© 2024 SURF
In dit project – uitgevoerd door onderzoekers van het lectoraat Samenwerkende Professionals van de Hogeschool van Amsterdam (HvA) en het lectoraat Organiseren van Waardig Werk van Hogeschool Utrecht (HU) – stond de vraag centraal hoe medewerkers in mkb-organisaties op hybride wijze effectief en met behoud van vitaliteit samenwerken en hoe organisaties hen hierin kunnen ondersteunen. Dit is kwalitatief-beschrijvend en participatief onderzocht in drie mkb-organisaties: Viisi, Skydreams en Players United. Bij deze organisaties zijn interviews afgenomen met medewerkers en leidinggevenden die tijdens de coronapandemie volledig thuis hebben gewerkt en hierna afwisselend ‘op kantoor’ en thuis werken (oftewel hybride werken). Parallel hieraan zijn er door de onderzoekers vier expertbijeenkomsten georganiseerd waarin – naast terugkoppelingen van en gesprekken over de tussentijdse onderzoeksuitkomsten – experts op het gebied van vitaliteit, organisatie-inrichting en professionele relaties in hybride werk met de deelnemende mkb-organisaties in gesprek gingen.
Uit de interviews en expertisebijeenkomsten kwam naar voren dat er geen eenduidig positief of negatief effect van thuiswerken werd ervaren, hoewel de werknemers van de drie mkb-organisaties het (gedwongen) volledig thuiswerken tijdens de coronapandemie vrijwel allemaal niet bevorderlijk vonden voor hun werkplezier. In de periode na de pandemie gingen de meeste werknemers daarom weer afwisselend op kantoor en thuis werken. De mate waarin men thuiswerkt, verschilt echter sterk per organisatie en is onder andere afhankelijk van het type werk dat men doet. Geïnterviewden zagen voordelen van hybride werk, sommigen zagen het zelfs als een (nieuw) verworven recht om één of meerdere dagen per week thuis te kunnen werken. Maar er werden ook enkele aandachtspunten genoemd ten aanzien van de organisatie van hybride werk (o.a. ICT-facilitering en de behoefte aan duidelijke afspraken), de veranderende betrokkenheid van en sfeer onder collega’s, en aandacht voor vitaliteit en werk-privébalans van medewerkers. Opvallend was dat de geïnterviewde medewerkers geen expliciete behoefte hadden aan nieuwe vaardigheden om effectief en vitaal op afstand te kunnen samenwerken, maar vooral belang hechtten aan goede voorwaarden voor hybride werken. Derhalve richten de aanbevelingen die uit bovenstaande uitkomsten voortkomen zich hoofdzakelijk op het creëren van een werkomgeving die werknemers in staat stelt om hun behoeften aan autonomie en verbinding – met aandacht voor vitaliteit – bij hybride werken in teamverband te vervullen.
Met dit project brengen we teamcompetenties in kaart bij het effectief en vitaal samenwerken op afstand door teams in het mkb. Een dergelijk overzicht is dringend gewenst vanwege de nieuwe realiteit die is ontstaan door de gevolgen van de coronapandemie voor de manier waarop mensen samenwerken.
In de nieuwe realiteit wordt meer op afstand samengewerkt (Hamersma, De Haas en Faber 2020). Daarnaast blijkt uit internationaal onderzoek dat een aanzienlijk deel van de thuiswerkers verwacht na de pandemie vaker thuis te werken dan daarvoor (Barrero, Bloom & Davis 2020, McCarthy et al. 2020). Hoe blijven medewerkers na de pandemie hybride (deels op locatie en deels op afstand) op een goede manier met elkaar samenwerken? Welke vaardigheden vraagt dat?
Samenwerken op afstand doet bijna vanzelfsprekend een nadrukkelijk beroep op digitale vaardigheden, maar ook andere vaardigheden zijn belangrijk, zoals die gericht op de teamprestatie, strategie en het verwerven en op peil houden van noodzakelijke kennis (vgl. Hackman & Wageman 2005). Inzicht in de huidige en gewenste samenwerkingsvaardigheden is noodzakelijk om teams (in het mkb) op afstand blijvend effectief en vitaal te kunnen laten functioneren.
Medewerkers in teams (in het mkb) moeten hun vaardigheden ontwikkelen om op een goede en gezonde manier effectief met elkaar te kunnen blijven samenwerken. Gebeurt dit niet, dan kan dat leiden tot een verminderde effectiviteit van teams en daardoor tot verlies van werkgelegenheid en extra kosten.
Het projectconsortium verkent en inventariseert in een learning community deze vaardigheden en maakt de ontwikkelbehoefte van de betrokkenen in de nieuwe situatie duidelijk. Uitgangspunt daarbij is de leerbehoefte per team en van de medewerkers in het team. Ook maakt het project duidelijk hoe deze behoefte (later) kan worden vormgegeven, aansluitend bij de manier van leren van het team.