Verslag van een telefonische enquête onder bedrijven en instellingen met vijf of meer werkzame personen in Groningen, Friesland en Drenthe in 2011, die door ruim duizend werkgevers is ingevuld. Het onderzoek richt zich op de volgende vragen:1 Welke scholingsinspanningen verrichten noordelijke werkgevers op ditmoment?2 Welke verwachtingen hebben zij over de ontwikkeling van depersoneelsvraag?3 Met welke strategieën (organisatie, werving, scholing) denkt men te gaaninspelen op de verwachte personeelsvraag?4 Welke knelpunten en behoeften ervaren de werkgevers als het gaat omscholingsinvesteringen?Bij de helft van de bedrijven en instellingen is de afgelopen 12 maandentenminste één persoon geschoold op mbo-, hbo- of wo-niveau. Het gaat in totaal om 7.248 geschoolde werknemers. Dat betekent dat van alle werknemers van alle bedrijven in het onderzoek 16.2% dat jaar is geschoold. Ruim een derde van de respondenten ziet de personeelsvraag de komende twee jaren toenemen.Veelgenoemde strategieën die bedrijven meer denken in te zetten zijn de matewaarin de werknemers scholing volgen, flexibiliteit van werktijden, en tijdelijkecontracten.
De meerderheid van de gepromoveerden en postdocs komt terecht in een baan buiten de wetenschap. Toch weten we maar weinig over hoe ze dit ervaren. Nieuw onderzoek onder zowel gepromoveerden als hun niet-wetenschappelijke werkgevers laat zien dat de veronderstelde kloof tussen wetenschap en bedrijfsleven minder groot is dan dikwijls gedacht. Hoe kunnen we die verder dichten?
Een innovatief idee dat de afgelopen jaren aandacht heeft gekregen binnen verschillende landelijke arbeidsmarktgeoriënteerde organen is het skillspaspoort, dat een oplossing zou zijn voor matchingsproblemen en personeelsontwikkelingsvraagstukken. Het paspoort wordt gezien als een instrument waarin de verworven skills (kennis en vaardigheden), houding (persoonlijkheid), interesse en loopbaanverwachtingen (ambities) op een voor werkgevers en werknemers begrijpelijke, relevante en eenduidige manier zijn samengevat. Het skillspaspoort zou de informatieasymmetrie tussen werkgevers en werknemers verkleinen en daarmee de transitie, mobiliteit en allocatie op de arbeidsmarkt kunnen verbeteren. Deze aannames liggen ten grondslag aan het skillspaspoort. In dit artikel verkennen we de wensen, behoeften en randvoorwaarden van werkgevers bij een skillspaspoort. Zij zien de potentie, maar voelen niet de urgentie. Ook laat onderzoek zien dat de fundamentele vooronderstelling van rationaliteit, die schuilgaat achter het paspoort, verloren gaat door het handelen van werkgevers. Zo hechten werkgevers veel waarden aan sollicitatiegesprekken omdat zij daarin betekenis geven aan de competenties van sollicitanten. Bij dat proces van betekenis geven komt veel subjectiviteit kijken. Werkgevers zien het skillspaspoort daarom ook als een hulpmiddel waarin standaardgegevens zijn vastgelegd die zij kunnen gebruiken. Hoewel werkgevers de voordelen zien van een paspoort, weten zij nog niet zeker of zij zullen investeren in een paspoort. Zij hebben nog veel vragen die gerelateerd zijn aan eigenaarschap, privacy, kosten en validatie, naast allerlei andere wensen en randvoorwaarden die onbeantwoord blijven. Dat zijn vragen waarop geen eenduidig antwoord bestaat, omdat het paspoort in ontwikkeling is en eigenaarschap ontbreekt.
MULTIFILE
De ingezette brede welvaart als maatschappelijke opgave vraagt om een inclusieve arbeidsmarkt en dwingt arbeidsmarktactoren daarvan werk te maken. Een inclusieve arbeidsmarkt is nodig vanwege de alsmaar veranderende arbeidsmarkt die vraagt om flexibiliteit, adaptiviteit en wendbaarheid van iedereen die wil en kan werken. Toch laat onderzoek naar de implementatie van de Wet banenafspraak bij de overheid zien dat doelen niet worden gehaald, stelt het SCP vast dat de huidige Participatiewet onvoldoende aansluit bij wat bijstandsgerechtigden nodig hebben en laat UWV-onderzoek zien dat er nog te veel mensen aan de zijlijn staan. Om doelgroepen met een ondersteuningsbehoefte volwaardig te kunnen includeren op de arbeidsmarkt, is betere samenwerking nodig tussen (professionals van) arbeidsmarktactoren van gemeenten, UWV, arbeidsorganisaties/werkgevers, sociale partners, kennisinstellingen en ervaringsdeskundigen. Het SPRONG-programma All4Talent richt zich op arbeidsmarktprofessionals, arbeidsorganisaties en samenwerkingsverbanden die er alles aan willen doen om een inclusieve arbeidsmarkt te realiseren, in bijzonder voor doelgroepen met een - al dan niet specifieke - ondersteuningsbehoefte. Het consortium heeft de ambitie om een ‘All4Talent-toolbox’ te ontwikkelen, die bestaat uit nieuwe kennis, best practices, producten en diensten alsook andere vormen van samenwerking. Met die toolbox zijn zowel publiek als private arbeidsmarktprofessionals (changemakers) beter in staat om barrières weg te nemen die arbeidsinclusie in de weg staan. All4Talent wordt uitgevoerd door de SPRONG-groep Hogeschool Arnhem Nijmegen, Hogeschool Utrecht en Hogeschool Windesheim die al langjarig en stevig met elkaar zijn verbonden én consortiumpartners uit verschillende Arbeidsmarktregio’s die dezelfde ambities en doelen nastreven. All4Talent gaat in deze Arbeidsmarktregio’s fungeren als regisseur van alle inclusievraagstukken op de vier belangrijke transitiedomeinen van de arbeidsmarkt, namelijk: school-werk, arbeidsbeperkt-werk, werkloos-werk, niet-werkend naar werk en school-werk. De onderzoeksinfrastructuur wordt gevormd door leergemeenschappen: onbenut arbeidspotentieel, inclusieve organisaties, inclusieve arbeidsmarkt, wendbare professionals en inclusieve technologieën waarlangs nieuwe kennis in projecten wordt ontwikkeld. All4Talent-sluit aan bij de KIA Maatschappelijk Verdienvermogen.
Vergrijzing en ontgroening is - in Noord-Nederland sterker dan in de rest van Nederland - een urgent probleem dat werkgevers, zowel het MKB als grote organisaties, steeds meer voelen. Ten behoeve van de bemensing van de regionale klimaattransitie en om te voorzien in personeelstekorten is het noodzakelijk dat oudere werknemers (55plus) vitaal, gezond en langer blijven werken. Omdat de huidige interventies en arrangementen voor het oudere deel van de beroepsbevolking veelal gericht zijn op afvloeiing en minder werken, is juist aandacht nodig voor de ontwikkeling, duurzame inzetbaarheid en arbeidsmobiliteit van oudere werknemers. Met het ambitieuze project BAANBREKEND PERSPECTIEF VOOR EEN DUURZAME REGIO beogen we door uitvoering en ontwikkeling van een integraal aanbod van gevalideerde HR- en loopbaaninterventies en -voorzieningen de duurzameinzetbaarheid en de verdere ontwikkeling van oudere werknemers te bevorderen. Daarmee wordt het menselijk kapitaal versterkt dat nodig is voor de transitie naar een klimaatneutrale en circulaire economie én dragen we bij aan de brede welvaart in Noord-Nederland
In het RAAK-MKB project MKB@Work ontwikkelde het lectoraat Juridische Aspecten van de Arbeidsmarkt (JAA) van het Marian van Os Centrum voor Ondernemerschap van de Hanzehogeschool Groningen, samen met o.a. mkb-bedrijven, grote bedrijven, MKB-Nederland Noord en vijf arbeidsmarktregio's, aandachtspunten voor een creatievere omgang met wet- en regelgeving bij de samenwerking van mkb met gemeenten, vanuit het gezamenlijke doel meer mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt te plaatsen op de werkplekken die het mkb creëert. De resultaten van het project zijn breed verspreid onder zowel ondernemers als overheid als kandidaten. Onder andere bij de landelijke praktijktafel van De Normaalste Zaak, die was georganiseerd op 26 maart 2018, waar meer dan tachtig werkgevers en vijf Tweede Kamerleden aanwezig waren, en op het eindcongres op 7 juni 2018 waar 100 deelnemers aanwezig waren, zowel mkb-bedrijven als gemeenten als kandidaten. Een belangrijk thema dat een nadere uitwerking verdiend is de aansluiting tussen opleidingen die zowel mkb'ers aanbieden als gemeenten als mbo-instellingen. Ondernemers starten bedrijfsscholen waar ze mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt opleiden op de werkplek naast de opleidingen die gemeenten aanbieden voor uitkeringsgerechtigden om ze klaar te stomen voor werk en naast de volwasseneducatie en inburgeringscursussen van het mbo. De drie partijen zien het belang van samenwerking, maar deze komt niet van de grond. “We kennen elkaar, maar doen niets samen, het is los zand. Hoe kunnen we elkaar ondersteunen?” Uit MKB@Work blijkt dat een verschil in belangen en concurrentie hierbij een rol spelen. Met de Top-up subsidie kan de Hanzehogeschool vanuit een overstijgende rol inzicht bieden in de behoeften van de verschillende partijen en een werkproces ontwikkelen waardoor partijen helder krijgen waar hun rol eindigt en die van de ander begint bij het aanbieden van opleidingsplekken voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt.
