Onderzoek binnen Hogeschool Zuyd naar hoe zelforganisatie binnen teams zou kunnen worden bevorderd en wat daarbij de rol van de teamleider zou kunnen zijn.
DOCUMENT
Zuyd Hogeschool koerst op zelforganisatie voor (opleidings)teams. Zelforganisatie wordt opgevat als het binnen de bestaande context en kaders van de hogeschool bevorderen van eigen verantwoordelijkheid van teams en medewerkers voor de organisatie en verdere ontwikkeling van een opleiding. De complexiteit van de organisatie en het onderschrijven van de professionaliteit van de medewerkers maken zelforganisatie tot een gewenst uitgangspunt. Samenwerking, regelruimte, verantwoordelijkheid, proactief handelen en verbindend leiderschap worden verbonden aan het begrip zelforganisatie. De onverwachte taakstellingen die de Corona-pandemie met zich meebracht versterkten dit besef. Met de dankbetuiging in De Limburger van 20 maart 2021 sprak het College van Bestuur waardering uit voor onder meer de gebleken zelforganisatie.
DOCUMENT
Heeft zelforganisatie zelfstandig werkenden in de kunst geholpen het hoofd tijdens de pandemie boven water te houden? Een stand van zaken aan de hand van praktijkvoorbeelden op het gebied van tentoonstellingsruimtes, kunstverkoop en woon-en werkruimte.
DOCUMENT
Een exploratie van principes voor beleid, zelforganisatie en solidariteit voor cultuur aan gene zijde van de Covid-crisis
MULTIFILE
Full text via link. Veel organisaties hebben de afgelopen jaren geëxperimenteerd met nieuwe organisatie- en arbeidsvormen die zorgmedewerkers meer professionele autonomie moeten geven. Zo ook De Vriezenhof, een kleinschalig woon- en zorgcentrum in Vriezenveen, dat daarbij werd geïnspireerd door het voorbeeld van pioniers als BuurtZorg. Met behulp van een door de Hogeschool Utrecht ontwikkelde bottom-up verandermethode wil De Vriezenhof de kwaliteit van de zorg en van het werk verbeteren.
LINK
Dit onderzoek gaat over leiderschap in zorgorganisaties die werken met zelforganiserende teams. Het is uitgevoerd binnen een organisatie die zorg biedt aan mensen met een verstandelijke en/of lichamelijke beperking. De organisatie wilde haar zorg vernieuwen: cliënten moesten meer regie krijgen over hun leven, en medewerkers meer vrijheid in hun werk. Dat vroeg om een andere manier van leidinggeven.Leiderschap wordt in dit onderzoek gezien als een vorm van communicatie, waarbij zowel formele als informele leiders een rol spelen. Deze communicatie wordt beïnvloed door gewoontes, regels en machtsverhoudingen. Goossens ontwikkelde een model om leiderschap in veranderende situaties beter te begrijpen. Daarbij gebruikte ze ideeën van de filosofen Habermas en Giddens.Het onderzoek duurde twaalf jaar en bestond onder andere uit actieonderzoek en etnografisch onderzoek. Daaruit kwamen drie belangrijke inzichten naar voren die leiders kunnen helpen om de dagelijkse praktijk van zorgmedewerkers te versterken:• Wederzijdse verantwoordelijkheid – medewerkers en organisatie werken samen aan gezamenlijke doelen.• Continuïteit – duidelijke principes geven richting en vertrouwen, zonder alles voor te schrijven.• Omgevingsbewustzijn – leiders en teams kijken ook buiten de organisatie en zoeken samenwerking.Als deze factoren aanwezig zijn, ontstaat er ruimte voor overleg, zelfstandigheid en goede zorgrelaties. Tegelijkertijd kunnen machtsverschillen en beperkte invloed op middelen dit proces tegenwerken.Het proefschrift geeft praktische adviezen, zoals het verkleinen van machtsverschillen, werken met gedeelde waarden en het inzetten van onderzoek als hulpmiddel bij verandering. Dit vergroot de betrokkenheid van medewerkers.Tot slot biedt het onderzoek een nieuw model dat gebruikt kan worden voor verder onderzoek naar leiderschap en organisatieontwikkeling.
DOCUMENT
In discussies over burgerkracht hoor je vaak dat burgerinitiatieven moeten bijdragen aan ‘leefbaarheid’, ‘sociale samenhang’ en ‘inclusie van kwetsbaregroepen’. De roerige geschiedenis van Buurtboerderij Ons Genoegen aan de groene rafelrand van het Amsterdamse Westerpark laat zien dat een proces van zelforganisatie doorgaans gepaard gaat met voortdurende in- en uitsluiting.
DOCUMENT
In discussies over burgerkracht hoor je vaak dat burgerinitiatieven moeten bijdragen aan ‘leefbaarheid’, ‘sociale samenhang’ en ‘inclusie van kwetsbare groepen’. De roerige geschiedenis van Buurtboerderij Ons Genoegen aan de groene rafelrand van het Amsterdamse Westerpark laat zien dat een proces van zelforganisatie doorgaans gepaard gaat met voortdurende in- en uitsluiting.
DOCUMENT
e term ‘nieuwe businessmodellen’ is vooral te vinden in het discours over duurzaam, maatschappelijk verantwoord ondernemen en de deeleconomie. Dit discours zit vol verwijzingen naar sociale en collectieve termen als bottom-up, grassroots, crowds en communities. Het suggereert anders denken en doen, meer verbondenheid, duurzaamheid. Het internet fungeert hierbij als faciliterende factor. Dat internet democratiseert, verenigt en socialiseert, is een algemeen geaccepteerd idee.1 De hiërarchie als organisatie-tool maakt door het internet plaats voor zelforganisatie, zelfsturing, netwerkverbanden en coöperaties in zowel het business- als het politieke domein. Maar de nieuwe businessmodellen en zelforganisatie dienen echter niet per se de goede zaak. Ook de nieuwe businessmodellen zijn nog steeds gericht op winstmaximalisatie in euro’s. En dat is niet gek: de transitie staat pas aan het begin, waardoor er nog voldoende ruimte is voor het oude afrekenmodel. Er is nu zelfs eerder sprake van meer dan van minder piranha-economie én van minder compassionate capitalism. Dat dit zou gebeuren, werd twintig jaar geleden al begrepen, maar dat inzicht is in het marketinggeweld van tech-bedrijven ondergesneeuwd.
LINK
