Rede in verkorte vorm uitgesproken door Ben Emans bij diens installatie als lector Duurzaam HRM-beleid bij het Kenniscentrum Arbeid van de Hanzehogeschool Groningen
Een inclusieve organisatie wordt in het huidige discours vaak gedefinieerd als een organisatie die openstaat voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt, die als gevolg van een fysieke of psychische beperking niet in staat zijn zelfstandig het minimumloon te verdienen (zie bijv. Borghouts-Van de Pas & Freese, 2016; Beukeveld & Oden, 2017). Dit heeft alles te maken met het beleid van overheid en sociale partners die met het Sociaal Akkoord van 2013 en de inwerkingtreding van de Participatiewet in 2015 veel aandacht hebben gevraagd voor juist deze groep. De werkgevers accepteerden een Banenafspraak met een taakstelling van 100.000 nieuwe arbeidsplaatsen voor mensen uit het doelgroepenregister (waarin mensen met een arbeidsbeperking formeel worden opgenomen) in het reguliere bedrijfsleven. In dit hoofdstuk bespreken we inzichten over inclusief Human Resource Management (HRM), afkomstig uit praktijkgericht onderzoek. We bespreken wat we verstaan onder een inclusieve organisatie en inclusief HRM en presenteren onderzoeksresultaten over het verbeteren van de HR-processen en het komen tot een inclusieve organisatiecultuur. Ten slotte trekken we conclusies over wat inclusief HRM betekent voor de rol en werkzaamheden van HRM.
MULTIFILE
Prof. Henk Volberda van de Erasmus Universiteit te Rotterdam heeft veel onderzoek gedaan naar innovaties bij bedrijven. Verrassend genoeg blijkt dan dat technologische inovaties maar voor 25% bijdragen aan het succes en 75% van het succes verklaard wordt door sociale innovatie. Onder sociale innovatie wordt verstaan slimmer werken, dynamisch managen en creatief samenwerken. Oftewel goed HRM-beleid.
LINK
“Hoe krijgen we onze mensen mee?” is de meest gestelde vraag aan onze onderzoeksgroep, met name door mkb’ers die aansluiten bij de vierde industriële revolutie. Een terechte vraag, want HRM is de discipline die beleid, systemen en praktijken ontwikkelt om het gedrag van medewerkers te beïnvloeden. Middels dit postdocprogramma geven wij antwoord op die vraag door de relatie tussen configuraties van HR-praktijken en het verandervermogen van medewerkers inzichtelijk te maken. In dit postdocprogramma culmineert de in onze onderzoeksgroep opgebouwde kennis over het vormgeven van integrale HRM-configuraties. We verbinden deze kennis met inzichten uit organisatiepsychologie, organisatiekunde, verandermanagement, en onze specifieke kennis van het technische mkb. Vervolgens maken wij deze gebundelde kennis operationeel in een HRM simulatiemodel en bijbehorende serious game waarmee wij samen met technisch mkb, bedrijfsspecifieke HRM-configuraties ontwerpen en implementeren zodat hun medewerkers mee willen en kunnen bewegen met de veranderende eisen die het werk stelt. Met deze ‘key enabling methodology’ dragen we bij aan het voorbereiden van medewerkers en organisaties op grote maatschappelijke uitdagingen op het gebied van de energietransitie, digitalisering en Smart Industry. Daarmee ligt dit onderzoek in het hart van de Saxion onderzoeksagenda en regionale en nationale human capital agenda’s. Dit postdocprogramma geeft de kans om de kandidaat door te laten groeien naar een associate lector positie binnen de onderzoeksgroep. Studenten, docenten, mkb-bedrijven en onderzoekers zijn structureel onderdeel van dit postdocprogramma. Dat resulteert in een verregaande vervlechting tussen onderzoek en onderwijs via ‘HR-labs’ en ‘afstudeerkringen’. Impact op (regionale) bedrijven is gewaarborgd door deelname van ons beproefd consortium van mkb-bedrijven die aan de slag willen op het gebied van de energietransitie, digitalisering en Smart Industry.
- ervaringen van werkenden met deze vorm van dienstverlening- gemeenschappelijke thema's voor dienstverlening FNV en voor werkgelegenheidsbeleidHet Ministerie van Sociale Zaken heeft subsidie toegekend voor pilots voor regionale adviescentra, waarin een dienstenpakket wordt uitgewerkt voor werkenden die met werkloosheid worden bedreigd en werkzoekenden tot zes maanden na het intreden van werkloosheid. FNV-Noord voert een van die pilots uit. Het lectoraat Duurzaam HRM onderzoekt deze pilot, met name gericht op het in beeld brengen van de ervaringen van de deelnemers.
