Zoekresultaten

Linking Communites of Practice and Human Resources

In this chapter I would like to introduce the knowledge management concept known as communities of practice (CoPs) and show a direct link between CoPs and human resource development (HRD). CoPs are a proven way to effectively manage knowledge as well as promote organizational learning, so it is a logical step to aim HRD initiatives towards developing and supporting them. It is my experience that both the vision and operational goals of an organization’s HR department is exceptionally crucial in designing and supporting a learning organization and that CoPs are one strategy to achieving these goals. The set up of the chapter is as follows; in this section I present some of the advantages that communities can have for the organization and the individual. Then I give an introduction to what CoPs actually are and how they function, followed by a discussion of the link between HRD, CoPs and organizational learning. In section four I look at what kind of support CoPs need in order to thrive and in section five, I expand these concepts to include global communities. The following section looks at how technology enables CoPs – both local and global – and describes general guidelines for deciding which technology is appropriate for facilitating communities. My closing remarks consider the increasing role of Cops in HRM as well as some of their possible down-sides.

Practitioner research for the professionalization of human resources practice

Despite the growing interest in and literature regarding practitioner research in human resources (HR), not much is known about the factors that play a role in the actual practice by HR practitioners. This article describes an explorative study to gain empirical insight into the use and quality of practitioner research in HR practice. We conducted semi-structured interviews with 21 Dutch HR practitioners from diverse backgrounds, posing questions about (1) their definitions of practitioner research, (2) the characteristics of the research they perform, (3) the quality and usability of the research projects in which they have taken part, and (4) the forces that drive or hinder practitioner research. We constructed theory-based coding schemes to analyse the data. To assess the quality and usability of the research performed by participants, we constructed a quality framework. Our findings show that all participants were more or less involved in HR-related practitioner research, but the quality and usability of that research could be improved. We report several causes and influencing factors. Our findings complement previous research on evidence-based HR and other practitioner research approaches and provide new insights. Based on our findings, we discuss implications for further research and practice

De enige baan is een loopbaan

Deze publicatie, waarvan een deel is uitgesproken als intreerede, staat in het teken van het thema van de inzetbaarheid. Inzetbaarheid (of employability) is een gevleugeld woord geworden in het HRM-beleid van organisaties, in cao's en in beschouwingen over de arbeidsmarkt van de toekomst. Niettemin, de praktijk blijft achter, en dat is, tegen de achtergrond van de aangekondigde langdurige schaarste op de arbeidsmarkt, reden tot zorg. Ik zoek de oplossing van de schaarste niet zozeer in een vergroten van het arbeidsaanbod, zoals dat de laatste twee decennia goed gebruik is geworden. Ik zoek het in de inzetbaarheid, en wel in het bijzonder in het vergroten van de loopbaankansen van werknemers, binnen de eigen organisatie, maar ook en uitdrukkelijk over de grenzen van de eigen organisatie heen. Ik beschouw inzetbaarheid, in het kader van dit lectoraat HRM, als een opdracht om in elke baan het perspectief van een loopbaan in te bouwen en daardoor de mobiliteit van arbeid te versterken. De inzet is de juiste persoon op de juiste plek, en het vereist niet slechts een afscheid van de 'baan voor het leven', maar ook een actief beleid om de 'loopbaan in de baan' vorm te geven en te stimuleren. Een schaarse factor moet je niet willen hamsteren, hoe verklaarbaar een dergelijke impuls ook is. Over hamsteren en de nadelen ervan gaat een deel van de rede, en we betreden daarvoor zowel het voetbalveld als het oppasgebeuren, wanneer de ouders een avondje uit willen. Dat is de aanloop naar de vraag hoe het nu staat met de loopbaankansen van werknemers: wat ze aan hun huidige banen hebben om zich een beroepsleven lang te kunnen weren op de arbeidsmarkt. Dat doe ik langs twee lijnen. In de eerste plaats door de relatie tussen functieontwerp en loopbaankansen na te gaan. Daarmee hoop ik tevens een hoofdlijn van het lectoraat te illustreren, gericht als dat is op het exploreren en verbeteren van precies die relatie. En in de tweede plaats door me niet alleen af te vragen wat die relatie inhoudt en belooft, maar ook door me af te vragen hoe een en ander vorm kan krijgen in ons stelsel van arbeidsverhoudingen. In het laatste gedeelte van de rede houd ik een pleidooi om in dat kader het veelgebruikte instrument van het convenant, gesneden op maat van de regio, aan een heroverweging te onderwerpen en, inderdaad, inzetbaar te houden. Ook de uitwerking van deze lijn wordt door het lectoraat als een opdracht gezien.

Een wereldcollega : naar een comparatieve benadering van mens en organisatie

Niet beschikbaar.

Markt, personeel, leren en professionaliseren

HRM stond en staat onvermijdelijk in het teken van een adequate personeelsvoorziening. Deel I van de bundel (Arbeidsmarkt en personeelsvoorziening)gaat erop in. De personeelsvoorziening is er, gegeven de arbeidsmarkt met z'n tendens naar vergrijzing aan de ene, en z'n tendens naar ontgroening aan de andere kant, niet eenvoudiger op geworden. We hebben een verouderende beroepsbevolking en met dat feit zullen we de komende twee decennia moeten leren leven. Niettemin, tot dusver lijken we dit feit eerder te ontkennen dan er actie op te voeren. Dat is het thema van de bijdrage van Loet Polak in deze bundel. Veel plannen, adviezen, nobele bedoelingen, afspraken. Weinig concrete resultaten. Dat komt mede door de korte levensduur van de plannen en plannetjes. Het ene is nog niet afgekondigd of het volgende staat al in de startblokken. Dat belemmert een stevig leerproces aan de hand van de opgedane ervaringen. Het ontbreekt aan relevante feedback. In de huidige arbeidsmarkt is 'inzetbaarheid' misschien wel het grootste goed. Het is de andere kant van het verlies van de 'baan voor het leven' en het signaleert dat niet de baan maar eerder de loopbaan de eerste referentie is voor de beroepsbeoefenaar. De baan moet een plek vinden in de loopbaan en om dat te realiseren dient de loopbaan in de baan te worden geplaatst. Dat is makkelijker gezegd dan gedaan. Vanuit onze school bezien is het daarom interessant te kijken naar de loopbanen van onze alumni. Waar gaan ze naar toe, welke baanwisselingen maken ze mee, hoe sluit de baan aan op de gevolgde studie? Bovendien, hoe staat het en hoe gaat het met het vakmanschap van de door ons afgeleverde professionals? Wat is vakmanschap, behalve een herstel, misschien, van het weten van het collectieve van elk vak en dus van het herstel van gemeenschappen van vakmensen die meer nog dan van de organisatie waar ze zijn aangesteld van hun vakgenoten leren wat aan de tijd, bij de tijd en misschien wel voor op de tijd is (Frans Berkers)? Een belangrijk aspect van de personeelsvoorziening is, naast het 'vinden' en 'boeien' van het personeel, de binding aan de organisatie. Beloning kan daar een belangrijke rol bij spelen, omdat beloning niet alleen een beloning voor geleverde diensten is maar ook een functie heeft in het beleid van organisaties om met de beloning signalen af te geven over de toekomstmogelijkheden van de werknemer in de organisatie. Dat roept dan tegelijk de vraag op of de signalen ook 'aankomen' en worden 'opgepikt'. Opnieuw feedback dus. Immers, wie organisatie zegt, zegt ook hiërarchie. En wie hiërarchie zegt, zegt tegelijk 'feedback': de feedback van leidinggevende naar medewerker, de feedback van medewerker naar leidinggevende. Aan de hand van het thema van de prestatiebeloning beschrijft Karin Potting hoe belangrijk de feedback is en hoe vaak de boot wordt gemist. Met het artikel van Karin Potting sluiten we het eerste deel van de bundel af. Het tweede deel van de bundel (Leren en professionaliseren) houdt het thema van de inzetbaarheid aan, zij het in een nieuwe context. Op twee manieren. In een artikel over leervermogen en persoonlijkheid schetst Rainer Hensel (samen met Ton Korver en Willem Looije) een gedifferentieerd beeld van welke persoonlijkheidstrekken voor welke leeropbrengsten in het kader van welke opleidingen in het geding zijn. Voor organisaties gericht op het verhogen van kennisproductiviteit aan de ene, en innovatievermogen aan de andere kant zijn de gevonden resultaten interessant, mede in het licht van de ontwerpmogelijkheden die hiermee samenhangen. Petra Zanders en Daphne Metsemakers (met Ton Korver) doen verslag van een onderzoek naar de effecten van het regelen in je werk. Het uitgangspunt was dat docenten in het bijzonder van hun regeltaken leren. Daartoe zijn drie typen regelingen onderscheiden: routineregelen, situationeel regelen en incidenteel regelen. In dat verband zijn een aantal stellingen (hypothesen) opgesteld en getoetst, steeds met op de achtergrond de gedachte dat leren van het werk en professionaliseren van hetzelfde werk twee kanten van een en dezelfde medaille zijn. De resultaten zijn niet al te sterk, maar sterk genoeg om verder onderzoek langs dezelfde lijnen met enige nadruk aan te durven bevelen. Bij elkaar: kapitale kansen. We doen er goed aan ze te benutten. In deze bundel doen we verslag van enkele jaren kenniskring HRM. We bieden de resultaten ervan graag aan u aan. U, daar verstaan we onze collega's onder, we verstaan er geïnteresseerde studenten onder, we verstaan er collega's in het land onder. We hebben ernaar gestreefd 'laagdrempelig' te schrijven. Geen jargon, geen technische toelichtingen maar verhalen, betogen en uiteenzettingen over hoe je van verwondering tot nieuwsgierigheid komt en van nieuwsgierigheid tot het doen van onderzoek: en waarom dat de moeite waard is.

Human resources challenges in the Indian hotel sector