to training climate, individual-level job support was significantly related to turnover, but not organizational support and manager support. Research limitations/implications As the data were obtained from employees from one organization, further research would be valuable with additional samples to substantiate the generalizability of the results. Practical implications Given the challenge of turnover, organizations should foster informal aspects of fun in the workplace and learning opportunities to promote retention. Originality/value The study examined the fun–turnover relationship in a context outside of the USA where previous fun–turnover research has been conducted, and it examined fun relative to training climate, which has not been studied heretofore. This study also investigated group- and individual-level effects of both fun and training climate on turnover.
DOCUMENT
Full text via link. Het kabinet wil het huidige systeem van loonkostensubsidie voor werkgevers inruilen voor een systeem waarbij iemand die niet genoeg verdient zelf aanvullende bijstand moet aanvragen. Voor de bijna 200.000 werknemers die niet in staat zijn om zelfstandig het wettelijk minimumloon te verdienen, betekent dit dat zij bij de gemeente zelf een aanvulling op hun inkomen moeten aanvragen. Een slecht idee, vinden betrokkenen en deskundigen
LINK
Na de Tweede Wereldoorlog werd een aanzet gegeven tot professionalisering van het jongerenwerk. Veronderstellingen over het functieverlies van het naoorlogse gezin en bezorgdheid over de groeiende vrijmaking van jongeren uit traditionele verbanden (met de opkomst van de gemediatiseerde jeugdcultuur) droegen bij aan de groei van het sociaal-culturele jongerenwerk. De uitbouw van beroepsopleidingen, tijdschriften voor het jeugdwerk en de ontwikkeling van begeleidingsmethodieken boden aanvankelijk perspectief op de maatschappelijke erkenning van het beroep jongerenwerker.In de periode na 1960 verliep de professionalisering echter minder voorspoedig. Jeugdwerkers kregen concurentie van de moderne 'vermaaksindustrie' die veel beter inspeelde op nieuwe jeugdculturele wensen en behoeftes. In het boek wordt beschreven welke positie de academische pedagogiek in dit proces innam. Met welke visies op jeugd en opvoeding werden jongerenwerkers in de periode 1945-1970 geconfronteerd? Hoe werd de toenemende culturele zelfstandigheid van jongeren in pedagogische debatten belicht? waaruit bestond de praktijkrelevantie van de pedagogische wetenschap voor het jeugdwerk?
DOCUMENT
Provincie Groningen kent een bovenmatig aantal NEET-jongeren met meervoudige problematiek. Tussen werelden van werk & inkomen en welzijnswerk zit een grijs gebied, die de samenwerking rond deze jongeren belemmert.We willen een kennisplatform Werk & Inkomen ontwikkelen die na afloop van de projectperiode onder de vlag van Nij Begun duurzaam samenwerking en kennisdeling bevordert. Cruciaal daarbij is dat het kennisplatform net als de Werkplaats Sociaal Domein Noord ingericht wordt als netwerkorganisatie en niet als projectorganisatie. De te beantwoorde vraag is, wat zou de inhoud en vorm moeten zijn van dit kennisplatform?
