Een inclusieve organisatie wordt in het huidige discours vaak gedefinieerd als een organisatie die openstaat voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt, die als gevolg van een fysieke of psychische beperking niet in staat zijn zelfstandig het minimumloon te verdienen (zie bijv. Borghouts-Van de Pas & Freese, 2016; Beukeveld & Oden, 2017). Dit heeft alles te maken met het beleid van overheid en sociale partners die met het Sociaal Akkoord van 2013 en de inwerkingtreding van de Participatiewet in 2015 veel aandacht hebben gevraagd voor juist deze groep. De werkgevers accepteerden een Banenafspraak met een taakstelling van 100.000 nieuwe arbeidsplaatsen voor mensen uit het doelgroepenregister (waarin mensen met een arbeidsbeperking formeel worden opgenomen) in het reguliere bedrijfsleven. In dit hoofdstuk bespreken we inzichten over inclusief Human Resource Management (HRM), afkomstig uit praktijkgericht onderzoek. We bespreken wat we verstaan onder een inclusieve organisatie en inclusief HRM en presenteren onderzoeksresultaten over het verbeteren van de HR-processen en het komen tot een inclusieve organisatiecultuur. Ten slotte trekken we conclusies over wat inclusief HRM betekent voor de rol en werkzaamheden van HRM.
MULTIFILE
Open innovatie biedt vanuit strategisch management een denkrichting voor het creëren van een andere aanpak om oplossingen te bedenken voor uitdagingen. Voor bestuurders en toezichthouders kan dit nieuwe inzichten geven. Er is veel waardevolle kennis beschikbaar buiten het eigen bedrijf. Samenwerking met andere organisaties, klanten en toeleveranciers, biedt mogelijkheden voor verbetering van producten en diensten. Bestuurlijke vraagstukken die gepaard gaan met open innovatie worden in dit artikel uitgelicht met specifieke aandacht voor het organiseren van open innovatie in het voortgezet onderwijs (VO). Er zijn kansen voor schoolbesturen om de onderwijskwaliteit continue hoog te houden, juist met de uitdagingen van deze tijd.
