DOEL Inzicht krijgen in de relatie tussen de leerstrategie van groepen lageropgeleide medewerkers, de ervaren knelpunten bij veranderingsprocessen en de wijze waarop zorgorganisaties deze knelpunten kunnen verminderen. METHODE Het onderzoek is uitgevoerd volgens de Grounded Theory binnen vier zorgorganisaties, bestaande uit meerdere verpleeg- en verzorgingshuizen. Gegevens zijn verzameld via interviews met leidinggevenden en medewerkers, een vragenlijst over de teamsamenstelling en een documentenstudie. RESULTAAT Lageropgeleide medewerkers leren op concrete en actieve wijze. In combinatie met een beperkt analytisch vermogen belemmert dit de ontwikkeling van leerfuncties, als verdieping van vakkennis, probleemoplossend vermogen en reflectieve en communicatieve vaardigheden. Dit verklaart ervaren knelpunten als het niet signaleren van problemen of het niet plannen, uitvoeren of evalueren van een verandering. Inspelen op de leerstrategie, door leiderschap en actieve scholingsvormen op de werkplek, stimuleert de ontwikkeling van leerfuncties. Daarnaast hebben een organische organisatiestructuur en een ontwikkelingsgerichte omgeving een positieve invloed op veranderingsprocessen. CONCLUSIE Het onderzoek verbindt bestaande theorieën over (collectief) leren tot één theorie en vult deze aan met nieuwe inzichten. De ontwikkelde theorie leidt tot aanbevelingen voor praktijk en vervolgonderzoek.
DOCUMENT
Veel zorginstellingen streven een lerende organisatie na om in te kunnen spelen op een veranderende omgeving. Deze literatuurstudie onderzoekt de haalbaarheid van dit concept binnen zorgorganisaties waar hoofdzakelijk lager opgeleide medewerkers werken, door de leerstrategie van lager opgeleiden te belichten. Daarnaast is het doel enkele begrippen te verduidelijken als voorbereiding op vervolgonderzoek. De resultaten tonen een veelheid aan definities van vaak abstracte begrippen omtrent leren binnen een organisatie. Verder kan geconcludeerd worden dat lager opgeleiden een concrete en actieve leerstrategie hanteren en dat zij bepaalde leervermogens onvoldoende ontwikkelen. Dit belemmert de ontwikkeling naar een lerende organisatie. Enkele aanbevelingen worden gedaan om het leren op de werkplek te stimuleren en voor vervolgonderzoek.
DOCUMENT
Er zijn in dit onderzoeksproject drie onderzoeksvragen geformuleerd: • Wat is de aard en de omvang van onveiligheid in de thuiszorg onder medewerkers van Carinova in de divisie Verpleging & Verzorging? • Wat is de aard en de bron van onveiligheidsgevoelens bij thuiszorgmedewerkers in de divisie Verpleging & Verzorging van Carinova? • Welke maatregelen sluiten aan op de waargenomen onveiligheid en onveiligheidsgevoelens van medewerkers in de divisie Verpleging & Verzorging van Carinova? Zowel de fysieke als de sociale veiligheid in de thuiszorg is in vergelijking met de zorgsector niet ongunstig; alleen de fysieke belasting is relatief ongunstig. In vergelijking met beroepsgroepen in andere sectoren is de sociale onveiligheid groter in de thuiszorg, maar doorgaans lager dan in de overige zorgsector. Het geeft voldoende aanleiding om aandacht te schenken aan de manier waarop sociale veiligheid kan worden verbeterd.
MULTIFILE
De populariteit van traineetrajecten berust voor een groot deel op de ontwikkelingsmogelijkheden die ze deelnemers bieden. Het is echter niet duidelijk of trainees hierdoor ook meer verbonden raken met de organisatie. Dit is echter wel een belangrijk onderwerp. Zo wil de gemeente Rotterdam trainees aantrekken die over “public service motivation” beschikken en zich langer aan de overheid committeren. Verblijfsduur in de organisatie kun je zien als een aspect van het “rendement” van een traineetraject, zij het niet het enige. Bij alle investeringen in de ontwikkeling van medewerkers, kun je trouwens vergelijkbare rendementsvragen stellen. Ondanks de huidige crisis, blijft dat – gelet op de door de vergrijzing toenemende vervangingsproblematiek – de komende jaren een belangrijke thema. Overigens willen wij hier niet bepleiten dat een investering in een trainee volledig verloren zou zijn als deze vroegtijdig de organisatie verlaat. Ook zijn wij niet van mening dat het altijd goed is als medewerkers lang in de organisatie blijven. Ons onderzoek licht misschien een tipje van de sluier op.
DOCUMENT
Binnen twee zorginnovatiecentra in de ouderenzorg wordt op bijzondere wijze theoretische en praktische kennis geïntegreerd. Lecturer practitioners ondersteunen deze integratie van meerdere kennisbronnen. In dit artikel wordt ingegaan op de context en inhoud van de rol van de Lecturer Practitioner en wordt aan de hand van enkele praktijkvoorbeelden geïllustreerd hoe kennisbronnen geïntegreerd worden.
DOCUMENT
Waarom hanteren de meeste managers toch vooral een topdownveranderaanpak? Duurzame reorganisaties vereisen betrokken medewerkers. Een bottom-upveranderingsstrategie past hier het beste bij. De auteurs schetsen tien bottom-upaanpakken en geven zeven aanbevelingen om te veranderen
DOCUMENT
Keynote presentatie tijdens het HRM Praktijk Onderzoek Congres 14 november. Over het thema: 'De veranderende waarde(n) van werk: gevolgen voor HRMTrends in werk. Werk is veranderd en verandert nog steeds. Banen waar we 10 jaar geleden nog nooit van gehoord hadden, worden nu veelvuldig gevraagd, maar kunnen ook weer verdwijnen. De situatie op de werkvloer is niet meer te vergelijken met die van enkele decennia geleden. Er is veel meer variatie: meer vrouwen, allochtonen en parttimers, om maar eens wat te noemen. Organisaties werken tijdelijk samen aan projecten en hun medewerkers dus ook. Functies veranderen voortdurend. Hoe spelen organisatie in het algemeen en HRM in het bijzonder hier op in? Hoe bereid je medewerkers adequaat voor op voortdurende verandering? Welke consequenties hebben al die veranderingen voor het HRM beleid in organisaties?
DOCUMENT
Onderwijscentrum De Twijn heeft een eigen intervisiemethode ontwikkeld om medewerkers in balans te laten zijn in hun werk. Een intervisor leidt de intervisiebijeenkomst, een geïnterviseerde brengt casuïstiek over het eigen werk in, en drie observanten ondersteunen de intervisie. Balans wordt volgens deze methode gezocht tussen de punten van de driehoek voelen, denken en handelen, en van de driehoek persoonlijke, professionele en organisatorische bronnen van inspiratie, waarden, en kaders.
DOCUMENT
In dit rapport wordt verslag gedaan van een onderzoek met behulp van de Most Significant Change benadering, naar de impact van een Professionaliseringstraject Ethisch Actorschap (PEA). Ethische reflectie is de laatste jaren ‘booming business’. Steeds meer organisaties besteden aandacht aan ethiek op de werkvloer en stimuleren ethische reflectie van medewerkers. Als ethici en onderzoekers verwelkomen wij deze ontwikkeling uiteraard, maar wij stelden onszelf ook de vraag: wat levert al die reflectie de medewerkers en cliënten eigenlijk op? Deze vraag was aanleiding om een onderzoek hiernaar in te richten, met als hoofdvraag: Tot welke ethische impact leidt een ethisch professionaliseringstraject en op welke manier kunnen we deze in beeld brengen?
DOCUMENT
Interview met o.a. Menno van Duin. Bij een calamiteit staat de school volkomen onverwacht volop in de belangstelling, zowel bij medewerkers, leerlingen en ouders als in de pers en op sociale media. Daar moet je als school snel en adequaat op reageren. Hoe leid je de in- en externe communicatie in goede banen?
DOCUMENT
