Blog naar aanleiding van twee afstudeeronderzoeken bij FNV Regio Noord. Uitkeringsgerechtigden blijken niet verplicht te zijn om te solliciteren in Duitsland. Grensarbeiders die in Nederland wonen en in Duitsland werken krijgen onvoldoende voorlichting, onder andere over consequenties voor salaris, toeslagen en vergoedingen. Beide afstudeeronderzoeken zijn genomineerd voor FNV Scriptieprijs 2015. Ilona Pesman kreeg FNV scriptieprijs.
DOCUMENT
Presentatie en Workshop tijdens Seminar matching en selectie in het HO - De Burcht. Zijn competenties, studiecijfers, intelligentie, persoonlijkheid, motivatie en leerstijlen gerelateerd aan (het vroege) succes op de arbeidsmarkt? Focus op matching, selectie en uitstroom.
DOCUMENT
Ook binnen het human capital domein van organisaties wordt data-analyse steeds meer ingezet ten behoeve van evidence based besluitvorming, op zowel operationeel-, tactisch-, als strategisch niveau. Geïnspireerd door succesverhalen van organisaties die vele tientallen miljoenen aan besparingen hebben gerealiseerd, en tegelijkertijd de productiviteit en bevlogenheid van medewerkers hebben verbeterd, wordt People Analytics mainstream. Mede doordat de human capital kosten in organisaties (bv. recruitment, salaris, training, ziekteverzuim) gemiddeld ongeveer 60% van de totale organisatiekosten omvatten, is de potentiele invloed van People Analytics op het succes van organisaties aanzienlijk15. Bovendien is het human capital domein traditioneel een terrein waar veel data worden vastgelegd, denk bijvoorbeeld aan functionerings- en beoordelingsdata, data over trainingen en opleidingen, en salarisgegevens. Daarnaast zijn er buiten de organisatiegrenzen steeds meer social mediadata over potentiele medewerkers beschikbaar, die – uiteraard binnen de wettelijke en ethische kaders – gebruikt kunnen worden voor onder andere arbeidsmarktanalyse
DOCUMENT
Hoofdstuk 6 in HRM Heden en Morgen Het creëren van werk en aantrekkelijke banen is en blijft een actueel vraagstuk. Gezien de demografische ontwikkelingen is te verwachten dat werkgevers het in de nabije toekomst moeilijk zullen vinden voldoende gekwalificeerd personeel aan te trekken, al zal veel afhangen van de economische ontwikkeling. Het belang van het bieden van aantrekkelijk werk is groot, niet alleen qua salaris, maar zeker ook qua inhoud van het werk.
LINK
De groep Nederlanders die moeite heeft om maandelijks rond te komen, zal in de nabije toekomst, gezien de verwachte afname van de koopkracht en de lastenverzwaring, enkel en alleen maar toenemen. Meer en meer mensen hebben, nadat hun salaris op is, nog een deel van de maand over. Ook zal op de wat langere termijn deze problematiek exponentieel groter worden, door met name de laconieke houding van jongeren ten aanzien van financiële zaken. Dit stelt andere eisen aan het economie onderwijs.
DOCUMENT
Recently, the Dutch government raised the retirement age of workers in the Netherlands. In this study we focused on the work values of low-skilled older workers, the extent to which their jobs fulfill these values, and the effect of work values on the willingness of these workers to extend their working life. This study is based on a literature review and a secondary analysis on a large database of persons aged 45 and older (STREAM). The study shows that extrinsic work values are more important for low-skilled older workers, and intrinsic work values more relevant for high-skilled older workers. The most important work values for low-skilled older workers are fulfilled slightly more often than those of high-skilled older workers. The extent to which important work values are fulfilled in the jobs of low-skilled older workers is positively correlated with job satisfaction and with their own assessment of whether or not to continue working for another 12 months. Based on this research, we formulated recommendations for HR practices on the employability of low-skilled older workers
DOCUMENT
In de eerste helft van 2023 heeft het lectoraat Human Capital een onderzoek verricht onder jonge hbo-professionals die afgestudeerd zijn bij de Business en Finance opleidingen van Hogeschool Inholland. We kwamen erachter dat we daar eigenlijk weinig gestructureerde informatie over hebben. Recent systematisch onderzoek naar de attitudes en verwachtingen van jongeren ten opzichte van werk ontbreekt (Wilthagen, 2023). Dit onderzoek kan bijdragen aan meer inzicht hierover, en dan van een specifieke groep jongeren: hbo-professionals in het Business & Finance domein. De resultaten van dit onderzoek bieden inzichten aan werkgevers over wat jonge hbo-professionals beweegt en hoe ze hen aan hun organisatie kunnen binden. Het biedt ook inzicht aan onze studenten: wat kunnen zij verwachten bij hun eerste stappen op de arbeidsmarkt? En tenslotte kunnen we als Hogeschool Inholland de inzichten meenemen in onze curriculumontwikkeling. In een kwalitatief onderzoek zijn we ingegaan op vragen als: Wat komen jonge professionals tegen als ze landen op de arbeidsmarkt? Wat hebben ze, terugkijkend, gehad aan hun opleiding en wat hebben ze pas geleerd op de werkvloer? Wat vinden ze belangrijk aan hun werk en wat aan hun werkgevers? Welke verwachtingen hebben zij met betrekking tot hun loopbaan? En tenslotte, welke verschillen zijn er tussen de verschillende Business & Finance richtingen? Het onderzoek heeft verrassende inzichten opgeleverd, die we in deze publicatie beschrijven.
DOCUMENT
Whitepaper in een serie over HR Analytics. Steeds vaker worden HRM-beslissingen gebaseerd op voorspellende modellen die ontwikkeld zijn op basis van historische data. In deze whitepaper bespreken we een aantal best practices die organisaties daarbij kunnen helpen. Zo is het belangrijk om goed te letten op de oorsprong van gegevens. Objectieve meetgegevens zijn bijvoorbeeld vaak van grotere waarde dan subjectieve antwoorden uit enquêtes. Wanneer een organisatie data wil verzamelen voor een People Analytics-project, is het daarnaast belangrijk om zeker te weten dat er meetinstrumenten worden gekozen die ook echt meten wat ze beogen te meten. Inhoud: • Inleiding 1. Kies de juiste steekproef 2. Let op de grootte van de steekproef 3. Geef de voorkeur aan objectieve gegevens 4. Zorg voor valide meetinstrumenten 5. Koppel data op een privacyvriendelijke manier 6. Denk na over het gebruik van gemiddelden 7. Verwar oorzaak en gevolg niet 8. Laat je niet foppen door percentages 9. Let op verklaarde variantie 10. Kijk altijd naar de netto opbrengst 11. Voer waar nodig extra analyses uit 12. Maak voldoende tijd vrij voor Analytics • Conclusie
MULTIFILE
Op vrijdag 14 mei 2004 heeft de Haagse Hogeschool/TH Rijswijk een internationaal symposium over 'Leiderschap en Diversiteit' georganiseerd. Het symposium handelde over de dynamiek van gender, nationale cultuur en etniciteit in moderne organisaties. Door de diversiteit van medewerkers, klanten en afzetmarkten worden nieuwe eisen gesteld aan de leidinggevende en is de bedrijfscultuur blijvend veranderd. Veel bedrijfsactiviteiten strekken zich uit tot buiten de landsgrenzen. Leidinggeven in of in samenwerking met bijvoorbeeld vestigingen in Zuid-Amerika of Aziatische landen vergt een andere leiderschapsstijl. Kennis van elkaars achtergronden, ofwel transcultureel inzicht, is nodig om optimaal te kunnen samenwerken. Internationaal gerenommeerde sprekers zijn ingegaan op: leiderschap in de Arabische wereld. leiderschap, gender en etniciteit. leiderschap en culturele dynamiek in organisaties. leiderschap en nationaliteit. Na de inleidingen van de gastsprekers werd in vier werkgroepen over deze thema's verder met de gastsprekers van gedachten gewisseld. Het symposium werd afgesloten met een gezamenlijke forumdiscussie en een borrel. Dit verslag is tevens het startsein voor verdere studie over het thema leiderschap en diversiteit binnen het HRM lectoraat. De leden van de HRM Kenniskring gaan verder onderzoek doen en hun kennis over dit thema overdragen in de dagelijkse onderwijspraktijk aan de Haagse Hogeschool/TH Rijswijk.
DOCUMENT
Het vakgebied ict blijft kampen met een technisch imago en daardoor komt een ict-opleiding niet in aanmerking bij meisjes. Dit is één van de conclusies uit het derde imago-onderzoek door het HBO-I. Net als in 1994 en 2001 zijn de keuzemotieven van scholieren in het voortgezet onderwijs onderzocht en het beeld dat zij hebben van ict-opleidingen.
DOCUMENT
