Organisatieverandering blijft een complex en weerbarstig proces. Ondankspogingen van onderzoekers en mensen uit de praktijk om veranderprocessenbeter te begrijpen, is er weinig uitgebreid empirisch onderzoek uitgevoerdnaar problemen bij het invoeren van veranderingen. In deze studieonderzoeken wij organisatieverandering in driehonderd Nederlandse organisaties.We kijken naar de keuzen van verandermanagers voor specifiekeveranderingsstrategieën. Daarbij blijken er aanzienlijke verschillen tebestaan in de beoordeling van deze strategieën door directieleden, middenmanagers en medewerkers. Ook kijken we naar het verandervermogen van organisaties door de samenhang in kaart te brengen tussen organisatiekenmerken, de aanpak van het veranderproces en veranderpercepties. We vinden vijf configuraties in het verandervermogen van organisaties. Deze vijf configuraties hangen samen met contextfactoren en de keuze van managers voor specifieke veranderstrategieën. Het onderzoek toont aan dat we complexiteit en weerbarstigheid in veranderprocessen alleen kunnen begrijpen als we organisatieverandering benaderen vanuit meervoudige perspectieven en rekening houden met de keuzen van verandermanagers voor een strategie en de context waarin veranderingen plaatsvinden.
DOCUMENT
Om veranderingen succesvoller en duurzamer te maken, om het werklezier en de draagkracht van teams te bewaken en om alle lerenden optimale ontwikkelkansen te bieden, is het belangrijk dat er veranderkeuzes gemaakt worden die gestoeld zijn op evidentie, ingebed in een helder beleid. Minder veranderen, maar doordacht en onderbouwd. Daar zijn praktisch bruikbare veranderkennis, opleiding en professionalisering voor nodig. Daar zetten we met het lectoraat Organiseren van Verandering in Onderwijs (OVO) op in. Het doel is om inzichten, instrumentarium en modellen te ontwikkelen die helpen complexe veranderingen in onderwijs meer evidenceinformed te organiseren, te monitoren en evalueren en hiervoor capaciteit te ontwikkelen bij de organisatie en het team van onderwijsprofessionals.
DOCUMENT
In dit verslag wordt gerapporteerd over conversaties met opleidingsmanagers over het studiesucces van opleidingen aan de hand van managementinformatie. Binnen Zuyd Hogeschool is het Programma Succesvol Studeren actief dat opleidingen ondersteunt bij het creëren van meer studiesucces. Het Programma Succesvol Studeren is momenteel in een fase belandt waarin op een steeds grotere schaal opleidingen, met hulp van leden van het kernteam van dit programma, aan de slag gaan met interventies. Deze interventies houden verband met de Sleutels voor Studeerbaarheid (Van der Klink, 2017) en richten zich bijvoorbeeld op programmering, toetsing, didactiek of onderwijsklimaat. Op de langere termijn zullen deze interventies naar verwachting resulteren in zichtbare veranderingen in het studiesucces van de participerende opleidingen. Op de kortere termijn resulteert dit mogelijk in veranderingen die wellicht wat minder direct zichtbaar zijn en een meer diepgaande analyse van beschikbare managementinformatie vergt dan doorgaans gebruikelijk is. Om zicht te krijgen op mogelijk eerste signalen van verandering is in dit kortlopende onderzoeksproject geëxploreerd wat een mogelijke werkwijze is om deze veranderingen zichtbaar en bespreekbaar te maken. Het doel van het project is om te komen tot een werkwijze die behulpzaam is en die op bredere schaal kan worden toegepast binnen Zuyd Hogeschool.
DOCUMENT
“Hoe krijgen we onze mensen mee?” is de meest gestelde vraag aan onze onderzoeksgroep, met name door mkb’ers die aansluiten bij de vierde industriële revolutie. Een terechte vraag, want HRM is de discipline die beleid, systemen en praktijken ontwikkelt om het gedrag van medewerkers te beïnvloeden. Middels dit postdocprogramma geven wij antwoord op die vraag door de relatie tussen configuraties van HR-praktijken en het verandervermogen van medewerkers inzichtelijk te maken. In dit postdocprogramma culmineert de in onze onderzoeksgroep opgebouwde kennis over het vormgeven van integrale HRM-configuraties. We verbinden deze kennis met inzichten uit organisatiepsychologie, organisatiekunde, verandermanagement, en onze specifieke kennis van het technische mkb. Vervolgens maken wij deze gebundelde kennis operationeel in een HRM simulatiemodel en bijbehorende serious game waarmee wij samen met technisch mkb, bedrijfsspecifieke HRM-configuraties ontwerpen en implementeren zodat hun medewerkers mee willen en kunnen bewegen met de veranderende eisen die het werk stelt. Met deze ‘key enabling methodology’ dragen we bij aan het voorbereiden van medewerkers en organisaties op grote maatschappelijke uitdagingen op het gebied van de energietransitie, digitalisering en Smart Industry. Daarmee ligt dit onderzoek in het hart van de Saxion onderzoeksagenda en regionale en nationale human capital agenda’s. Dit postdocprogramma geeft de kans om de kandidaat door te laten groeien naar een associate lector positie binnen de onderzoeksgroep. Studenten, docenten, mkb-bedrijven en onderzoekers zijn structureel onderdeel van dit postdocprogramma. Dat resulteert in een verregaande vervlechting tussen onderzoek en onderwijs via ‘HR-labs’ en ‘afstudeerkringen’. Impact op (regionale) bedrijven is gewaarborgd door deelname van ons beproefd consortium van mkb-bedrijven die aan de slag willen op het gebied van de energietransitie, digitalisering en Smart Industry.
