Het Nieuwe Werken concept (HNW) kenmerkt zich onder andere door de grote mate van vrijheid voor medewerkers om tijd- en plaatsonafhankelijk te werken. Microsoft Nederland was in 2007 één van de eerste organisaties die dit concept vergaand doorvoerde. Zeven jaar na dato hebben wij onderzoek gedaan naar de mate waarin de vrijheid ten aanzien van werktijden het leef- en werkritme van de medewerkers heeft beïnvloed. Als eerste hebben we een klein kwantitatief onderzoek uitgevoerd om na te gaan in hoeverre medewerkers er nieuwe ritmes op nahielden. Daaruit bleek onder andere dat er op dit gebied geen grote veranderingen hebben plaatsgevonden. Naar aanleiding hiervan hebben we interviews gehouden om te achterhalen welke motieven er spelen bij het vasthouden aan traditionele werktijden. Uit het onderzoek bleek dat medewerkers weliswaar zeer tevreden zijn met de geboden vrijheid, maar dat verbindende factoren als familie, klanten en collega’s belangrijke factoren zijn bij het handhaven van een traditioneel leef- en werkritme.
DOCUMENT
De new world of work -new WOW- heeft zich de afgelopen zomer geopend voor de deelnemers aan het International Facility Management Program (IFMP) 2011. Het programma, waarmee zeven samenwerkende opleidingen uit Duitsland, Finland, Nederland en Oostenrijk mede gestalte geven aan internationalisering, speelt zich grotendeels in de zomervakantie af en wordt daarom ook wel 'Summerschool' genoemd.
DOCUMENT
Het Nieuwe Werken gaat momenteel een tweede fase in. Van een periode waarin de bricks en de bytes centraal stonden in het veranderingsproces, naar een periode waarin het veranderen van behaviour leidend is. Dit gaat gepaard met meer aandacht en ruimte voor individuele verschillen en het vraagt om innovatie op het snijvlak van HRM, ICT en FM. Wat betekent dit voor facility managers?
DOCUMENT
Kantoren worden steeds kleuriger en speelser ingericht, vanuit de gedachte dat dit de productiviteit verhoogt. Maar klopt dit wel? Er is geen onderzoek dat dit bevestigt.
LINK
Rond 1980 werd personeelsontwikkeling in Nederland vooral geadopteerddoor een andere discipline, onderwijskunde, waardoor veel nadruk werd gelegd op bedrijfsopleidingen. Die werden gezien als ‘beroepsonderwijs in pocketformaat’: nascholing in cursusverband kreeg mede daardoor een dominante plaats binnen het geheel van HRD-praktijken(Thijssen, 2003). Sindsdien is er veel veranderd. De pas later ook in Nederland doorgebroken term Human Resource Development is daar een exponent van. De veelvormigheid van HRD-activiteiten is toegenomen net als het besef dat investeren in HRD noodzakelijk is. De meest ingrijpende contextuele verandering voor HRD-praktijken betreft de arbeidsmarktturbulentie die met name is ontstaan door de behoefte van organisaties aan personele flexibiliteit, waardoor lifetime employment een marginaal fenomeen is geworden. In verband daarmee is een omslag waar te nemen van een traditioneel naar een modern psychologisch contract, hetgeen met name inhoudt dat het initiatief en de verantwoordelijkheid voor ontwikkelingsinvesteringen niet meer zo zeer bij de arbeidsorganisatie ligt, maar primair bij het individu. Tegen deze achtergrond zal in het navolgende gedeelte worden ingegaan op drie HRD-deeldomeinen: loopbaanmanagement, talent management en management development. Daarbij wordt naast de betekenis van deze deeldomeinen aandacht besteed aan diverse ontwikkelingen in het recente verleden en aan enkele belangrijke agendapunten als verbinding naar de toekomst
DOCUMENT
Dit voorjaar betrok Rabobank Nederland haar nieuwe kantoor in Utrecht. Het gebouw faciliteert een manier van werken die recht doet aan de kwaliteiten van de medewerkers. FMI spreekt met Pieter Ketting, programmamanager Rabo Unplugged bij Rabobank Nederland.
DOCUMENT
Een digitaal netwerk is van strategisch belang voor mens, organisatie en regio. Hoe kunnen we social media en andere vormen van digitale netwerken nu functioneel doordacht, efficiënt en effectief inzetten? Hebben we voldoende media wijsheid in pacht? Zijn we voldoende ‘digital media literate’? Aandacht voor en het ontwikkelen van digital media literacy wordt in het Horizon Report 2011 van EDUCAUSE “de belangrijkste kritieke uitdaging” voor de komende jaren genoemd. Het rapport spreekt van “een key skill voor elke discipline en professie“. Demografische ontwikkelingen als vergrijzing en ontgroening hebben gevolgen voor de arbeidsmarkt. De oplossing kan worden gezocht in employability van de beroepsbevolking: van baan- naar werkgarantie. Aangezien digital media literacy een key skill voor elke discipline en professie is en dat digitaal netwerken van strategisch belang is, is het bevorderen van digital media literacy een belangrijke randvoorwaarde voor het realiseren van employability. Deskundigheid moet door HR-diensten in kaart worden gebracht. HR-diensten kunnen met Strategisch HRM (SHRM) employability bevorderen. In het essay neem ik de lezer, met digital media literacy in zijn of haar koffertje, mee via de demografische problematiek in de regio (Limburg, Euregio) naar Zuyd (daar waar ik zelf werk).
DOCUMENT
This research aims to investigate the usefulness of a connected leadership model for sport organizations. The following research questions were designed: 1) How can professional sport managers successfully make use of thedevelopments of new professionalism (Leijnse, Hulst & Vromans, 2006), the new way of working and managerial leadership? 2) What are the features of a connected managerial leadership model? 3) What are the designprinciples of an applicable learning environment for professional sport managers 2.0? 4) What are thesimilarities or differences of connected managerial leadership in traditionally organized sports?
DOCUMENT
In this study, we experimentally investigated the material flows of coloured dyes in coalescing small inkjet printed droplets of different volume ratios. With two differently coloured dyes, one in each droplet, we were able to distinguish the time-resolved contributions in dye transport across the coalescence bridge due to convection and diffusion. Droplets with differently coloured dyes were inkjet printed onto a glass substrate at a sufficiently large pitch such that they do not touch each other. Under UV exposure, the wetting of the substrate improves, causing the droplets to coalesce. Filmed at 50 fps, the coalescence and mixing of the droplets of volume ratios 1:1, 2:1 and 4:1 was followed. For equally sized drops, the mixing of the dyes shows good agreement with a 1D approximation of Fick’s second law along the central axes of the coalescing droplets with a diffusion coefficient D = 2 9 10-9 m2 s-1. For unequally sized droplets, convective flows from the small to the large droplet were demonstrated. The convective flows increase in size with increasing volume ratio, but only enter the droplet over a small distance. Complete mixing of the dyes in the unequally sized droplets is only reached after a long period and is diffusion controlled. At the initial moment of coalescence of unequally sized droplets, a small convective flow is observed from the large into the small droplets. Further investigation in this phenomenon is recommended.
LINK
In deze installatierede van de lector Juridische aspecten van de arbeidsmarkt wordt uitgelegd wat praktijkgericht juridisch onderzoek is en inhoudt; ook wordt beschreven wat er in het lectoraat aan onderzoek gedaan wordt en zal worden. De belangrijkste thema’s waar de lector en het lectoraat zich mee bezig houden zijn de verschuiving in arbeidsrelaties, door digitalisering en het nieuwe werken, vergrijzing en ontgroening, flexibilisering en sociale zekerheid, nieuwe contractvormen, en arbeidsmigratie. Ook worden actuele vragen uit het veld, die een plek hebben gekregen in lopende projecten beschreven.
DOCUMENT
