Het realiseren van inclusief HRM dat kwetsbare groepen op de arbeidsmarkt betere kansen biedt op waardig werk is voor veel organisaties een doorlopend leerproces. Een groep lectoren verenigd in het Breed Platform Arbeid heeft uitkomsten van een groot aantal eigen onderzoeken naar dit leerproces op een rij gezet in een kennissynthese, die een voorlopig inzicht biedt in de vorm van aandachtspunten voor succesvol inclusief HRM. In een drietal artikelen delen we centrale inzichten uit deze kennissynthese. Dit inleidende artikel schetst allereerst kort het belang van inclusief HRM in relatie tot ontwikkelingen op de arbeidsmarkt en in beleid. Vervolgens presenteren we op hoofdlijnen de uitkomsten van onze kennissynthese en verbinden we daaraan een aantal praktische implicaties voor inclusief HRM. De volgende twee artikelen verdiepen dit algemene beeld door in te gaan op HRM-uitdagingen met betrekking tot twee specifieke groepen werknemers: jongvolwassenen met psychische problemen en statushouders. We sluiten dit artikel af met een korte introductie van deze twee artikelen.
LINK
Hoewel het belang van een inclusieve arbeidsmarkt door beleidsmakers, werkgevers en werknemersgroot wordt geacht, blijken aspecten als gender, etniciteit, migratieachtergrond, geloof, seksuele oriëntatie, lichamelijke of psychische beperking nog altijd een rol te spelen in de kansen op een soepele in- en doorstroom op de Nederlandse arbeidsmarkt. Veel werkgevers kiezen, al dan niet bewust, in de praktijk liever voor iemand die lijkt op de bestaande ‘norm medewerker’, dan voor iemand wiens zichtbare of minder zichtbare kenmerken van dit bestaande normbeeld afwijken. Het streven naar meer inclusie staat hierdoor lang niet altijd garant voor een inclusieve werkomgeving. Kortom, organisaties willen diverser worden, maar in de praktijk lukt dat (nog) niet.
LINK
De auteurs "allen werkzaam bij TNO, hebben zich gebogen over inclusieve technologie. Dat is technologie die kwetsbare mensen ondersteunt in het zoeken naar werk en/of aan het werk blijven. Belangrijke factoren hierbij zijn zoekintentie, -vaardigheden, goede taakuitvoering, vitaliteit, ontwikkeling en mobiliteit."
LINK
Hoewel het belang van een inclusieve arbeidsmarkt door beleidsmakers, werkgevers en werknemersgroot wordt geacht, blijken aspecten als gender, etniciteit, migratieachtergrond, geloof, seksuele oriëntatie, lichamelijke of psychische beperking nog altijd een rol te spelen in de kansen op een soepele in- en doorstroom op de Nederlandse arbeidsmarkt. Veel werkgevers kiezen, al dan niet bewust, in de praktijk liever voor iemand die lijkt op de bestaande ‘normmedewerker’, dan voor iemand wiens zichtbare of minder zichtbare kenmerken van dit bestaande normbeeld afwijken. Het streven naar meer inclusie staat hierdoor lang niet altijd garant voor een inclusieve werkomgeving. Kortom, organisaties willen diverser worden, maar in de praktijk lukt dat (nog) niet.
DOCUMENT
Hoe ziet de BIAS bij werkgevers eruit ten aanzien van mensen met een minder geprivilegieerde positie op de Nederlandse Arbeidsmarkt?
DOCUMENT
Samenwerking tussen sociale ondernemingen en reguliere werkgevers kan meer mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt duurzaam aan het werk helpen. Onderzoekers Linda Bakker en Leendert de Bell over innovatie op de arbeidsmarkt.
LINK
Het streven naar meer diversiteit in organisaties blijkt niet altijd garant te staan voor een inclusieve werkomgeving. De praktijk laat zien dat de kansen op het vinden van werk niet voor iedereen gelijk zijn en dat het wel degelijk uitmaakt tot welke ‘groep’ iemand behoort. Hierbij kunnen zowel zichtbare als onzichtbare vormen van ‘anders zijn’ betekenen. Tegelijkertijd geven werkgevers aan diversiteit en inclusie wel als positief te beschouwen, maar dat werken aan een meer inclusieve organisatie een ingewikkeld en kostbaar proces is. Kortom, de wil is er wel, en toch lijkt het niet te lukken. Een onderzoeksteam van Hogeschool Inholland en de Vrije Universiteit onderzocht de afgelopen twee jaar hoe institutionele bias – ondanks goede bedoelingen van veel werkgevers – binnen verschillende typen organisaties bijdraagt aan het voortbestaan van de kansenongelijkheid op de Nederlandse arbeidsmarkt. In het onderzoek verbinden ze het perspectief van werkgevers aan dat van individuen die als ‘anders’ dan de huidige norm gezien worden en daardoor afstand tot de arbeidsmarkt ervaren. Hierdoor worden vijf paradoxen zichtbaar. In het onderzoek worden deze paradoxen verbonden aan concrete interventies, die zowel generiek als specifiek van aard zijn en tot doel hebben institutionele bias op verschillende niveaus aan te kaarten en een inclusieve arbeidsmarkt te realiseren.
LINK
Het streven naar meer diversiteit in organisaties blijkt niet altijd garant te staan voor een inclusieve werkomgeving. Voor het vinden van werk maakt het uit tot welke ‘groep’ iemand behoort. Tegelijkertijd zeggen werkgevers diversiteit en inclusie wel als positief te beschouwen. Dat blijkt uit een vandaag gepresenteerd onderzoek. Kortom, de wil is er wel, en toch lijkt het niet te lukken. Hoe kan het beter?
LINK
Een inclusieve organisatie wordt in het huidige discours vaak gedefinieerd als een organisatie die openstaat voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt, die als gevolg van een fysieke of psychische beperking niet in staat zijn zelfstandig het minimumloon te verdienen (zie bijv. Borghouts-Van de Pas & Freese, 2016; Beukeveld & Oden, 2017). Dit heeft alles te maken met het beleid van overheid en sociale partners die met het Sociaal Akkoord van 2013 en de inwerkingtreding van de Participatiewet in 2015 veel aandacht hebben gevraagd voor juist deze groep. De werkgevers accepteerden een Banenafspraak met een taakstelling van 100.000 nieuwe arbeidsplaatsen voor mensen uit het doelgroepenregister (waarin mensen met een arbeidsbeperking formeel worden opgenomen) in het reguliere bedrijfsleven. In dit hoofdstuk bespreken we inzichten over inclusief Human Resource Management (HRM), afkomstig uit praktijkgericht onderzoek. We bespreken wat we verstaan onder een inclusieve organisatie en inclusief HRM en presenteren onderzoeksresultaten over het verbeteren van de HR-processen en het komen tot een inclusieve organisatiecultuur. Ten slotte trekken we conclusies over wat inclusief HRM betekent voor de rol en werkzaamheden van HRM.
LINK
De verschillen in belangen, betrokkenheid, gebruiksvormen en gebruiksdoeleinden van de publieke ruimte tussen volwassenen en jongeren brengt spanningen met zich mee. Deze spanningen dragen niet bij aan een gezonde leefomgeving. Het is daarom belangrijk om te onderzoeken hoe we de publieke ruimte zo kunnen vormgeven dat iedereen er zich welkom, veilig en thuis voelt. In dit rapport wordt dit onderzocht vanuit de positie van jongeren. De leidende vraag voor dit rapport is: Hoe kan op democratische wijze met jongeren een inclusieve publieke ruimte gecreëerd worden? Deze vraag roept ook een tweetal deelvragen op: Wat zijn de voorwaarden voor de inclusieve publieke ruimte voor jongeren? Hoe krijgt jongerenparticipatie vorm in het creëren van inclusieve democratische publieke ruimte?
DOCUMENT
