Eric Damhuis hield een Toplezing bij Fontys instituut BEnT en besprak een nieuwe methode : "het scrummen", Hij is een soort van Nederlandse Ricardo Semler die de nieuwste inzichten op HRM en Organisatiegebied combineert met succes.
LINK
Met doelgroepenbeleid of diversiteitsbeleid is de aandacht gericht op de individuele werknemer met of zonder kenmerken die voor het bedrijf gunstig zouden kunnen zijn en de beeldvorming die daarbij hoort. We spreken tegenwoordig liever over duurzame inzetbaarheid: hoe kunnen functies zo worden ontworpen dat de inzetbaarheid van ouderen optimaal wordt benut? Het nieuwe woord voor diversiteit is inclusiviteit, dat wil zeggen dat niet naar de mensen wordt gekeken maar naar de processen en systemen in een organisatie. Die systemen zouden diversiteitsproof moeten zijn: ze moeten zo zijn ingericht dat iedereen de kans en de mogelijkheid heeft om aan de slag te gaan en te blijven. Dat betekent dus ook dat in het HRM-beleid en de processen en systemen die daarbij horen ruimte is voor verschillen tussen mensen. Bijvoorbeeld dat de oudere wat meer ervaringskennis mag inbrengen, en dat jongeren niet als tijdelijke kracht worden binnengehaald maar dat hun de basis wordt geboden voor een loopbaan.
DOCUMENT
In het boek Het weekend van zevebn dagen beschrijft de Braziliaanse ondernemer Ricardo Semler een radicale visie op organiseren en personeelsbeleid. Kern is een volledig democratische onderneming.
DOCUMENT
Dit onderzoek toont aan dat door middel van gerichte acties in het organisatiebeleid, de arbeidsinhoud en arbeidsrelatie er mogelijkheden geschapen kunnen worden voor een zinvolle inzet van de arbeidsvermogens van de oudere werknemers. Dat vraagt wel om een eigen koers die tot uiting komt in het centraal stellen van de continuïteit van de organisatie en de kwaliteit van de geleverde productie of dienstverlening op de lange termijn.
DOCUMENT
In de jaren tachtig en negentig verschenen verschillende adviezen van de Wetenschappelijke Raad voor het Regeringsbeleid (WRR) over arbeidsparticipatie. Alle hadden tot doel de vicieuze cirkel van hoge werkloosheid en stijging van de arbeidsproductiviteit te doorbreken. Die vicieuze cirkel werkte als volgt: er is een hoge werkloosheid, daardoor wordt een groot beroep op de sociale zekerheid gedaan, als gevolg daarvan zijn de loonkosten erg hoog, daardoor wordt de arbeidsproductiviteit opgedreven, daardoor wordt de uitval uit het arbeidsproces hoog, met als gevolg dat de werkloosheid toeneemt, enzovoorts. De methode die de WRR voorstelde om deze vicieuze cirkel te doorbreken was het coute que coute verhogen van de arbeidsparticipatie. U hoort het: “een overheid die pleit voor een groei van de arbeidsparticipatie om te voorkomen dat de bedrijven de arbeidsproductiviteit steeds verder opdrijven!” Waarom is het nú de AWVN die een zodanig groot belang hecht aan de groei van de arbeidsparticipatie naast de stijging van de arbeidsproductiviteit? Dat zou je toch niet verwachten van een werkgeversvereniging die het als haar primaire taak ziet de belangen van haar leden te behartigen. Geven de werkgevers in 2008 wellicht een andere inhoud aan het begrip arbeidsparticipatie dan politici en wetenschappers in de jaren tachtig? Gaat het hen alleen om onze economie, of speelt ook solidariteit met zwakke groepen op de arbeidsmarkt een rol? En ook als het alleen om economie gaat, verdragen in dat geval vergroting van de arbeidsproductiviteit en toename van de arbeidsparticipatie elkaar? Over dit spanningsveld tussen arbeidsproductiviteit en arbeidsparticipatie wil ik het vandaag met u hebben.
DOCUMENT
Dit artikel beschrijft de hang naar vernieuwing van organisatiestructuren in de publieke dienstverlening, en vraagt waar de evidence-based grondslag is voor het geloof in de meerwaarde van dergelijke wijzigingen.
DOCUMENT
Organisaties zouden meer aandacht moeten besteden aan ethische dilemma’s. Dat betogen onderzoekers van de Hogeschool Utrecht. Zij ondervroegen twintig professionals over de morele referentiekaders in hun werk.
DOCUMENT
Voor organisaties is het broodnodig om in te zien hoe leerprocessen tijdens het werk plaatsvinden, ook zonder aansturing door opleidingsbeleid. Daarom is het noodzakelijk opleidingsbeleid te verbreden en om te vormen tot leerbeleid. Leren en werken zijn onlosmakelijk verbonden. De vraag is: wat leren mensen van en door hun werksituatie? Krijgen zij geschikte kansen en uitdagingen om hun kennis en vaardigheden in te zetten en te ontwikkelen? Zijn de resultaten van het informele leren productief of misschien juist niet? Leren is onderdeel van de cultuur van de organisatie. Die cultuur kan creatief en innovatief leren stimuleren, maar ook onderdrukken. Het boek wijdt hoofdstukken aan de verschuiving in focus van opleiden naar leren en aan ideekn rond lerende organisaties, het biedt een leertheorie voor organisaties, gaat in op zowel het leren van individuen als dat van groepen (de persoonlijke leergeschiedenis en de leergeschiedenis van groepen), op de betekenis van transfer en diverse invalshoeken en methoden voor het bevorderen van leren in organisaties. Tenslotte wordt een pleidooi gehouden voor leerbeleid als onderdeel van organisatiebeleid.
DOCUMENT
