Demographic changes, such as the ageing of society and the decline of the birth rate, are gradually leading to the loss of valuable knowledge and experience in the Dutch Labour market. This necessitates an explicit focus on workers' sustainable employment so that they can add value to the organisation throughout their career. This study looks into the way in which the workers' motivation might affect their investments into their own sustainable employment. It was conducted in a major industrial service provider, Sitech Services. The conclusion is that intrinsic motivation plays an important role in both younger and older employees, and that the younger workers undertake more action in order to give physical form to their sustainable employment than their older colleagues.
De afgelopen jaren veel gezegd en geschreven over de 'studeerbaarheid' van het onderwijs. Daarbij richtte de aandacht zich vooral op kwantitatieve aspecten. De laatste tijd komt de studeerbaarheid in een meer kwalitatieve zin aan de orde: in hoeverre vormt het onderwijs een leeromgeving waarin topprestaties mogelijk worden? Staatssecretaris Rutte benadrukt dat studenten meer uitgedaagd moeten worden en spreekt in dit verband vaak over de 'Begeisterung' van studenten. Dat de betrokkenheid van studenten bij en hun motivatie voor hun studie zo nadrukkelijk in de aandacht komt, wordt door een aantal redenen veroorzaakt. Allereerst door het in 2000 genomen besluit van de Europese regeringsleiders in Lissabon dat Europa in 2010 de meest concurrerende economie van de wereld moet zijn. Om dat te bereiken moet Europa een kenniseconomie worden. En om een kenniseconomie te realiseren, moeten meer mensen een hogere opleiding voltooien én hun leven lang blijven leren. Het beroepsonderwijs slaagt er anno 2000 echter onvoldoende in om de benodigde talenten te ontwikkelen. Te veel leerlingen vallen uit (in het hbo 35% ongediplomeerde uitval1) of kiezen niet voor een vervolgopleiding of baan die in het verlengde ligt van hun studie. Naast deze 'kwalificatiewinst' worden de laatste jaren twee extra redenen genoemd om de loopbaan van de leerling meer centraal te stellen: de individualisering van de samenleving en de flexibilisering van de arbeidsverhoudingen. Individualisering betekent dat 'zin- en richtinggevende' kaders steeds meer ter discussie komen te staan zodat individuen zich gedwongen zien tot zelfsturing (keuzevrijheid is keuzedwang). Ook de flexibilisering van de arbeidsverhoudingen, het resultaat van een overgang van een overwegend industriële 'stukwerkeconomie' naar een overwegend op diensten en kennis gebaseerde 'maatwerkeconomie', dwingt tot zelfsturing. Werknemers moeten tegenwoordig, om hun werk goed te kunnen doen, over kennis en vaardigheden maar ook over een ontwikkelde persoonlijkheid beschikken. Zij moeten voortdurend trachten maatwerk te leveren aan hun klanten (d.i. rekening houden met de im- en expliciete behoeften en wensen van de klant) terwijl ze tegelijkertijd de economische belangen van hun bedrijf respecteren. Ze moeten dus hart voor hun werk hebben én hart voor de zaak waarvoor ze werken. Individualisering en flexibilisering dwingen het individu om het vermogen tot zelfsturing te ontwikkelen. Zelfsturing kan - gezien het vorenstaande - gedefinieerd worden als de competentie om zichzelf te identificeren met, d.i. vrijwillig en langdurig te binden aan, (delen van) de samenleving. Wanneer we zelfsturing zien als het vermogen zich te (ver)binden, wordt meteen duidelijk dat het niet alleen gaat om cognitieve vaardigheden. Natuurlijk moet een individu in staat en bereid zijn geïnformeerde keuzes te maken en een langere-termijnperspectief te ontwikkelen. Tegelijkertijd moet het echter ook in staat en bereid zijn kritisch te reflecteren op de in de primaire socialisatie verworven primaire bindingen en op de bindingen die het daarna - al dan niet bewust - heeft aangegaan. Het eerste vergt een vooral cognitieve aanpak: men moet in staat zijn relevante informatie te vinden, tot zich te nemen en er conclusies uit te trekken. Het tweede vergt echter een geheel andere, veel meer 'literaire' aanpak: hier gaat het allereerst om het zicht krijgen op de eigen centrale levenswaarden zoals die duidelijk worden uit de eigen levensgeschiedenis en het daarop gebaseerde eigen levensverhaal. Daarbij gaat het om het productief leren omgaan met emoties; zowel met 'negatieve' emoties, die inherent zijn aan het afstand nemen van reeds aangegane (en vaak tamelijk onbewuste) bindingen c.q. het accepteren van onzekerheid, als met emoties überhaupt. Zelfsturend worden op het gebied van werk en werken betekent zin geven aan de eigen arbeid en aldus een arbeidsidentiteit ontwikkelen.2 Het ontwikkelen van een dergelijke identiteit vereist allereerst de constructie van een antwoord op de vraag 'Wat betekent arbeid voor en in mijn leven?'. Daarnaast zal het individu een antwoord moeten construeren op de vraag welke arbeidsrol het wil uitoefenen binnen het geheel van in de samenleving aanwezige rollen. Het zal een antwoord moeten construeren op de vraag 'Wat wil ik via mijn arbeid betekenen voor anderen?'3 Het zoeken van een antwoord op deze beide vragen gaat niet vanzelf: mensen zijn over het algemeen weinig gemotiveerd tot reflectie, vooral vanwege de ermee samenhangende onzekerheid.4 Zelfsturing ontstaat dan ook slechts in situaties waarin mensen expliciet gemotiveerd worden, waarin zij inderdaad 'begeisterd' zijn.
In dit artikel een bijdrage aan het debat over de toekomst van de CAO, zowel als instrument om de arbeidsruilrelatie vorm te geven als regulering van de arbeidsverhoudingen. Na een korte historische schets worden een aantal kernthema's besproken die centraal staan in het gesprek over die toekomst en die de huidige onderhandelingen sterk beinvloeden. Tot slot worden voorstellen geformuleerd voor een fundamenteel andere positie van de CAO.
Bedrijven moeten flexibel zijn om hun concurrentiepositie te behouden en te vergroten. Flexibel inzetbaar personeel vormt hierbij een essentiële factor. Ondernemers staan daarbij voor de uitdaging de juiste mix aan flexibiliteitsmaatregelen te kiezen, waarbij ze rekening moeten houden met uiteenlopende eisen van de markt, de arbeidsmarkt en het productieproces. Daarbij is het een extra uitdaging om ook rekening te houden met te verwachten effecten van deze mix aan flexibiliteitmaatregelen op korte én lange termijn. Zo kan de inzet van flexkrachten op korte termijn effectief zijn voor het opvangen van pieken in het werk, maar kan dat op lange termijn ten koste gaan van het vakmanschap van het personeel. Rekening houden met de lange termijn effecten is lastig omdat MKB-ondernemers vaak vooral focussen op de korte termijn en te weinig tijd hebben voor het uitwerken van een lange termijn personeelsstrategie. MKB ondernemers hebben behoefte aan praktisch toepasbare instrumenten en hulpmiddelen die hen helpen om onderbouwde keuzes te maken. De belangrijkste doelstelling van het project is daarom om MKB bedrijven te helpen de voor hun situatie meest geschikte mix van flexibiliteitmaatregelen te kiezen, rekening houdend met de veranderende behoefte en met effecten van flexibilisering op zowel korte als lange termijn. Om dit doel te bereiken is het nodig de verschillende elementen (de MKB situatie, de mix van maatregelen en de te verwachten effecten) en hun onderlinge samenhang te onderzoeken. In dit project doen we dat met behulp van QCA-methodiek, geschikt om configuraties vast te stellen op basis van een beperkt aantal cases. In eerder onderzoek zijn de condities (zoals eisen van de markt, arbeidsmarkt, productieproces, organisatiestrategie) voor het kiezen van flexibiliteitsmaatregelen en de te verwachten effecten van maatregelen meestal los van elkaar onderzocht. Zo houdt het werk van Lepak & Snell (1999; 2002) bijvoorbeeld wel rekening met arbeidsmarkt en organisatiestrategie, maar niet met productieprocessen of fluctuaties op product/dienstmarkten. Zonder een integrale beschouwing van alle elementen en hoe deze met elkaar samenhangen, kan de MKB-ondernemer niet de juiste keuze maken. Daarom worden in dit project deze verschillende elementen in hun onderlinge samenhang onderzocht en staan twee onderzoeksvragen centraal: 1. Wat zijn de voornaamste determinanten uit de praktijk van het MKB (markt, productieproces, arbeidsmarkt) die de mix van maatregelen bepalen? 2. Wat zijn de verwachtte effecten van mix van flexibiliteitmaatregelen voor bedrijf en haar personeel op korte en lange termijn? De combinatie van deze twee vragen vormt input voor het bepalen van mogelijke configuraties van maatregelen, behoeften en te verwachten effecten. Om de vragen te beantwoorden voert het lectoraat nieuwe arbeidsverhoudingen samen met haar consortiumpartners case studie onderzoek uit bij 11 MKB bedrijven in de regio Flevoland. Op basis van zowel kwalitatieve als kwantitatieve data worden een instrumentarium ontwikkeld die het keuzeproces bij MKB-bedrijven faciliteren.
