As labour is becoming more and more knowledge controlled, it also getting closer to the individual person. We sometimes seem to forget this. To an increasing extent it is becoming a part of oneself and therefore of the personal identity. The increasing humanization of labour asks for an HRM-policy and an organizational context in which the individual is able to identify with the organization, colleagues, customers/clients and product. Heterononimous or abstract organizations, organizations in which the employees and civilians have been reduced to numbers and in which there is no real consideration for the individual differences, have to make way for organizational structures in which the individual feels (self) responsible again. The future lies with personal, tribally inspired organizations in which managers will be leaders and where employees and managers can show social commitment. Images like that of: the egocentric boss who by making swift career moves avoids responsibility for employee/co-worker and customer/client; of colleagues taking the day off without consultation or who are putting their phone through to someone else without saying so beforehand, meeting rooms which are not being cleaned up after use and the image of a Xerox machine not being refilled up with paper by anyone, are all too frequently dismissed as not being part of productivity.
Een digitaal netwerk is van strategisch belang voor mens, organisatie en regio. Hoe kunnen we social media en andere vormen van digitale netwerken nu functioneel doordacht, efficiënt en effectief inzetten? Hebben we voldoende media wijsheid in pacht? Zijn we voldoende ‘digital media literate’? Aandacht voor en het ontwikkelen van digital media literacy wordt in het Horizon Report 2011 van EDUCAUSE “de belangrijkste kritieke uitdaging” voor de komende jaren genoemd. Het rapport spreekt van “een key skill voor elke discipline en professie“. Demografische ontwikkelingen als vergrijzing en ontgroening hebben gevolgen voor de arbeidsmarkt. De oplossing kan worden gezocht in employability van de beroepsbevolking: van baan- naar werkgarantie. Aangezien digital media literacy een key skill voor elke discipline en professie is en dat digitaal netwerken van strategisch belang is, is het bevorderen van digital media literacy een belangrijke randvoorwaarde voor het realiseren van employability. Deskundigheid moet door HR-diensten in kaart worden gebracht. HR-diensten kunnen met Strategisch HRM (SHRM) employability bevorderen. In het essay neem ik de lezer, met digital media literacy in zijn of haar koffertje, mee via de demografische problematiek in de regio (Limburg, Euregio) naar Zuyd (daar waar ik zelf werk).
Opdracht van het project Vision 2037 aan een groep multidisciplinaire studenten van De Haagse Hogeschool: Wat is de toekomst van leren en welke rol speelt de hogeschool daarin? Onze samenleving is in transitie en kent daardoor vele feitelijke veranderingen, zoals tekorten op diverse arbeidsmarkten, hoeveelheid instroom van kennis uit het buitenland of het teruglopende percentage beroepsbevolking. Onderzoek heeft de feitelijke kennis samengevoegd tot inzichten: 7 drivers for change zijn gevonden, die de toekomst van onderwijs werkelijk gaan veranderen: 1 Personalisatie 2 Passie, talent, waarde 3 Leren altijd en overal 4 Middenin en voor de maatschappij 5 De 21st Century Skills 6 Herwaardering van doen 7 ‘Meetbare’ proeve van bekwaamheid
Vergrijzing en ontgroening is - in Noord-Nederland sterker dan in de rest van Nederland - een urgent probleem dat werkgevers, zowel het MKB als grote organisaties, steeds meer voelen. Ten behoeve van de bemensing van de regionale klimaattransitie en om te voorzien in personeelstekorten is het noodzakelijk dat oudere werknemers (55plus) vitaal, gezond en langer blijven werken. Omdat de huidige interventies en arrangementen voor het oudere deel van de beroepsbevolking veelal gericht zijn op afvloeiing en minder werken, is juist aandacht nodig voor de ontwikkeling, duurzame inzetbaarheid en arbeidsmobiliteit van oudere werknemers. Met het ambitieuze project BAANBREKEND PERSPECTIEF VOOR EEN DUURZAME REGIO beogen we door uitvoering en ontwikkeling van een integraal aanbod van gevalideerde HR- en loopbaaninterventies en -voorzieningen de duurzameinzetbaarheid en de verdere ontwikkeling van oudere werknemers te bevorderen. Daarmee wordt het menselijk kapitaal versterkt dat nodig is voor de transitie naar een klimaatneutrale en circulaire economie én dragen we bij aan de brede welvaart in Noord-Nederland
Het project ‘Design Thinking bij Nationale Militaire Inzet Koninklijke Landmacht’- Fase1 (NMIKL fasse1) is gericht op nieuwe creatieve methoden om complexe vraagstukken van de Landmacht Nationale Inzet (LNI) op te lossen. Binnen het convenant tussen de Hogeschool Utrecht (HU) en LNI heeft LNI haar hulpvraag voorgelegd om de vele complexe vraagstukken van diverse aard te helpen oplossen. Het ontbreekt LNI aan een methode om de Inmiddels 75 benoemde complexe vraagstukken met ingewikkelde onderlinge relaties op te pakken. Dergelijke complexe vraagstukken worden ‘wicked problems’ genoemd. Ze bevatten gestapelde problematiek, zoals technologische uitdagingen, de factoren van duurzaamheid, klimaat en vergrijzing van de beroepsbevolking. Daar bovenop komt de toegenomen bedreiging van vrede in Europa. Om een gedegen vraagarticulatie voor de meest belangrijke LNI vraagstukken op te stellen, is een aanpak gewenst, die bij deze ‘wicked problems’ past. Suit-case (een HU-MKB-partner) is opgericht door TU Delft studenten, die gespecialiseerd zijn in het aanpakken van complexe vraagstukken met creatieve methoden, zoals ‘design thinking’ en ‘transition theory management’. Suit-case wil graag haar aanpak geschikt maken voor hiërarchisch gestructureerde organisaties zoals Defensie, zodat de techniek beschikbaar komt voor dergelijke bedrijven( zoals Shell, NS, enzovoorts). Ook deze bedrijven hebben te maken met de maatschappelijke uitdagingen en ‘wicked problems’ en hebben gezien de klimaat-doelstellingen versnelling in hun transitie-proces en daarmee vraagoplossendvermogen nodig. Co-Design van de HU heeft veel ervaring met DT binnen de zorg. Samen gaan we DT beter beschikbaar maken voor grote bedrijven met een hiërarchische structuur zodat ook zij complexe vraagstukken innovatief kunnen oppakken. Door minimaal drie LNI-vraagstukken te doorlopen wordt de ontwikkelde aanpak getest en leert LNI de methoden in de praktijk toe te passen. Het resultaat is een nieuwe, methodologisch onderbouwde vraagarticulatie-aanpak voor complexe vraagstukken voor hiërarchisch georganiseerde organisaties zoals LNI en drie goede vraagarticulaties met aanpak.
De Utrecht Talent Alliantie (UTA) is verantwoordelijk voor het realiseren van de Human Capital Agenda van de regio Utrecht. UTA heeft drie overkoepelende doelen waar het aan werkt. 1) In onze regio vinden soepele en veilige overstappen plaats van mensen naar beroepen met tekorten en groeipotentie. 10.500 extra overstappen per jaar, 73.500 in zeven jaar. 2) Leven lang ontwikkelen is voor iedereen vanzelfsprekend. 85.700 extra deelnemers per jaar, 600.000 in zeven jaar. 3) De beroepsbevolking in onze regio is digitaal vaardig. 16.000 extra personen bereiken basisniveau digitale vaardigheden per jaar, 112.000 in zeven jaar. Publieke en private organisaties uit de regio investeren samen in een toekomstgerichte beroepsbevolking. Er wordt gewerkt met diverse initiatieven die bijdragen aan oplossingen voor maatschappelijke transities. In dit project onderzoeken we hoe die initiatieven bijdragen aan die toekomstgerichte beroepsbevolking in de regio Utrecht. Meer informatie vind je hier.
