Vlaanderen voert al meer dan vier decennia een autonoom sportbeleid. Dat heeft een impact op hoe het Vlaamse sportlandschap gestructureerd is, maar ook op het aanbod van sportorganisaties en de deelname aan sport. Dit handboek biedt een overzicht van de organisatie van sport en ontwikkelingen in het sportbeleid in Vlaanderen. Beleid en organisatie van sport gaat achtereenvolgens in op de beleidsruimte en beleidsontwikkeling. Zo biedt het boek zowel een beeld van onder meer de relevante evoluties in sportparticipatie, de tewerkstelling en de economische impact van sport in Vlaanderen, als van ontwikkelingen in het beleidsproces, het wetgevend kader en de besluitvorming in de sportsector.
Deze scriptie is het resultaat van de postdoctorale opleiding van het TIAS Management van Leren en Ontwikkeling, waarin het leren en het ontwikkelen van individuen, groepen en organisaties centraal staan. In de scriptie wordt de dialoog als kritische succesfactor voor organisaties in verandering beschreven. Dialoog is de interactie,reflectie en constructie die moet leiden tot gemeenschappelijke taal en betekeningeving. dialoog leidt tot vergroting van het leervermogen van individuen, groepen en organisaties.
Een inclusieve organisatie wordt in het huidige discours vaak gedefinieerd als een organisatie die openstaat voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt, die als gevolg van een fysieke of psychische beperking niet in staat zijn zelfstandig het minimumloon te verdienen (zie bijv. Borghouts-Van de Pas & Freese, 2016; Beukeveld & Oden, 2017). Dit heeft alles te maken met het beleid van overheid en sociale partners die met het Sociaal Akkoord van 2013 en de inwerkingtreding van de Participatiewet in 2015 veel aandacht hebben gevraagd voor juist deze groep. De werkgevers accepteerden een Banenafspraak met een taakstelling van 100.000 nieuwe arbeidsplaatsen voor mensen uit het doelgroepenregister (waarin mensen met een arbeidsbeperking formeel worden opgenomen) in het reguliere bedrijfsleven. In dit hoofdstuk bespreken we inzichten over inclusief Human Resource Management (HRM), afkomstig uit praktijkgericht onderzoek. We bespreken wat we verstaan onder een inclusieve organisatie en inclusief HRM en presenteren onderzoeksresultaten over het verbeteren van de HR-processen en het komen tot een inclusieve organisatiecultuur. Ten slotte trekken we conclusies over wat inclusief HRM betekent voor de rol en werkzaamheden van HRM.
MULTIFILE
12/31/2016Leraren van de Montessori Scholengemeenschap Amsterdam (MSA) hebben binnen de grootstedelijke context te maken met grote uitdagingen ten aanzien van diversiteit en kansengelijkheid. Die uitdagingen vragen om duurzame veranderingen van praktijken en routines in een school en daarmee een gezamenlijke inzet van alle betrokkenen op team- en organisatieniveau. Het gezamenlijk vinden van antwoorden op die uitdagingen vraagt immers om het ontwikkelen en bundelen van kennis en expertise, met andere woorden om het met en van elkaar leren over grootstedelijke onderwijsvraagstukken. Dit vraagt om wezenlijke veranderingen in de wijze waarop leraren van en met elkaar leren. Om die veranderingen te initiëren is een integrale en systemische aanpak nodig waarin interventies worden doorgevoerd om leren op team- en organisatieniveau te stimuleren. De aanpak van dit praktijkprobleem vraagt om een herijking van het beroepsbeeld en –structuur door de leraar als teamspeler te profileren, om wezenlijke transities in de wijze waarop professionalisering van de leraar binnen MSA georganiseerd en uitgedragen wordt en om fundamentele veranderingen in de inrichting van de schoolorganisatie. Dat leidt tot de volgende hoofdvraag: Hoe kan ik interveniëren in een conventioneel schoolsysteem om het leren op team- en organisatieniveau te versterken teneinde bij te dragen aan duurzame school- en onderwijsontwikkeling? Hierbij is de verwachting dat door veranderprocessen en weloverwogen interventies in gang te zetten die zowel de leraar als andere betrokkenen in een schoolsysteem ertoe aanzetten om in georganiseerde vorm met en van elkaar gericht te leren er een duidelijke leercontext gerealiseerd wordt waardoor de leeropbrengsten duurzame school- en onderwijsontwikkeling versterken. Doel van dit PD-traject is derhalve om een verschuiving te realiseren van individueel leren naar team- en organisatieleren binnen MSA waardoor leraren en andere betrokkenen binnen de school gezamenlijk effectiever vorm geven aan duurzame school- en onderwijsontwikkeling.
Door intensieve samenwerking tussen opleiding en beroepspraktijk kunnen studerende leraren hun nieuw geleerde vaardigheden beter gebruiken om bij te dragen aan schoolontwikkeling. We onderzoeken hoe studerende leraren in deze professionaliseringsprocessen 'agency' ontwikkelen waarmee ze bijdragen aan schoolontwikkeling.Doel Er is al veel inzicht in welke factoren er tijdens professionaliseringsprocessen voor kunnen zorgen dat een rijke leeromgeving ontstaat waarin studerende leraren zichzelf kunnen ontwikkelen en tevens bij kunnen dragen aan schoolontwikkeling. Deze rijke leeromgeving vormgeven blijkt echter lastig te realiseren omdat zoveel factoren en processen een rol spelen. Er is inzicht nodig in de onderliggende mechanismen die ervoor zorgen dat ‘agency’ van studerende leraren zich ontwikkelt. 'Agency' betreft de mate waarin een professional er bewust voor kiest en in staat is om invloed uit te oefenen op diens werk en diens professionele rol. Meer inzicht in hoe 'agency' ontstaat kan een brug gevormd worden tussen individuele professionalisering en organisatieleren. Het onderzoeksdoel is inzicht ontwikkelen in welke mechanismen de ontwikkeling van 'agency' belemmeren en bevorderen in potentieel kansrijke leeromgevingen waarin opleiding en beroepspraktijk nauw samenwerken aan onderwijsvernieuwing. Op grond van de uitkomsten van het onderzoek worden vuistregels en voorbeelden geformuleerd om ‘agency’ van studentprofessionals te bevorderen. We verwachten inzichten op te doen op grond waarvan opleidingen en beroepspraktijk tot kwaliteitsverbetering kunnen komen. Resultaten Dit onderzoek loopt. Na afloop vind je hier een samenvatting van de resultaten. Looptijd 01 januari 2019 - 01 januari 2022 Aanpak In een pre-studie vindt literatuuronderzoek en raadpleging van experts plaats. Op basis hiervan komen we tot een aantal mogelijke mechanismen die een rol kunnen spelen in het belemmeren of bevorderen van 'agency' en worden onderzoeksinstrumenten ontworpen die ter validering voorgelegd worden aan ‘peers’. Vervolgens wordt een multiple casestudy uitgevoerd van drie parallelle cases met een looptijd van twee jaar. Hierdoor krijgen we een breed beeld van de professionaliseringsprocessen en de werkzame mechanismen die hierin een rol spelen en kunnen we rivaliserende verklaringen voor ontwikkelingen van ‘agency’ uitsluiten.
