Rond 1980 werd personeelsontwikkeling in Nederland vooral geadopteerddoor een andere discipline, onderwijskunde, waardoor veel nadruk werd gelegd op bedrijfsopleidingen. Die werden gezien als ‘beroepsonderwijs in pocketformaat’: nascholing in cursusverband kreeg mede daardoor een dominante plaats binnen het geheel van HRD-praktijken(Thijssen, 2003). Sindsdien is er veel veranderd. De pas later ook in Nederland doorgebroken term Human Resource Development is daar een exponent van. De veelvormigheid van HRD-activiteiten is toegenomen net als het besef dat investeren in HRD noodzakelijk is. De meest ingrijpende contextuele verandering voor HRD-praktijken betreft de arbeidsmarktturbulentie die met name is ontstaan door de behoefte van organisaties aan personele flexibiliteit, waardoor lifetime employment een marginaal fenomeen is geworden. In verband daarmee is een omslag waar te nemen van een traditioneel naar een modern psychologisch contract, hetgeen met name inhoudt dat het initiatief en de verantwoordelijkheid voor ontwikkelingsinvesteringen niet meer zo zeer bij de arbeidsorganisatie ligt, maar primair bij het individu. Tegen deze achtergrond zal in het navolgende gedeelte worden ingegaan op drie HRD-deeldomeinen: loopbaanmanagement, talent management en management development. Daarbij wordt naast de betekenis van deze deeldomeinen aandacht besteed aan diverse ontwikkelingen in het recente verleden en aan enkele belangrijke agendapunten als verbinding naar de toekomst
DOCUMENT
This paper proposes a framework for designing human resource development interventions that facilitate change in professional organizations through promoting learning at the individual and group level. The framework proposed is based on a theory of organizational learning developed by Etienne Wenger (Wenger, 1998) that proposes learning takes place in the context of communities of practice. Communities of practices (CoPs) are groups of professionals that come together in order to build knowledge and practice in their specific field (Wenger, McDermott & Snyder, 2002). At first glance CoPs might appear to be like other, more traditional groups found in organizations, but this is misleading (Bood & Coenders, 2004; Wenger, McDermott, & Snyder, 2002). The major differences between traditional groups and CoPs are that the latter are self-organizing and self-governing (Dekkers et al., 2005; Saint-Onge & Wallace, 2003). In the private sector, CoPs are recognized as an exceptional human resource development (HRD) method for organizations wishing to stimulate learning, promote innovation and facilitate change processes among its employees (Davenport & Prusak, 1998). In this paper I lay the theoretical groundwork for developing CoPs generally, using the case of higher educational organizations as an example where they could be initiated. In order to design these interventions, I propose a model that employs a multi-disciplinary, theoretical approach that bridges the context of the public and private sectors. Furthermore, I report on some preliminary observations of two communities of practice; one that formed during a HRD project specifically centered on communities of practice, and one that was formed as a result of an organization-wide initiative to stimulate employee empowerment during a merger.
DOCUMENT
