De auteurs doen in deze bijdrage verslag van de ontwikkeling van een instrument en methode die werkgevers een beter zicht geven op huidige en toekomstige personeelsbehoefte. De eerste ervaringen met instrument en methode onder negen werkgevers in Eemsdelta-regio zijn positief: de informatie over personeel wordt preciezer, mutaties worden bijgehouden, en in de verwachte personeelsbehoefte wordt meer rekening gehouden met economische en technologische ontwikkelingen. Het beoogde gevolg van de verbeterde informatie is dat onverwachte personeelstekorten minder optreden. De andere regionale partners op de arbeidsmarkt (gemeenten en UWV, opleidingsinstituten, werkzoekenden) profiteren als werkgevers de verbeterde informatie willen delen en beschikbaar stellen voor analyse op regionaal niveau; de regionale arbeidsmarkt als geheel wordt transparanter. Op basis van de pilot is nu een baanopeningenmonitor voor werkgevers in de hele arbeidsmarktregio Groningen gestart.
MULTIFILE
Om te voldoen aan de accreditatie-eisen moet elke opleiding een beargumenteerd en relevant toetsings- en beoordelingsbeleid kunnen overleggen. Sturing op organisatieniveau is hierin onontbeerlijk. Het spanningsveld tussen competentiegerichte curricula en accreditatie - eisen kan door een uitgebalanceerde methode-mix van toetsen opgelost worden.
DOCUMENT
In 2013 the Centre of Applied Labour Market Research (Kenniscentrum Arbeid, KCA) has developed a method for data collection to get an insight in employer’s future demand for staff. The method is developed to contribute to solve an action problem in the Eemsdelta region. Despite indications of a threat of shortage of technicians in that region, none of the regional actors undertakes action. They miss detailed information about the employers’ future demand for staff. To be able to take tailor-made measures, the actors must have a proper idea of the labour market problems which can be traced back to company level. For each job opening must be clear to which profession it is related and to which educational specialism and educational level. These information appears to be not available. For employers it is, understandable, difficult to estimate their future demand for staff, because a lot of uncertain factors influence that need. Especially SME’s who often don’t have a HR-officer are missing the knowledge and time or money to invest in making a future picture of their need for staff. And data from existing labour market information sources can’t be translated well at regional or local level, never mind at company level. Without detailed information about the future employer’s demand for staff, possible problems stay latent. There is no sense of urgency for the employers to take action and the regional policy makers are missing information to develop specific educational and labour market policy. To get the needed detailed information, it has to be obtained from the employers themselves, at company level. During a research pilot in 2013 KCA has designed a method for data collection and practiced it with nine companies in the Eemsdelta region. The results indicate that the method works. In a relatively labour-extensive way the needed information can be obtained. At company level it gives the employer insight in his actual and future staff requirements and makes him aware of possible problems. As regards to the policy makers, the pilot was too small for a complete regional picture, but it demonstrates that the anonymised data of the individual companies can be merged to one umbrella data-file. From that file analyses can be made to find trends and possible problems at the labour market, both at regional and sectoral level and to obtain input for developing effective policy. The successful results of the pilot offers good reasons for a follow-up study with much more companies and to develop the method into a complete labour market monitor, by broadening the method with data about the labour supply and data of new employers.
DOCUMENT
In 2008 duiden signalen in de Eemsdelta-regio op een dreigende krapte op de arbeidsmarkt. Ondanks de dreigende problemen voor met name technische functies ondernemen de regionale arbeidsmarktactoren geen actie. Het ontbreekt hen aan detailinformatie per beroep gespecificeerd naar opleidingsrichting en –niveau. Zonder die informatie zien werkgevers niet of en voor welke concrete functies knelpunten ontstaan. Zij treffen dan ook geen maatregelen om de dreigende problemen te voorkomen of te matigen. Het ontbreken van inzicht bij de werkgevers maakt dat ook beleidsmakers zoals gemeenten en UWV informatie ontberen om gericht scholings- en arbeidsmarktbeleid te kunnen ontwikkelen. Beschikbare informatie uit bestaande bronnen is onvoldoende specifiek en niet goed vertaalbaar naar regionaal en lokaal niveau, laat staan naar bedrijfsniveau. Om de benodigde informatie te genereren en zodoende de patstelling te helpen doorbreken, heeft het Kenniscentrum Arbeid (KCA) van de Hanzehogeschool Groningen een methode voor dataverzameling over de personeelsbehoefte van bedrijven ontwikkeld. Met de methode kan op eenvoudige en efficiënte wijze de gewenste data van de bedrijven worden verzameld. Daarmee wordt op bedrijfsniveau inzicht verkregen in de verwachte personeelsbehoefte en in de mogelijke knelpunten om in die behoefte te kunnen voorzien. Door bundeling en analyse van de bedrijfsdata kan vervolgens op overkoepelend (sectoraal en/of regionaal) niveau een adequaat arbeidsmarktbeeld worden verkregen.
DOCUMENT
Het aantrekken en behouden van de juiste mensen voor de organisatie, vereist het zijn en blijven van een aantrekkelijk werkgever. Experimenteren met nieuwe en andere vormen van arbeidsrelaties kan daarvoor een juist middel zijn.
DOCUMENT
Dit boekje is het verslag van een expertmeeting over Bevolkingsdaling en Regionale Economie in Limburg, gehouden in november 2009. De bijeenkomst was georganiseerd door de Provincie Limburg en het expertisecentrum Quality of Life van Hogeschool Zuyd. Uitgenodigd waren vertegenwoordigers van grote werkgevers uit Limburg, actief op het gebied van industrie, chemie, bouw, zakelijke en maatschappelijke dienstverlening.
DOCUMENT
In de context van de zeer dynamische en steeds krapper wordende arbeidsmarkt anno 2022 pleiten verschillende organisaties voor het centraal stellen op de arbeidsmarkt van vaardigheden ofwel ‘skills’. In Nederland zijn er verschillende initiatieven gericht op het ontwikkelen van een skillsmarkt, maar van het grootschalig samenbrengen van werkzoekenden en werkgevers aan de hand van skills is voorlopig nog geen sprake. Dat komt mede omdat werkgevers de meerwaarde van skillsbenaderingen vaak nog te onduidelijk vinden. In dit artikel bespreken wij eerst de fundamentele bouwstenen van skillsmatches om vervolgens vanuit het perspectief van de werkgever de meerwaarde en vereisten van skillsmatching door te nemen. Fundamenteel aan skillsmatching is het in beeld brengen van skills. Daarvoor is het belangrijk om skills te objectiveren, aan te tonen en te wegen. Die skills kunnen vervolgens gebruikt worden tijdens het matchingsproces om vraag en aanbod op de arbeidsmarkt op basis van skills samen te brengen. Dat kan lonen voor werkgevers omdat zij daarmee (1) een grotere groep van geschikte kandidaten, (2) een fijnmaziger zicht op de kwaliteit van kandidaten, (3) een verbetering van de arbeidsorganisatie en (4) een stimulans voor het leren op de werkvloer kunnen bereiken. Om dat mogelijk te maken is het van belang dat werkgevers en HR-managers hun vraag naar arbeid uitdrukken in skills, gestructureerd hun skillsmatches evalueren en in kaart welke skills zij in de toekomst verwachten nodig te hebben.
DOCUMENT
Toen de Hanzehogeschool Groningen (hg) in het najaar van 2009 haar subsidieaanvraag voor de Tijdelijke stimuleringsregeling Leven Lang Leren 2010-2011 voorbereidde, werd het Kenniscentrum Arbeid (in het bijzonder het lectoraat Flexicurity) daarbij betrokken vanwege haar praktijkgerichte onderzoeksexpertise op het terrein van de wisselwerking tussen onderwijs en arbeidsmarkt en stimulering van scholing. Via internationaal vergelijkend onderzoek verwierf het lectoraat bijvoorbeeld inzicht in institutionele variatie in de vormgeving van beroepsgericht onderwijs en scholing en de wisselwerking met de arbeidsmarkt (o.a. Van Lieshout, 2008; Van Lieshout 2009). Voor de Organisatie van Strategisch Arbeidsmarktonderzoek werd onderzoek gedaan naar belemmeringen in de werking van de Nederlandse markt voor postinitiële scholing (Van Lieshout, Kamphuis, Jellema & Wilthagen, 2005a; 2005b). Conform haar gestage ontwikkeling naar een kennisinstelling waarbij praktijkgericht onderzoek een even reguliere taak is als initieel onderwijs en bijscholing, had de hg bij een eerder verworven subsidie in het kader van het Sirius programma al een praktijkgericht onderzoeksprogramma ingebouwd. Vanwege de goede ervaringen daarmee werd besloten om dat eveneens in haar aanvraag voor de Tijdelijke stimuleringsregeling Leven Lang Leren te doen. Anders dan bij Sirius kreeg dat niet vorm in een nieuw lectoraat, maar in een zelfstandig onderzoeksprogramma door een eigen kenniskring bij het voornoemde lectoraat Flexicurity. Die kenniskring heeft van januari 2010 tot en met december 2011 het onderzoeksprogramma ‘Co-makership Leven Lang Leren’ uitgevoerd, in het kader van het Leven Lang Leren (lll) programma 2010-2011 van de hg. De term co-makership is ontleend aan het rapport van de Tijdelijke Adviescommissie Onderwijs & Arbeidsmarkt (1990). Co-makership staat voor het principe dat scholen en bedrijven het onderwijs gezamenlijk vorm zouden moeten geven, en was één van de vier1 doelen waarin die commissie de te verbeteren aansluiting tussen onderwijs en arbeidsmarkt uiteen legde.
DOCUMENT
Dit handboek is nuttig voor HR(D)-professionals, werkgevers, ondernemers en beleidsmakers op het thema ‘Arbeidsmarkt & Onderwijs’ die geïnteresseerd zijn in het begeleiden van organisaties en werkenden richting toekomstbestendig werk. De vele voorbeelden uit de praktijk helpen om nieuwe aanpakken te ontwikkelen binnen verschillende sectoren. Het boek wordt daarom van harte aanbevolen voor zowel bachelor- als masterstudenten die een opleiding volgen binnen bijvoorbeeld bedrijfskunde, organisatiekunde, management, (arbeids- en organisatie)psychologie, opleidingskunde of HRM.
DOCUMENT
