Al enige tijd woedt in kwaliteitsland de discussie over de kwaliteitsscholen, geinitieerd door Huub Vinkenburg. Een van de vragen daarbij is: wat opnderscheidt de kwalietitskunde van andere kundes zoals organisatiekunde? In deze bijdrage aan de discussie wil ik een lans breken voor een element dat tot dusver te weinig aandacht heeft gekregen: de strategische context van de organisatie/
Bij het domein „Inrichten‟ gaat het om de manier waarop de beroepsgroep is georganiseerd en ingebed. Een onderdeel hiervan is de inbedding in de organisatie. Voor het congres hadden enkele managers en reclasseringswerkers het initiatief genomen om een open dialoog te organiseren met - en tussen professionals en managers over het spanningsveld tussen de professionele kwaliteit en geldende productienormen. De bedoeling van de initiatiefnemers was om dit thema niet problematiserend te benaderen, maar na te gaan welke handelingsmogelijkheden er zijn voor reclasseringswerkers en managers om dit spanningsveld te verminderen. Tijdens deze workshop waren reclasseringswerkers, werkbegeleiders en managers van alle verschillende reclasseringsorganisaties aanwezig, wat het gesprek rijk en interessant maakte vanwege de mogelijkheid om good practices uit te wisselen. De bestuurlijke context - zoals outputsturing, productiecriteria, marktlogica of taakscheiding - is tijdens de bijeenkomst in het kader van de professionele dialoog als een gegeven beschouwd. In dit hoofdstuk gebeurt dit daarom ook. Een bestuurlijke benadering van dit thema is niet minder belangwekkend dan de mogelijke professionele oplossingen, maar het valt buiten het domein van deze bundel
“Hoe krijgen we onze mensen mee?” is de meest gestelde vraag aan onze onderzoeksgroep, met name door mkb’ers die aansluiten bij de vierde industriële revolutie. Een terechte vraag, want HRM is de discipline die beleid, systemen en praktijken ontwikkelt om het gedrag van medewerkers te beïnvloeden. Middels dit postdocprogramma geven wij antwoord op die vraag door de relatie tussen configuraties van HR-praktijken en het verandervermogen van medewerkers inzichtelijk te maken. In dit postdocprogramma culmineert de in onze onderzoeksgroep opgebouwde kennis over het vormgeven van integrale HRM-configuraties. We verbinden deze kennis met inzichten uit organisatiepsychologie, organisatiekunde, verandermanagement, en onze specifieke kennis van het technische mkb. Vervolgens maken wij deze gebundelde kennis operationeel in een HRM simulatiemodel en bijbehorende serious game waarmee wij samen met technisch mkb, bedrijfsspecifieke HRM-configuraties ontwerpen en implementeren zodat hun medewerkers mee willen en kunnen bewegen met de veranderende eisen die het werk stelt. Met deze ‘key enabling methodology’ dragen we bij aan het voorbereiden van medewerkers en organisaties op grote maatschappelijke uitdagingen op het gebied van de energietransitie, digitalisering en Smart Industry. Daarmee ligt dit onderzoek in het hart van de Saxion onderzoeksagenda en regionale en nationale human capital agenda’s. Dit postdocprogramma geeft de kans om de kandidaat door te laten groeien naar een associate lector positie binnen de onderzoeksgroep. Studenten, docenten, mkb-bedrijven en onderzoekers zijn structureel onderdeel van dit postdocprogramma. Dat resulteert in een verregaande vervlechting tussen onderzoek en onderwijs via ‘HR-labs’ en ‘afstudeerkringen’. Impact op (regionale) bedrijven is gewaarborgd door deelname van ons beproefd consortium van mkb-bedrijven die aan de slag willen op het gebied van de energietransitie, digitalisering en Smart Industry.
Sociale veiligheid op de werkvloer vraagt om meer dan alleen beleidsoplossingen zoals gedragscodes en vertrouwenspersonen. Een veilig klimaat op de werkvloer ontstaat als medewerkers risico’s van micro-agressie en onveiligheid tijdig signaleren en weten hoe ze hiernaar moeten handelen. Om dat effect te bereiken wordt in deze KIEM-aanvraag een leerinterventie ontwikkeld in de vorm van een online game die medewerkers van bedrijven kunnen spelen. Via een methode van storytelling en branched narrative leren zij het oppikken van signalen en verkennen zij verschillende mogelijkheden tot handelen, waarmee zij een handelingsrepertoire aanleren. Medewerkers worden zo opgeleid tot ‘informele changemakers’: met hun voorbeeldgedrag stimuleren zij een tweede orde leerproces op de werkvloer waarin management en medewerkers zich bewust worden van de gewenste en ongewenste normen en waarden binnen de organisatie, die vaak onzichtbaar zijn. Er ontstaat maatschappelijk verdienvermogen doordat risico’s op schendingen zoals ondermijning, escalatie, fraude binnen bedrijven verminderd worden. Gedurende het projectjaar worden een haalbaarheids- en ontwerpstudie uitgevoerd. Het prototype game als eindproduct is innovatief, laagdrempelig en schaalbaar. Aan de game kunnen in de toekomst nieuwe onderdelen worden toegevoegd in opmaat naar een e-learning voor medewerkers, management en vertrouwenspersonen om te leren hoe sociale veiligheid op de werkvloer geborgd kan worden. Het prototype wordt ontworpen door een senior onderzoeker (psychologie, organisatiekunde) en junior onderzoeker (computational science). Zij worden daarbij geadviseerd een changemaker; adviseurs bij het gamebedrijf 8D Games. Gedurende het project wordt er samengewerkt met een netwerk van verschillende eindgebruikers die het prototype testen en feedback geven. Het KIEM project eindigt met het brede toegankelijk stellen van het prototype aan bedrijven en samenwerkingsverbanden die sociale veiligheid willen agenderen en borgen.
