Interview met Sjoerd van den Heuvel. Tientallen bedrijven bespioneren hun medewerkers, meldde onderzoeksplatform Investico begin oktober. De publicaties over de stiekeme analyse van personeelsgegevens veroorzaken veel ophef. Terecht, zeggen twee experts op het gebied van HR Analytics. ‘Schandalen zetten de wetgeving aan het werk.’
MULTIFILE
In de context van de zeer dynamische en steeds krapper wordende arbeidsmarkt anno 2022 pleiten verschillende organisaties voor het centraal stellen op de arbeidsmarkt van vaardigheden ofwel ‘skills’. In Nederland zijn er verschillende initiatieven gericht op het ontwikkelen van een skillsmarkt, maar van het grootschalig samenbrengen van werkzoekenden en werkgevers aan de hand van skills is voorlopig nog geen sprake. Dat komt mede omdat werkgevers de meerwaarde van skillsbenaderingen vaak nog te onduidelijk vinden. In dit artikel bespreken wij eerst de fundamentele bouwstenen van skillsmatches om vervolgens vanuit het perspectief van de werkgever de meerwaarde en vereisten van skillsmatching door te nemen. Fundamenteel aan skillsmatching is het in beeld brengen van skills. Daarvoor is het belangrijk om skills te objectiveren, aan te tonen en te wegen. Die skills kunnen vervolgens gebruikt worden tijdens het matchingsproces om vraag en aanbod op de arbeidsmarkt op basis van skills samen te brengen. Dat kan lonen voor werkgevers omdat zij daarmee (1) een grotere groep van geschikte kandidaten, (2) een fijnmaziger zicht op de kwaliteit van kandidaten, (3) een verbetering van de arbeidsorganisatie en (4) een stimulans voor het leren op de werkvloer kunnen bereiken. Om dat mogelijk te maken is het van belang dat werkgevers en HR-managers hun vraag naar arbeid uitdrukken in skills, gestructureerd hun skillsmatches evalueren en in kaart welke skills zij in de toekomst verwachten nodig te hebben.
Toen de Hanzehogeschool Groningen (hg) in het najaar van 2009 haar subsidieaanvraag voor de Tijdelijke stimuleringsregeling Leven Lang Leren 2010-2011 voorbereidde, werd het Kenniscentrum Arbeid (in het bijzonder het lectoraat Flexicurity) daarbij betrokken vanwege haar praktijkgerichte onderzoeksexpertise op het terrein van de wisselwerking tussen onderwijs en arbeidsmarkt en stimulering van scholing. Via internationaal vergelijkend onderzoek verwierf het lectoraat bijvoorbeeld inzicht in institutionele variatie in de vormgeving van beroepsgericht onderwijs en scholing en de wisselwerking met de arbeidsmarkt (o.a. Van Lieshout, 2008; Van Lieshout 2009). Voor de Organisatie van Strategisch Arbeidsmarktonderzoek werd onderzoek gedaan naar belemmeringen in de werking van de Nederlandse markt voor postinitiële scholing (Van Lieshout, Kamphuis, Jellema & Wilthagen, 2005a; 2005b). Conform haar gestage ontwikkeling naar een kennisinstelling waarbij praktijkgericht onderzoek een even reguliere taak is als initieel onderwijs en bijscholing, had de hg bij een eerder verworven subsidie in het kader van het Sirius programma al een praktijkgericht onderzoeksprogramma ingebouwd. Vanwege de goede ervaringen daarmee werd besloten om dat eveneens in haar aanvraag voor de Tijdelijke stimuleringsregeling Leven Lang Leren te doen. Anders dan bij Sirius kreeg dat niet vorm in een nieuw lectoraat, maar in een zelfstandig onderzoeksprogramma door een eigen kenniskring bij het voornoemde lectoraat Flexicurity. Die kenniskring heeft van januari 2010 tot en met december 2011 het onderzoeksprogramma ‘Co-makership Leven Lang Leren’ uitgevoerd, in het kader van het Leven Lang Leren (lll) programma 2010-2011 van de hg. De term co-makership is ontleend aan het rapport van de Tijdelijke Adviescommissie Onderwijs & Arbeidsmarkt (1990). Co-makership staat voor het principe dat scholen en bedrijven het onderwijs gezamenlijk vorm zouden moeten geven, en was één van de vier1 doelen waarin die commissie de te verbeteren aansluiting tussen onderwijs en arbeidsmarkt uiteen legde.
Goede ritplanning is cruciaal in de goederentransport vanwege smalle marges en CO2-reductie. Voor een toekomstbestendig mobiliteitssysteem dat in 2050 emissieloos is, is slimme software een uitkomst. Ook omdat het -in een sector die veelal operationeel gericht is- tijdwinst en rekencapaciteit oplevert voor meer tactische en strategische vraagstukken. Dit betekent een grotere verantwoordelijkheid van de ritplanner voor het eindresultaat. De transportsector kampt echter met twee personeelsplanningsvraagstukken: het beroep van transportplanner is moeilijk vervulbaar (kwantitatief vraagstuk) en het zal als gevolg van digitalisering veranderen en verdiepen (kwalitatieve uitdaging). Op verzoek van de landelijke brancheorganisatie TLN en pilot transportbedrijven wordt in dit project onderzocht in hoeverre een serious game het antwoord is op beide vraagstukken. Met deze serious game kunnen planners via assessment en training worden voorbereid op een emissieloze toekomst. Ook kan het uitdagende werk van de planner op deze manier aantrekkelijk en uitnodigend over het voetlicht kan worden gebracht. De centrale onderzoeksvraag naar de ontwerpcriteria van een dergelijke effectieve serious game wordt in een ontwerpgerichte onderzoekstraject door lectoraatsonderzoekers van HRM en Serious Games onderzocht. In de eerste fase van dit traject worden door middel van workshops met vertegenwoordigers van TLN, transportondernemingen, KennisDCLogistiek en de opleiding Logistiek ontwerpspecificaties bepaald en geanalyseerd. In de tweede fase wordt de bruikbaarheid in enkele pilotbedrijven getest, waardoor prototypes op iteratieve wijze naar een meer vaste vorm groeien. In de derde fase wordt met het resultaat van de testfase een gefundeerde prototype van een serious games interventie doorontwikkeld. Voor het feitelijk implementeren van deze doorontwikkelde prototype zal een vervolgproject nodig zijn.
De kwaliteit van de zorg staat onder druk door de snel veranderende (zorg)context die nieuwe eisen aan zorgprofessionals stelt en de toenemende krapte op de arbeidsmarkt en de daarmee gepaard gaande toenemende werkdruk. In de regio Rotterdam-Rijnmond laat de regionale strategische personeelsplanning een tekort zien van zo’n 2150 zorgprofessionals in 2021. Dit KIEM-project richt zich op het voorkomen van uitstroom van oudere zorgprofessionals, te beginnen met oudere verpleegkundigen (vaak in-service opgeleid), omdat zij op veel plekken onmisbaar zijn voor de dagelijkse zorgverlening, vaak zware fysieke arbeid leveren en niet zelden ontevreden zijn over hun huidige positie en taken. Een belangrijk aangrijpingspunt voor duurzame inzetbaarheid en meer vitaliteit is het versterken van de veerkracht en eigen regie van zorgmedewerkers. Dat stelt ook eisen aan de organisatie, de werkomgeving en het werkklimaat: het vraagt om een dialoog tussen werknemers en werkgevers. Met name in grote organisaties staan bestuurders en management vaak ver af van de werkvloer en hebben medewerkers het gevoel dat veranderingen vaak van bovenaf worden opgelegd en dat zij weinig invloed hebben op de vormgeving van hun eigen werk en weinig regie hebben op hun eigen loopbaan. De Medewerkersdialoog, die voortkomt uit het project ‘De Zorgmedewerker van de toekomst’ (SMO/De Rotterdamse Zorg, 2016), is een veelbelovend instrument om eigen regie bij werknemers en co-creatie tussen werknemers en werkgevers te stimuleren en om kwalitatieve informatie te verzamelen teneinde beter te kunnen inspelen op wat er nodig is om vitaliteit en duurzame inzetbaarheid te bevorderen. Doelen van het KIEM-project zijn: 1. in dialoog verkennen van mogelijkheden om uitstroom van oudere verpleegkundigen in regio Rotterdam-Rijnmond te voorkomen en hun vitaliteit en duurzame inzetbaarheid te versterken; 2. ontwikkelen van een vervolgaanvraag om daarop toegesneden beleid en interventies te gaan uitvoeren.
