In dit onderzoek bekijken we of de keuze voor bepaalde zorgmotieven samenhangt met ervaren stress en vreugde van mantelzorgers en met hun achtergrondkenmerken. Motieven die gericht zijn op gevoelens van verantwoordelijkheid voor de zorgontvanger en waarin de relatie met de zorgontvanger hoog gewaardeerd wordt, worden vaker door mantelzorgers als eerste gekozen dan motieven die zijn afgeleid van plichtgevoelens, individuele verlangens of een algemeen gevoel van geluk. Twee groepen mantelzorgers kunnen van elkaar worden onderscheiden, een groep met gemengde zorgmotieven en een groep met motieven gericht op wederkerige en gelijkwaardige relaties. De laatste groep bestaat vooral uit vrouwen die voor een partner of een kind zorgen. De eerste groep ervaart een sterke mate van stress. Op basis van de resultaten wordt een systeemgerichte aanpak voorgesteld bij het ondersteunen van mantelzorgers, gericht op de relatie tussen de mantelzorger en de zorgontvanger.
DOCUMENT
Wat brengt een vrouw ertoe haar kind te doden of haar man neer te steken? En zijn vrouwen gewelddadiger dan vroeger? Vivienne de Vogel vertelt de verhalen van tien vrouwen die allemaal zijn veroordeeld voor ernstige (gewelds)misdrijven met soms de dood tot gevolg. Hun schokkende verhalen laten zien dat vrouwen net als mannen in staat zijn tot vreselijke daden, én dat daar vaak een treurige voorgeschiedenis aan ten grondslag ligt. Niet alleen de aard van het geweld door vrouwen verschilt van die van mannen, maar ook hun motivatie. Mede vanwege de desastreuze gevolgen voor hun slachtoffers en hun kinderen, pleit De Vogel voor meer inzicht en begrip zodat de schade beperkt blijft, of zelfs voorkomen kan worden.
LINK
Het Nieuwe Werken concept (HNW) kenmerkt zich onder andere door de grote mate van vrijheid voor medewerkers om tijd- en plaatsonafhankelijk te werken. Microsoft Nederland was in 2007 één van de eerste organisaties die dit concept vergaand doorvoerde. Zeven jaar na dato hebben wij onderzoek gedaan naar de mate waarin de vrijheid ten aanzien van werktijden het leef- en werkritme van de medewerkers heeft beïnvloed. Als eerste hebben we een klein kwantitatief onderzoek uitgevoerd om na te gaan in hoeverre medewerkers er nieuwe ritmes op nahielden. Daaruit bleek onder andere dat er op dit gebied geen grote veranderingen hebben plaatsgevonden. Naar aanleiding hiervan hebben we interviews gehouden om te achterhalen welke motieven er spelen bij het vasthouden aan traditionele werktijden. Uit het onderzoek bleek dat medewerkers weliswaar zeer tevreden zijn met de geboden vrijheid, maar dat verbindende factoren als familie, klanten en collega’s belangrijke factoren zijn bij het handhaven van een traditioneel leef- en werkritme.
DOCUMENT
In line with discursive psychology’s re-specification of psychological categories as discursive practices, this chapter focuses on everyday mobilisation as social action. We analyse online communication on Facebook Event pages of local social movements, designed to mobilise for political gatherings such as demonstrations. The aim of the chapter is to explore how language is used to make available the social action of mobilizing for collective events such as demonstrations. In addition to other perspectives on the role of language in mobilisation, the discursive psychological perspective takes into account both the rhetorical and the interactional features of online calls for collective action participation. Members of social movements construct calls for participation in collective action as appropriate or fair by carefully managing their reasonableness. In dit hoofdstuk wordt alledaagse mobilisatie behandeld als een sociale handeling, vanuit een discursief-psychologisch perspectief. Dit perspectief herformuleert psychologische categorieën als discursieve praktijken. We analyseren online communicatie op Facebook Event pagina’s van sociale bewegingen, die ontworpen zijn om mensen op te roepen deel te nemen aan bijeenkomsten zoals demonstraties. Het doel van dit hoofdstuk is in kaart te brengen hoe taal wordt gebruikt om mobilisatie voor collectieve gebeurtenissen mogelijk te maken. In aanvulling op andere perspectieven op de rol van taal in mobilisatie, wordt gekeken naar de interactionele en retorische aspecten van oproepen tot deelname aan collectieve acties. Leden van sociale bewegingen construeren de motieven voor deze oproepen als redelijk en weerleggen daarmee het idee dat ze handelen uit activistische motieven.
DOCUMENT
HRM stond en staat onvermijdelijk in het teken van een adequate personeelsvoorziening. Deel I van de bundel (Arbeidsmarkt en personeelsvoorziening)gaat erop in. De personeelsvoorziening is er, gegeven de arbeidsmarkt met z'n tendens naar vergrijzing aan de ene, en z'n tendens naar ontgroening aan de andere kant, niet eenvoudiger op geworden. We hebben een verouderende beroepsbevolking en met dat feit zullen we de komende twee decennia moeten leren leven. Niettemin, tot dusver lijken we dit feit eerder te ontkennen dan er actie op te voeren. Dat is het thema van de bijdrage van Loet Polak in deze bundel. Veel plannen, adviezen, nobele bedoelingen, afspraken. Weinig concrete resultaten. Dat komt mede door de korte levensduur van de plannen en plannetjes. Het ene is nog niet afgekondigd of het volgende staat al in de startblokken. Dat belemmert een stevig leerproces aan de hand van de opgedane ervaringen. Het ontbreekt aan relevante feedback. In de huidige arbeidsmarkt is 'inzetbaarheid' misschien wel het grootste goed. Het is de andere kant van het verlies van de 'baan voor het leven' en het signaleert dat niet de baan maar eerder de loopbaan de eerste referentie is voor de beroepsbeoefenaar. De baan moet een plek vinden in de loopbaan en om dat te realiseren dient de loopbaan in de baan te worden geplaatst. Dat is makkelijker gezegd dan gedaan. Vanuit onze school bezien is het daarom interessant te kijken naar de loopbanen van onze alumni. Waar gaan ze naar toe, welke baanwisselingen maken ze mee, hoe sluit de baan aan op de gevolgde studie? Bovendien, hoe staat het en hoe gaat het met het vakmanschap van de door ons afgeleverde professionals? Wat is vakmanschap, behalve een herstel, misschien, van het weten van het collectieve van elk vak en dus van het herstel van gemeenschappen van vakmensen die meer nog dan van de organisatie waar ze zijn aangesteld van hun vakgenoten leren wat aan de tijd, bij de tijd en misschien wel voor op de tijd is (Frans Berkers)? Een belangrijk aspect van de personeelsvoorziening is, naast het 'vinden' en 'boeien' van het personeel, de binding aan de organisatie. Beloning kan daar een belangrijke rol bij spelen, omdat beloning niet alleen een beloning voor geleverde diensten is maar ook een functie heeft in het beleid van organisaties om met de beloning signalen af te geven over de toekomstmogelijkheden van de werknemer in de organisatie. Dat roept dan tegelijk de vraag op of de signalen ook 'aankomen' en worden 'opgepikt'. Opnieuw feedback dus. Immers, wie organisatie zegt, zegt ook hiërarchie. En wie hiërarchie zegt, zegt tegelijk 'feedback': de feedback van leidinggevende naar medewerker, de feedback van medewerker naar leidinggevende. Aan de hand van het thema van de prestatiebeloning beschrijft Karin Potting hoe belangrijk de feedback is en hoe vaak de boot wordt gemist. Met het artikel van Karin Potting sluiten we het eerste deel van de bundel af. Het tweede deel van de bundel (Leren en professionaliseren) houdt het thema van de inzetbaarheid aan, zij het in een nieuwe context. Op twee manieren. In een artikel over leervermogen en persoonlijkheid schetst Rainer Hensel (samen met Ton Korver en Willem Looije) een gedifferentieerd beeld van welke persoonlijkheidstrekken voor welke leeropbrengsten in het kader van welke opleidingen in het geding zijn. Voor organisaties gericht op het verhogen van kennisproductiviteit aan de ene, en innovatievermogen aan de andere kant zijn de gevonden resultaten interessant, mede in het licht van de ontwerpmogelijkheden die hiermee samenhangen. Petra Zanders en Daphne Metsemakers (met Ton Korver) doen verslag van een onderzoek naar de effecten van het regelen in je werk. Het uitgangspunt was dat docenten in het bijzonder van hun regeltaken leren. Daartoe zijn drie typen regelingen onderscheiden: routineregelen, situationeel regelen en incidenteel regelen. In dat verband zijn een aantal stellingen (hypothesen) opgesteld en getoetst, steeds met op de achtergrond de gedachte dat leren van het werk en professionaliseren van hetzelfde werk twee kanten van een en dezelfde medaille zijn. De resultaten zijn niet al te sterk, maar sterk genoeg om verder onderzoek langs dezelfde lijnen met enige nadruk aan te durven bevelen. Bij elkaar: kapitale kansen. We doen er goed aan ze te benutten. In deze bundel doen we verslag van enkele jaren kenniskring HRM. We bieden de resultaten ervan graag aan u aan. U, daar verstaan we onze collega's onder, we verstaan er geïnteresseerde studenten onder, we verstaan er collega's in het land onder. We hebben ernaar gestreefd 'laagdrempelig' te schrijven. Geen jargon, geen technische toelichtingen maar verhalen, betogen en uiteenzettingen over hoe je van verwondering tot nieuwsgierigheid komt en van nieuwsgierigheid tot het doen van onderzoek: en waarom dat de moeite waard is.
DOCUMENT
Artikel student Facility Management. Beoordeling: 8.
MULTIFILE
Hoofdstuk 9 in 'Lessen uit crises en mini-crises 2012' van Duin, van M., Wijkhuijs, V. en Jong, W. (red.) (p. 139-149). In de nacht van dinsdag op woensdag 18 juli 2012 brandt het gemeentehuis van Waalre (gelegen in de buurt van Eindhoven) volledig uit na een opzettelijke brandstichting. Rond drie uur ’s nachts rijden twee personenauto’s in op het gebouw en vliegen vervolgens in brand. De vlammen slaan in korte tijd uit het dak. De brandweer, die snel ter plaatse is, schaalt op naar zeer grote brand. Rond negen uur ’s ochtends kan het sein brand meester worden gegeven. Het tachtig jaar oude, architectuurhistorische monument gaat echter geheel in vlammen op. Een grote rookwolk drijft over Waalre en omgeving. Vrijwel onmiddellijk is duidelijk dat opzet in het spel is. Er wordt een groot onderzoek gestart en 40 rechercheurs worden op de zaak gezet. Wat betreft de motieven en achtergronden van de brandstichting worden alle opties opengelaten. Het huis van de burgemeester wordt uit voorzorg bewaakt.
DOCUMENT
"In recent years, the former Dutch welfare state has been transformed into a participation society [1]. As support from the government decreases, citizens are increasingly expected to be self-managing. Since not everyone is able to be self-managing, there is an increasing demand for help offered by volunteers. Although the number of volunteers in the Netherlands is relatively stable, the amount of time per volunteer has decreased over the past couple of years [2]. Most volunteers traditionally come from the wealthier, more educated segment of society and are likely to be female, married with children, 50+, and active in religion [3, 4]. In order to meet the increasing demand for volunteers, either the amount of time spent per volunteer should be increased, or new groups of volunteers should be attracted. The Dutch foundation “Possible Today” started an initiative aimed at motivating (potential) volunteers: Social Credits for Volunteers. This is digital platform, based on block chain technology, connects volunteers with projects. The platform uses a digital currency -Social Credits- to appreciate and reward the efforts of volunteers. The currency can be exchanged for discounts or other value, offered by organizations and stores that feel involved with the community. An important feature of this system is the opportunity for volunteers to draft a social curriculum vitae. The aim of this study is to generate recommendations for Possible Foundation about how the Social Credits Platform should be designed and deployed in order to persuade (potential) volunteers to spend (more) hours on volunteering. Therefore, the following research question is answered: ‘What motives, desires and barriers traditional and less traditional volunteers have in regard to appreciation and reward for volunteering?’"
DOCUMENT
Hoe integreer je Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen (MVO) in het vakgebied van de bedrijfseconoom en wat betekent dit voor de opleiding? Dit is een centrale vraag van het lectoraat Duurzaam Financieel Management – de kenniswerkplaats van de Hanzehogeschool Groningen.In de afgelopen jaren heeft het lectoraat kennis verworven over de mogelijkheden om MVO en het beroep van de controller met elkaar te verbinden. Deze kennis wordt hierbij gedeeld om als basis te dienen voor verdere ontwikkeling.
DOCUMENT
