Dit artikel probeert een antwoord te geven op de vraag in hoeverre in de onderwijspraktijk in het hoger beroepsonderwijs gebruik wordt gemaakt van diversiteit in het docententeam. De vraagstelling is ingegeven door onderzoek (Van Dijk, 2013; van Knippenberg e.a., 2004) naar de effecten van diversiteit in teams op het team functioneren. Onderzoekers van het lectoraat gedifferentieerd HRM hebben 25 docententeams gesproken binnen twee hogescholen in de Randstad. De teams gaven zich vrijwillig op om mee te doen met het onderzoek. Het doel van het gesprek was met elkaar van gedachten te wisselen over een urgent probleem in de onderwijspraktijk van het team. In de gesprekken bleek dat docenten weinig gebruik maken van de diversiteit en de specifieke inbreng van de eigen collega’s in het team. Het onderzoek leert dat de organisatie van opleidingsteams (het teamfunctioneren) effect heeft op het gebruik maken van diversiteit. Hechte teams, teams die bestaan uit informele (sub)teams en teams die bestaan uit losse individuen gaan op een verschillende manier om met diversiteit in het team. Dit inzicht voegt kennis toe aan de literatuur over het gebruik van diversiteit in teams en is van belang om de impact van (sub)teams in het hoger onderwijs te begrijpen.
Diversiteit is een feit in de samenleving. Veel organisaties besteden daarom aandacht aan diversiteit. In veel gevallen begint het met een stip op de horizon, wat veel organisaties goed lukt. Wat minder goed lukt, is die stip op de horizon concreet handen en voeten geven. Een goed implementatieplan vraagt om meer dan alleen de wens van enkele diversiteitsupporters of van de diversiteitsmanager. De implementatie van diversiteit kent geen blauwdruk, omdat elke organisatie of afdeling anders is. Op basis van onderzoek kunnen we wel een aantal stappen benoemen die helpen bij het verbeteren van diversiteit in de organisatie. Hoelang een stap duurt hangt af van aspecten zoals beschikbare tijd voor het diversiteitsvraagstuk, middelen om de acties te realiseren, kennis van diversiteit en veranderweerstand in het team en de organisatie. Commitment van alle managementlagen is nodig omdat diversiteit vraagt om verandering op het niveau van de organisatie, het team en het individu. De veranderingen gaan meestal niet zonder slag of stoot. De stappen zijn een hulpmiddel om diversiteit in de organisatie te verbeteren. Diversiteit vraagt om een structurele aanpak. Oplossingen zoals een training, een diversiteitsspel of andere wervingskanalen kunnen nuttig zijn voor de begripsvorming. Dit soort oplossingen werkt niet structureel door op systemen en processen in de organisatie. Ze dragen meestal nauwelijks bij aan de organisatieverandering die nodig is voor diversiteit. Diversiteit vraagt in de meeste gevallen om intensieve aandacht en een lange adem.
LINK
Inclusief werken betekent dat ongeacht al je achtergronden je mag zijn wie je bent. Hoe haal je daar zoveel mogelijk potentie uit? Dat doe je door de dialoog aan te gaan én in gesprek te blijven. Maar vooral door iedereen – en niet alleen de toplaag – bij die dialoog te betrekken.Wij gingen het gesprek aan met Lector Klaske Veth van het lectoraat Duurzaam HRM en senior onderzoeker Karolien Dons van het lectoraat Music in Context. Over hun visie op diversiteit en inclusie binnen het bedrijfsleven en de kunstsector. Een gesprek over hoe het muzikale begrip meerstemmigheid ervoor zorgt dat je diversiteit als inclusief kunt ervaren.
LINK
Digitale informatie voorzieningen sluiten niet altijd goed aan op de methode die voor 15 tot 20 procent van de studentenpopulatie optimaal is. Hoe kunnen we er voor zorgen dat voorzieningen en informatie bronnen wel op de behoeftes van deze groep aansluit?Doel De ontwikkeling van informatie en ontwikkeltools waarmee we curriculumontwikkelaars op de HU kunnen helpen onderwijsaanbod digital inclusief te ontwikkelen. Dit is een eerste stap die daarna model kan staan voor een meer universele inclusieve manier van informatieoverdracht. Resultaten Resultaten worden gedurende het project bekend gemaakt. Looptijd 01 september 2022 - 01 september 2023 Aanpak Via literatuuronderzoek, empathie sessies met eindgebruikers (studenten) en curriculumontwikkelaars die ervaring hebben met de digitale middelen en uitingen van de HU te werken uit 4 subgroepen uit het neurodiversiteits-spectrum zullen obstakels en belemmerende factoren in de huidige informatievoorziening in kaart worden gebracht. Samen met deze zelfde 4 groepen zal daarna gekeken worden naar voor hen prettigere alternatieven. Deze vier perspectieven zullen daarna samen in een advies worden gebundeld.
