Goede, ondernemende zorgprofessionals in de ouderenzorg vertrekken regelmatig uit organisaties om te starten als ZZP’er. Om deze ondernemende zorgprofessionals te behouden is geëxperimenteerd met het concept Ondernemend Werknemerschap. Ondernemend Werknemerschap is de arbeidsrelatie die de Ondernemende Werknemer heeft met de werkgever, waarbij de werkgever ruimte biedt aan de Ondernemende Werknemer om zelf invulling te geven aan kansen die deze ziet in de externe omgeving en autonoom mag handelen op het terrein van arbeidsinhoud, binnen de kaders van de overkoepelende organisatiedoelen. Het onderzoek bestaat uit een interviewstudie onder 17 experts naar Ondernemend Werknemerschap en twee uitgebreide casestudies in de Ouderenzorg. De algemene conclusie die getrokken kan worden is dat Ondernemend Werknemerschap voor medewerkers en cliënten leidt tot een betere kwaliteit van leven en werken.
DOCUMENT
In de eerste helft van 2023 heeft het lectoraat Human Capital een onderzoek verricht onder jonge hbo-professionals die afgestudeerd zijn bij de Business en Finance opleidingen van Hogeschool Inholland. We kwamen erachter dat we daar eigenlijk weinig gestructureerde informatie over hebben. Recent systematisch onderzoek naar de attitudes en verwachtingen van jongeren ten opzichte van werk ontbreekt (Wilthagen, 2023). Dit onderzoek kan bijdragen aan meer inzicht hierover, en dan van een specifieke groep jongeren: hbo-professionals in het Business & Finance domein. De resultaten van dit onderzoek bieden inzichten aan werkgevers over wat jonge hbo-professionals beweegt en hoe ze hen aan hun organisatie kunnen binden. Het biedt ook inzicht aan onze studenten: wat kunnen zij verwachten bij hun eerste stappen op de arbeidsmarkt? En tenslotte kunnen we als Hogeschool Inholland de inzichten meenemen in onze curriculumontwikkeling. In een kwalitatief onderzoek zijn we ingegaan op vragen als: Wat komen jonge professionals tegen als ze landen op de arbeidsmarkt? Wat hebben ze, terugkijkend, gehad aan hun opleiding en wat hebben ze pas geleerd op de werkvloer? Wat vinden ze belangrijk aan hun werk en wat aan hun werkgevers? Welke verwachtingen hebben zij met betrekking tot hun loopbaan? En tenslotte, welke verschillen zijn er tussen de verschillende Business & Finance richtingen? Het onderzoek heeft verrassende inzichten opgeleverd, die we in deze publicatie beschrijven.
DOCUMENT
Sinds oktober 2011 werken de ICT-afdelingen van een aantal noordelijke (semi-)publieke organisaties samen onder de naam Samenwerking Noord. Gezamenlijk streven zij naar aantrekkelijk werkgeverschap voor ICT-ers in het Noorden en daarmee te anticiperen op (toekomstige) krapte op de ICT-arbeidsmarkt. In opdracht van Samenwerking Noord heeft het Kenniscentrum Arbeid van de Hanzehogeschool Groningen (KCA) een verkennend onderzoek uitgevoerd naar het ICT-personeel van de deelnemende organisaties. Doel van het onderzoek is om inzicht te krijgen in de gemeenschappelijke, actuele en verwachte knelpunten van de organisaties ten aanzien van hun ICT-personeel. Dit inzicht moet een basis bieden om te komen tot concrete samenwerkingsactiviteiten. Het rapport beschrijft de opzet, uitvoering en uitkomsten van het onderzoek
DOCUMENT
Het aantrekken en behouden van de juiste mensen voor de organisatie, vereist het zijn en blijven van een aantrekkelijk werkgever. Experimenteren met nieuwe en andere vormen van arbeidsrelaties kan daarvoor een juist middel zijn.
DOCUMENT
In het eerste deel van mijn les presenteer ik u de demografische ontwikkelingen die leiden tot een sterke toename van het aantal senioren in onze samenleving en tot schaarste op de arbeidsmarkt. Vervolgens bespreek ik de maatregelen die de Nederlandse overheid heeft genomen om deze ontwikkelingen in de hand te houden. Uiteraard kijken we ook naar de effecten van deze maatregelen, die zichtbaar worden in de omvang van de arbeidsparticipatie van oudere werknemers. Deze participatie is de laatste jaren in Nederland fors toegenomen. Toch is er nog steeds een aanzienlijke groep werknemers die vroegtijdig het arbeidsproces verlaat. De oorzaken hiervan liggen zowel bij de werkgever als bij de werknemer. Enerzijds is de werkgever terughoudend ten aanzien van oudere werknemers. Anderzijds willen veel werknemers graag vroegtijdig stoppen met werken om van de oude dag te (kunnen) genieten (het welbekende Zwitserleven Gevoel). Na de bespreking van de ontwikkelingen aan de aanbodkant van de arbeidsmarkt, ga ik ook in op de verwachte ontwikkelingen aan de vraagkant. Daarbij blijkt dat de verwachte schaarste op de arbeidsmarkt niet alleen een gevolg is van een afname van het aanbod, maar ook te maken heeft met de groei van de Nederlandse economie. Werkgevers zullen zich extra moeten inspannen om hun werknemers aan de organisatie te binden. Vervolgens behandel ik enkele theoretische concepten die goed aansluiten bij de genoemde ontwikkelingen en een bruikbaar kader vormen voor verder onderzoek. Dat betreft de economische Human Capital Theory, het Psychologisch Contract, Goed Werkgeverschap en Prosociaal Organisatie Gedrag. Daarna komt de praktijk aan de orde. De wijze waarop arbeidsorganisaties en HR in kunnen spelen op de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt,vereist zowel curatieve als preventieve maatregelen. Curatieve maatregelen dragen er tot bij dat oudere werknemers langer blijven doorwerken en hun vroegtijdig vertrek uit het arbeidsproces nog enige tijd uitstellen. Bij preventieve maatregelen gaat het om het ontwikkelen van nieuwe kennis en vaardigheden (Leven Lang Leren), het zorgen voor voldoende variatie in het werk en om het bevorderen van de gezondheid van de werknemers. Daarbij vraag ik speciale aandacht voor de laagopgeleide werknemers. De door hun opgebouwde kennis en ervaring zal eerder verouderen dan die van hoger opgeleide werknemers. Werkgevers investeren minder in deze groep werknemers en zelf aarzelen zij ook vaak ten aanzien van scholing en opleiding. Al met al concludeer ik dat er de komende jaren een forse uitdaging ligt voor bedrijven en voor de HR-professional om op de langere termijn de personeelsvoorziening voor de organisatie op orde te houden.
DOCUMENT
Programma 4e HRM praktijk & onderzoek congres
DOCUMENT
Het lectoraat Werken in Onderwijs is in 2020 gestart tegen een achtergrond van kwantitatieve en kwalitatieve tekorten aan leraren en schoolleiders. Anno 2024 vormen deze tekorten nog altijd een veelkoppig monster. De ervaren werkdruk is hoog en leidt tot uitval, er zijn toenemende zorgen over de kwaliteit van het onderwijs zelf, het werk en ook schoolvakken zijn in voortdurende beweging. Bovendien lopen de tekorten de komende tien jaar nog verder op en zal de in- en uitstroom aan lerarenopleidingen te beperkt zijn om dit op te vangen. Het tekort aan onderwijsprofessionals kan worden gezien als een sluimerende crisis. Het is een gegeven dat onderwijsprofessionals continu met verandering te maken hebben en dat ontwikkelingen in hun werk (zoals het lerarentekort of de vraag hoe vorm te geven aan de onderwijsopdracht) zorgen voor permanente 'schuring' tussen belangen. Op basis van een analyse van onze inzichten en recente ontwikkelingen rondom het werken in onderwijs concluderen we dat het noodzakelijk blijft onderzoek te doen naar dit thema. We houden onze koers vast, maar met scherpere ambities. We formuleren onze nieuwe missie als volgt: met ons onderzoek dragen we bij aan het versterken van het beroep van onderwijsprofessionals in de volle breedte in schoolorganisaties die te kenmerken zijn als leerwerkplekken, waarbinnen wordt samengewerkt gericht op een aantrekkelijk beroep en goed onderwijs. Onze visie is dat praktijkgericht en, waar mogelijk, participatief onderzoek sámen met onderwijsprofessionals en vanuit een systemische kijk (gericht op de lagen van onderwijsprofessionals en schoolorganisatie; met oog voor het waartoe) bijdraagt aan deze missie. Voor onze tweede termijn formuleren we daarom de volgende hoofdvraag: Hoe kunnen (aanstaande) onderwijsprofessionals zich professioneel (blijven) ontwikkelen in schoolorganisaties die fungeren als leerwerkplek voor het realiseren van een aantrekkelijk beroep en kwalitatief goed onderwijs?
DOCUMENT
Greenport West-Holland en de EconomicBoard Zuid Holland werken samen aan de ontwikkeling en uitvoering van een human capitalagenda (HCA) voor de provincie en de Greenport. Hiervoor wordt in juni –juli 2019 een Human CapitalAkkoord gesloten met meerdere sectoren waaronder de Greenport. Onderdeel van het akkoord is een gezamenlijke investering in een eerste pilot (2019 –2022) met een focus op van Werk naar Werk. Greenport West-Holland heeft aan de hand van de bestaande HCA van de topsector tuinbouw & uitgangsmaterialen, Techniek pact, Groen pact, ambities van Glastuinbouw Nederland, AVAG, handel en de inbreng vanuit de mooie voorbeelden in de regio (de pareltjes), individuele ondernemers en gemeenten een samenhangend pakket van interventies uitgewerkt. Deze interventies sluiten voor een groot deel aan op de EBZ pilot doelstellingen (VET), maar niet allemaal. De interventies maken zoveel mogelijk gebruik van bestaande oplossingen (pareltjes) die versterkt en verbonden worden.
DOCUMENT
De nieuwe Wet Maatschappelijke Ondersteuning (Wmo) dankt haar bestaansrecht deels aan een nakend gebrek aan zorgpersoneel. Deze tekst schetst waar deze zorg vandaan komt en welke oplossingsstrategieen beschikbaar zijn.
DOCUMENT
Binden en boeien van jonge talentvolle medewerkers is dé uitdaging voor het personeelsbeleid van de universiteiten in de komende jaren. Een vergrijzend personeelsbestand gecombineerd met een forse battle for brains door krapte op de arbeidsmarkt voor hoger opgeleiden, hebben ervoor gezorgd dat bij elke universiteit en faculteit jong talent hoog op de beleidsagenda staat. En niet alleen op de agenda, ook in de praktijk wordt er gewerkt aan het binnenhalen en vasthouden van jonge talentvolle wetenschappers. Diverse maatregelen en instrumenten worden ingezet, variërend van Tenure Track tot een loopbaancoach en introductieprogramma’s. Om inzicht te krijgen in de maatregelen die universiteiten nemen voor het werven, selecteren en begeleiden van jonge talenten én welke van deze maatregelen ook daadwerkelijk effectief zijn, heeft SoFoKleS – Sociaal Fonds voor de KennisSector – aan Radboud Universiteit Nijmegen en Hogeschool Utrecht de opdracht gegeven om een staalkaart te maken van het talentbeleid op Nederlandse universiteiten. In het onderzoek is gekeken welk beleid er is ontwikkeld en wat daarvan in de uitvoering terecht komt. Maar bovenal hebben de onderzoekers gekeken naar de behoeften en wensen van jonge talentvolle wetenschappers en naar de mate waarin het beleid en de uitvoering daarvan tegemoet komt aan die behoeften bijbehorende uitvoering die behoeften tegemoet komen.
DOCUMENT
