Uit onderzoek blijkt dat jongeren met psychische problemen vastlopen in het beroepsonderwijs omdat zij onvoldoende maatwerk en samenwerking ondervinden tussen school en hulpverleners binnen én buiten de school. Ze vallen voortijdig uit en behalen geen startkwalificatie. Hierdoor hebben zij zeer beperkte mogelijkheden om een baan te verwerven. Het doel van dit project is het ontwikkelen en bestendigen van een integrale en effectieve werkwijze voor de begeleiding en ondersteuning van MBO-studenten met psychische problemen. De werkwijze gaat uit van hun eigen mogelijkheden en wensen en is gericht op het voorkomen van schooluitval, de-stigmatisering en het vergroten van hun kans op arbeidsdeelname en maatschappelijke participatie van deze jongeren. De methodiek Begeleid leren vormt de basis van deze werkwijze.
DOCUMENT
Oekraïense vluchtelingen kunnen bij aankomst in Nederland direct participeren op de arbeidsmarkt. Mede hierdoor ligt hun arbeidsparticipatie een stuk hoger dan onder Oekraïense vluchtelingen in Duitsland. Is dit ‘work first’-model daarmee ook een voorbeeld voor andere landen? Het is aannemelijk dat een work-first aanpak een belangrijke bijdrage levert aan de relatief hoge arbeidsparticipatie van Oekraïners in Nederland. Die vaststelling ondersteunt de lopende politieke en maatschappelijke discussie om asielzoekers meer mogelijkheden te geven om tijdens de asielprocedure te werken. De bevindingen over de arbeidsmarktpositie van Oekraïners laten echter ook zien dat zij vooral aangewezen zijn op het flexibele segment van de arbeidsmarkt waar de meeste onder hun niveau werken. Dit is een groot verschil met de situatie in Duitsland. Een van de lessen zou kunnen zijn om in navolging van Duitsland de inburgering ook open te stellen voor Oekraïense ontheemden (Groenendijk, 2023). Oekraïense ontheemden kwamen naar Nederland met de gedachte dat dit tijdelijk zou zijn, en ook het beleid van de Nederlandse overheid is hierop gestoeld. Deze tijdelijkheidsgedachte brengt met zich mee dat langeretermijnoverwegingen nauwelijks een rol spelen in onder meer de oriëntatie op de arbeidsmarkt en de geneigdheid om de taal te leren. Naarmate de oorlog langer duurt, is de kans groot dat Oekraïners zich hier permanent gaan vestigen. Ook dat is een reden om in beleid het perspectief meer te verschuiven in de richting van een settle first-aanpak, die misschien op korte termijn de arbeidsparticipatie inperkt, maar als het goed is in de naaste toekomst tot een betere arbeidsmarktpositie en grotere zelfredzaamheid leidt.
MULTIFILE
Full text via link. MBO Utrecht Academie Welzijn (niveau 3 en 4) en de Utrechtse buurtteamorganisatie Lokalis willen komen tot een samenhangende aanpak voor MBO-studenten met psychische problemen, gericht op inclusie en het voorkomen van uitval. Hiervoor is allereerst een gezamenlijke visie op de integrale begeleiding en ondersteuning van MBO-studenten met psychische problemen ontwikkeld, met de jongeren en ouders zelf, studieloopbaanbegeleiders en andere MBOmedewerkers, medewerkers van het Buurtteam MBO, en andere externe hulpverleners en betrokkenen. In deze visie worden de verschillende perspectieven (student, onderwijs, hulp en gemeente) in één conceptueel kader verenigd, als gemeenschappelijke basis voor een samenhangende aanpak.
LINK
Full text via link. Het kabinet wil het huidige systeem van loonkostensubsidie voor werkgevers inruilen voor een systeem waarbij iemand die niet genoeg verdient zelf aanvullende bijstand moet aanvragen. Voor de bijna 200.000 werknemers die niet in staat zijn om zelfstandig het wettelijk minimumloon te verdienen, betekent dit dat zij bij de gemeente zelf een aanvulling op hun inkomen moeten aanvragen. Een slecht idee, vinden betrokkenen en deskundigen
LINK
In de periode rond de millenniumwisseling zijn veel publicaties uitgebracht over toekomstige ontwikkelingen op het gebied van arbeid (onder meer Van Driel 2001; Gaspersz & Verhoeff 2001; Leijnse 2002; Licher 2001; Paauwe & Williams 1999; Schnabel 2000; Weehuizen 2000). In diezelfde periode heb ik met enkele TNO-collega’s twee publicaties uitgebracht met een vooruitblik naar de toekomst. Dat betreft HRM in de toekomst dat ik in 2003 samen met Erik Jan van Dalen en Sjiera de Vries heb geschreven en De toekomst werkt; mens en bedrijf in 2020 uit 2007, waar ik samen met Joost van Genabeek en Cees Wevers de redactie van heb gevoerd. De publicatie HRM in de toekomst (Gründemann, Van Dalen & De Vries 2003) signaleert vier kernontwikkelingen die niet alleen essentieel zijn gezien hun effect op HRM en arbeid, maar ook omdat het vrij zeker is dat zij zich gaan voordoen. Deze kernontwikkelingen zijn: 1. veranderingen in de samenstelling van de beroepsbevolking 2. ontwikkelingen rond ICT en arbeid 3. flexibilisering van arbeidsrelaties 4. verandering in de betekenis van (betaald) werk
DOCUMENT
BackgroundThe challenge of combining professional work and breastfeeding is a key reason why women choose not to breastfeed or to stop breastfeeding early. We posited that having access to a high-quality lactation room at the workplace could influence working mothers’ satisfaction and perceptions related to expressing breast milk at work, which could have important longer term consequences for the duration of breastfeeding. Specifically, we aimed to (1) develop a checklist for assessing the quality of lactation rooms and (2) explore how lactation room quality affects lactating mothers’ satisfaction and perceptions. Drawing on social ecological insights, we hypothesized that the quality of lactation rooms (operationalized as any space used for expressing milk at work) would be positively related to mothers’ satisfaction with the room, perceived ease of, and perceived support for milk expression at work.MethodsWe conducted two studies. In Study 1 we developed a lactation room quality checklist (LRQC) and assessed its reliability twice, using samples of 33 lactation rooms (Study 1a) and 31 lactation rooms (Study 1b). Data were collected in the Northern part of the Netherlands (between December 2016 and April 2017). Study 2 comprised a cross-sectional survey of 511 lactating mothers, working in a variety of Dutch organizations. The mothers were recruited through the Facebook page of a popular Dutch breastfeeding website. They completed online questionnaires containing the LRQC and measures aimed at assessing their satisfaction and perceptions related to milk expression at work (in June and July 2017).ResultsThe LRQC was deemed reliable and easy to apply in practice. As predicted, we found that objectively assessed higher-quality lactation rooms were associated with increased levels of satisfaction with the lactation rooms, perceived ease of milk expression at work, and perceived support from supervisors and co-workers for expressing milk in the workplace.ConclusionsThe availability of a high-quality lactation room could influence mothers’ decisions regarding breast milk expression at work and the commencement and/or continuation of breastfeeding. Future studies should explore whether and how lactation room quality affects breastfeeding choices, and which aspects are most important to include in lactation rooms.
DOCUMENT
Het hebben van werk is een belangrijk gegeven. Voor de betrokkene zelf is het een bron van inkomen, van contacten en van eigenwaarde, voor de samenleving worden er producten en diensten geleverd. Maar op de markt van vraag en aanbod van arbeid gaat niet alles goed. Er staan groepen aan de kant, niet alle talenten worden benut en bij lage arbeidsparticipatie is het moeilijk rond te komen. Daarnaast zijn er vacatures die moeilijk vervulbaar zijn. Er is een "mismatch" op de arbeidsmarkt. In het lectoraat Grootstedelijke Ontwikkeling van De Haagse Hogeschool willen we meer weten hoe in Den Haag de maatschappelijke vraagstukken leven en aangepakt worden. In een eerdere publicatie "Zeker in de stad"(2008) keken we bijvoorbeeld naar de armoede in de Schilderswijk. Waar veel armoede is, is een lage arbeidsparticipatie. Dit stelt vragen naar het functioneren van de Haagse arbeidsmarkt. In dit rapport gaat Wim Vreeburg, lid van de kenniskring van het lectoraat, in op het functioneren van de Haagse arbeidsmarkt. U gaat een aantal mismatches tegenkomen. De publicatie start met een samenvatting waarin zeven mismatches naar voren komen. In het slothoofdstuk (8) komt een mogelijke aanpak van deze knelpunten aan de orde en een blik op de toekomst. De hoofdstukken 1 tot en met 7 vormen de onderbouwing van de geconstateerde mismatches. Lezers die uitsluitend geïnteresseerd zijn in de Haagse praktijk kunnen zich richten op hoofdstukken 4 tot en met 7. En reacties zijn natuurlijk welkom.
DOCUMENT
HRM stond en staat onvermijdelijk in het teken van een adequate personeelsvoorziening. Deel I van de bundel (Arbeidsmarkt en personeelsvoorziening)gaat erop in. De personeelsvoorziening is er, gegeven de arbeidsmarkt met z'n tendens naar vergrijzing aan de ene, en z'n tendens naar ontgroening aan de andere kant, niet eenvoudiger op geworden. We hebben een verouderende beroepsbevolking en met dat feit zullen we de komende twee decennia moeten leren leven. Niettemin, tot dusver lijken we dit feit eerder te ontkennen dan er actie op te voeren. Dat is het thema van de bijdrage van Loet Polak in deze bundel. Veel plannen, adviezen, nobele bedoelingen, afspraken. Weinig concrete resultaten. Dat komt mede door de korte levensduur van de plannen en plannetjes. Het ene is nog niet afgekondigd of het volgende staat al in de startblokken. Dat belemmert een stevig leerproces aan de hand van de opgedane ervaringen. Het ontbreekt aan relevante feedback. In de huidige arbeidsmarkt is 'inzetbaarheid' misschien wel het grootste goed. Het is de andere kant van het verlies van de 'baan voor het leven' en het signaleert dat niet de baan maar eerder de loopbaan de eerste referentie is voor de beroepsbeoefenaar. De baan moet een plek vinden in de loopbaan en om dat te realiseren dient de loopbaan in de baan te worden geplaatst. Dat is makkelijker gezegd dan gedaan. Vanuit onze school bezien is het daarom interessant te kijken naar de loopbanen van onze alumni. Waar gaan ze naar toe, welke baanwisselingen maken ze mee, hoe sluit de baan aan op de gevolgde studie? Bovendien, hoe staat het en hoe gaat het met het vakmanschap van de door ons afgeleverde professionals? Wat is vakmanschap, behalve een herstel, misschien, van het weten van het collectieve van elk vak en dus van het herstel van gemeenschappen van vakmensen die meer nog dan van de organisatie waar ze zijn aangesteld van hun vakgenoten leren wat aan de tijd, bij de tijd en misschien wel voor op de tijd is (Frans Berkers)? Een belangrijk aspect van de personeelsvoorziening is, naast het 'vinden' en 'boeien' van het personeel, de binding aan de organisatie. Beloning kan daar een belangrijke rol bij spelen, omdat beloning niet alleen een beloning voor geleverde diensten is maar ook een functie heeft in het beleid van organisaties om met de beloning signalen af te geven over de toekomstmogelijkheden van de werknemer in de organisatie. Dat roept dan tegelijk de vraag op of de signalen ook 'aankomen' en worden 'opgepikt'. Opnieuw feedback dus. Immers, wie organisatie zegt, zegt ook hiërarchie. En wie hiërarchie zegt, zegt tegelijk 'feedback': de feedback van leidinggevende naar medewerker, de feedback van medewerker naar leidinggevende. Aan de hand van het thema van de prestatiebeloning beschrijft Karin Potting hoe belangrijk de feedback is en hoe vaak de boot wordt gemist. Met het artikel van Karin Potting sluiten we het eerste deel van de bundel af. Het tweede deel van de bundel (Leren en professionaliseren) houdt het thema van de inzetbaarheid aan, zij het in een nieuwe context. Op twee manieren. In een artikel over leervermogen en persoonlijkheid schetst Rainer Hensel (samen met Ton Korver en Willem Looije) een gedifferentieerd beeld van welke persoonlijkheidstrekken voor welke leeropbrengsten in het kader van welke opleidingen in het geding zijn. Voor organisaties gericht op het verhogen van kennisproductiviteit aan de ene, en innovatievermogen aan de andere kant zijn de gevonden resultaten interessant, mede in het licht van de ontwerpmogelijkheden die hiermee samenhangen. Petra Zanders en Daphne Metsemakers (met Ton Korver) doen verslag van een onderzoek naar de effecten van het regelen in je werk. Het uitgangspunt was dat docenten in het bijzonder van hun regeltaken leren. Daartoe zijn drie typen regelingen onderscheiden: routineregelen, situationeel regelen en incidenteel regelen. In dat verband zijn een aantal stellingen (hypothesen) opgesteld en getoetst, steeds met op de achtergrond de gedachte dat leren van het werk en professionaliseren van hetzelfde werk twee kanten van een en dezelfde medaille zijn. De resultaten zijn niet al te sterk, maar sterk genoeg om verder onderzoek langs dezelfde lijnen met enige nadruk aan te durven bevelen. Bij elkaar: kapitale kansen. We doen er goed aan ze te benutten. In deze bundel doen we verslag van enkele jaren kenniskring HRM. We bieden de resultaten ervan graag aan u aan. U, daar verstaan we onze collega's onder, we verstaan er geïnteresseerde studenten onder, we verstaan er collega's in het land onder. We hebben ernaar gestreefd 'laagdrempelig' te schrijven. Geen jargon, geen technische toelichtingen maar verhalen, betogen en uiteenzettingen over hoe je van verwondering tot nieuwsgierigheid komt en van nieuwsgierigheid tot het doen van onderzoek: en waarom dat de moeite waard is.
DOCUMENT
