Een betere samenwerking, versterking van leefkracht en meer flexibiliteit. Dat moest bereikt worden met de nieuwe kantoorinrichting van zorgverzekeraar Menzis. Vanaf 2016 zijn de Menzis-kantoorpanden in Enschede, Wageningen en Groningen omgetoverd tot moderne, dynamische werkomgevingen, waarin deze thema’s centraal zijn komen te staan. Een ambitieuze exercitie, waarbij de werkomgeving direct werd gekoppeld aan strategische organisatiedoelen. Zo ambitieus, dat Menzis het belangrijk vond om te laten onderzoeken of de samenwerking, leefkracht en het werkklimaat ook daadwerkelijk verbeterden in en dankzij de nieuwe werkomgeving. De uitkomsten zijn niet alleen relevant voor Menzis, maar voor alle organisaties die hun werkomgeving doelgericht vernieuwen; vandaar deze whitepaper
DOCUMENT
‘Zachte’ factoren, zoals een gezonde werkomgeving, tellen even zwaar of zelfs zwaarder mee voor circulaire bedrijven dan harde kenmerken als infrastructuur of water, blijkt uit onderzoek van EUR/UPT en Rienstra Beleidsonderzoek en Beleidsadvies. En dat is een opmerkelijke verandering, zegt Cees-Jan Pen, lector Ondernemende regio aan hogeschool Fontys.
LINK
Excellentieprogramma’s staan sinds de start van het Sirius Programma hoog op de nationale onderwijsagenda. Intrinsiek gemotiveerde honoursstudenten prefereren docenten die hun motivatie voeden door autonomie-ondersteuning, gecombineerd met het bieden van structuur en verbondenheid. Deze studie richt zich op de samenhang tussen hoe een docent bepaalde aspecten in zijn/haar sociale werkomgeving ervaart en welke invloed dat heeft op zijn/haar doceerstrategie, in het bijzonder de strategie die autonomie ondersteunt. Daarnaast is ook nagegaan of de soort instelling (met of zonder Sirius subsidie) van invloed is op de autonomie-ondersteunende doceerstijl. De onderzochte hypothese luidt: het bieden van een autonomie-ondersteunende doceerstijl aan studenten in extracurriculaire excellentieprogramma’s hangt positief samen met docenten die zelf vrijheid ervaren vanuit hun sociale werkomgeving, die zelf intrinsiek gemotiveerd zijn, en die zelf een growth mindset hebben. Honoursdocenten (N = 47) van zes hogescholen hebben een digitale vragenlijst ingevuld. Correlatieberekeningen laten zien dat een fixed mindset gepaard gaat met het bieden van meer structuur, en dat het ervaren van druk vanuit de sociale werkomgeving gepaard gaat met het bieden van minder autonomie en minder structuur. De balans tussen autonomie en structuur en ervaren werkomgevingsdruk blijft een belangrijk thema voor toekomstig beleid en scholing rondom excellentieprogramma’s.
DOCUMENT
Hoewel het belang van een inclusieve arbeidsmarkt door beleidsmakers, werkgevers en werknemersgroot wordt geacht, blijken aspecten als gender, etniciteit, migratieachtergrond, geloof, seksuele oriëntatie, lichamelijke of psychische beperking nog altijd een rol te spelen in de kansen op een soepele in- en doorstroom op de Nederlandse arbeidsmarkt. Veel werkgevers kiezen, al dan niet bewust, in de praktijk liever voor iemand die lijkt op de bestaande ‘normmedewerker’, dan voor iemand wiens zichtbare of minder zichtbare kenmerken van dit bestaande normbeeld afwijken. Het streven naar meer inclusie staat hierdoor lang niet altijd garant voor een inclusieve werkomgeving. Kortom, organisaties willen diverser worden, maar in de praktijk lukt dat (nog) niet.
DOCUMENT
Het streven naar meer diversiteit in organisaties blijkt niet altijd garant te staan voor een inclusieve werkomgeving. De praktijk laat zien dat de kansen op het vinden van werk niet voor iedereen gelijk zijn en dat het wel degelijk uitmaakt tot welke ‘groep’ iemand behoort. Hierbij kunnen zowel zichtbare als onzichtbare vormen van ‘anders zijn’ betekenen. Tegelijkertijd geven werkgevers aan diversiteit en inclusie wel als positief te beschouwen, maar dat werken aan een meer inclusieve organisatie een ingewikkeld en kostbaar proces is. Kortom, de wil is er wel, en toch lijkt het niet te lukken. Een onderzoeksteam van Hogeschool Inholland en de Vrije Universiteit onderzocht de afgelopen twee jaar hoe institutionele bias – ondanks goede bedoelingen van veel werkgevers – binnen verschillende typen organisaties bijdraagt aan het voortbestaan van de kansenongelijkheid op de Nederlandse arbeidsmarkt. In het onderzoek verbinden ze het perspectief van werkgevers aan dat van individuen die als ‘anders’ dan de huidige norm gezien worden en daardoor afstand tot de arbeidsmarkt ervaren. Hierdoor worden vijf paradoxen zichtbaar. In het onderzoek worden deze paradoxen verbonden aan concrete interventies, die zowel generiek als specifiek van aard zijn en tot doel hebben institutionele bias op verschillende niveaus aan te kaarten en een inclusieve arbeidsmarkt te realiseren.
LINK
Hoe meet je de kwaliteit van de werkomgeving en wat is de toegevoegde waarde van een werkplek? Tina van der Meer en Emma Honderslo, vierdejaars studenten van de opleiding Facility Management en Real Estate van Saxion Hogescholen, ontwikkelden samen met hun begeleider Arrien Termaat voor dit doel de Werkomgeving Prestatie Meter (WPM). Met hun quickscan werden de twee afstudeerders vorige maand eervol tweede in de posterwedstrijd van het congres van EuroFM in Wenen.
MULTIFILE
Hoe ziet de BIAS bij werkgevers eruit ten aanzien van mensen met een minder geprivilegieerde positie op de Nederlandse Arbeidsmarkt?
DOCUMENT
In dit rapport zijn vier scenario’s uitgewerkt. Elk van de scenario´s kan zich in de toekomst meer of minder ontvouwen. Deze vier scenario´s vormen de inspiratiepaden die elk verschillende kansen en belemmeringen in zich hebben en daarmee mogelijkheden voor de toekomst bieden. Per scenario wordt beschreven wat de essentiële verschillen per route zijn.
DOCUMENT
