Full tekst beschikbaar voor gebruikers van Linkedin. Driven by technological innovations such as cloud and mobile computing, big data, artificial intelligence, sensors, intelligent manufacturing, robots and drones, the foundations of organizations and sectors are changing rapidly. Many organizations do not yet have the skills needed to generate insights from data and to use data effectively. The success of analytics in an organization is not only determined by data scientists, but by cross-functional teams consisting of data engineers, data architects, data visualization experts, and ("perhaps most important"), Analytics Translators.
LINK
Deze publicatie, waarvan een deel is uitgesproken als intreerede, staat in het teken van het thema van de inzetbaarheid. Inzetbaarheid (of employability) is een gevleugeld woord geworden in het HRM-beleid van organisaties, in cao's en in beschouwingen over de arbeidsmarkt van de toekomst. Niettemin, de praktijk blijft achter, en dat is, tegen de achtergrond van de aangekondigde langdurige schaarste op de arbeidsmarkt, reden tot zorg. Ik zoek de oplossing van de schaarste niet zozeer in een vergroten van het arbeidsaanbod, zoals dat de laatste twee decennia goed gebruik is geworden. Ik zoek het in de inzetbaarheid, en wel in het bijzonder in het vergroten van de loopbaankansen van werknemers, binnen de eigen organisatie, maar ook en uitdrukkelijk over de grenzen van de eigen organisatie heen. Ik beschouw inzetbaarheid, in het kader van dit lectoraat HRM, als een opdracht om in elke baan het perspectief van een loopbaan in te bouwen en daardoor de mobiliteit van arbeid te versterken. De inzet is de juiste persoon op de juiste plek, en het vereist niet slechts een afscheid van de 'baan voor het leven', maar ook een actief beleid om de 'loopbaan in de baan' vorm te geven en te stimuleren. Een schaarse factor moet je niet willen hamsteren, hoe verklaarbaar een dergelijke impuls ook is. Over hamsteren en de nadelen ervan gaat een deel van de rede, en we betreden daarvoor zowel het voetbalveld als het oppasgebeuren, wanneer de ouders een avondje uit willen. Dat is de aanloop naar de vraag hoe het nu staat met de loopbaankansen van werknemers: wat ze aan hun huidige banen hebben om zich een beroepsleven lang te kunnen weren op de arbeidsmarkt. Dat doe ik langs twee lijnen. In de eerste plaats door de relatie tussen functieontwerp en loopbaankansen na te gaan. Daarmee hoop ik tevens een hoofdlijn van het lectoraat te illustreren, gericht als dat is op het exploreren en verbeteren van precies die relatie. En in de tweede plaats door me niet alleen af te vragen wat die relatie inhoudt en belooft, maar ook door me af te vragen hoe een en ander vorm kan krijgen in ons stelsel van arbeidsverhoudingen. In het laatste gedeelte van de rede houd ik een pleidooi om in dat kader het veelgebruikte instrument van het convenant, gesneden op maat van de regio, aan een heroverweging te onderwerpen en, inderdaad, inzetbaar te houden. Ook de uitwerking van deze lijn wordt door het lectoraat als een opdracht gezien.
De maatschappelijke discussies over de invloed van AI op ons leven tieren welig. De terugkerende vraag is of AI-toepassingen – en dan vooral recommendersystemen – een dreiging of een redding zijn. De impact van het kiezen van een film voor vanavond, met behulp van Netflix' recommendersysteem, is nog beperkt. De impact van datingsites, navigatiesystemen en sociale media – allemaal systemen die met algoritmes informatie filteren of keuzes aanraden – is al groter. De impact van recommendersystemen in bijvoorbeeld de zorg, bij werving en selectie, fraudedetectie, en beoordelingen van hypotheekaanvragen is enorm, zowel op individueel als op maatschappelijk niveau. Het is daarom urgent dat juist recommendersystemen volgens de waarden van Responsible AI ontworpen worden: veilig, eerlijk, betrouwbaar, inclusief, transparant en controleerbaar. Om op een goede manier Responsible AI te ontwerpen moeten technische, contextuele én interactievraagstukken worden opgelost. Op het technische en maatschappelijke niveau is al veel vooruitgang geboekt, respectievelijk door onderzoek naar algoritmen die waarden als inclusiviteit in hun berekening meenemen, en door de ontwikkeling van wettelijke kaders. Over implementatie op interactieniveau bestaat daarentegen nog weinig concrete kennis. Bekend is dat gebruikers die interactiemogelijkheden hebben om een algoritme bij te sturen of aan te vullen, meer transparantie en betrouwbaarheid ervaren. Echter, slecht ontworpen interactiemogelijkheden, of een mismatch tussen interactie en context kosten juist tijd, veroorzaken mentale overbelasting, frustratie, en een gevoel van incompetentie. Ze verhullen eerder dan dat ze tot transparantie leiden. Het ontbreekt ontwerpers van interfaces (UX/UI designers) aan systematische concrete kennis over deze interactiemogelijkheden, hun toepasbaarheid, en de ethische grenzen. Dat beperkt hun mogelijkheid om op interactieniveau aan Responsible AI bij te dragen. Ze willen daarom graag een pattern library van interactiemogelijkheden, geannoteerd met onderzoek over de werking en inzetbaarheid. Dit bestaat nu niet en met dit project willen we een substantiële bijdrage leveren aan de ontwikkeling ervan.
Nederland staat voor enorme (ver)bouwopgaven. Er moet een miljoen nieuwe woningen worden bijgebouwd en een veelvoud aan gebouwen moet worden verduurzaamd. Daarvoor zijn goed getrainde én gemotiveerde vakmensen nodig. Ook het mkb in de bouw en infra staat hiervoor aan de lat. Juist dat mkb kampt echter met groeiende personeelstekorten en een snel vergrijzend personeelsbestand. Steeds meer mkb bedrijven in de bouw en infra geven aan niet alleen te worstelen met de vraag hoe zij aan voldoende vakmensen komen, maar ook met de vraag hoe zij vakmensen langer, beter en meer duurzaam kunnen inzetten. Daarvoor zeggen mkb bedrijven vooral behoefte te hebben aan slimme manieren om een actueel, volledig en betrouwbaar (‘valide’) inzicht te krijgen van het in hun bedrijf beschikbare vakmanschap. Daarnaast is er behoefte aan professionele hulp bij het inzetten en (langer) inzetbaar houden van vakmensen en aan passende en effectieve begeleiding daarbij. In dit project gaan we met 10 mkb bedrijven in de bouw en infra deze problemen aanpakken. Dat doen we door samen te experimenteren met het 'digitaal skills paspoort voor vakmensen (DSP)'. Het DSP geeft medewerkers en bedrijven een actueel en volledig inzicht in de eigen 'skills voorraad' en de ontwikkeling daarin. Dat inzicht gebruiken we om mkb bedrijven te helpen hun (aankomende) werknemers concrete handvatten te bieden voor verduurzaming van de inzetbaarheid. In vragenlijstonderzoek, in case studies en een cross cases study volgens de methode van realistische evaluatie stellen we vast of én hoe de DSP aanpak mkb bedrijven écht helpt meer vakmensen te vinden, ze langer inzetbaar te houden en daarbij de juiste begeleiding te bieden. We werken intensief samen met een breed consortium van roc’s, hogescholen, sociale partners, mkb bedrijven en kennisinstellingen om onderzoeksresultaten gedurende het project bruikbaar te maken voor (bouw)bedrijven zelf én het middelbaar en hoger beroepsonderwijs.
Met de haalbaarheidsstudie willen aanvragers de werking en functionaliteiten van een nieuw coachingsprogramma ‘In Control’ voor medewerkers toetsen. Het coachingsprogramma is een compleet jaarplan dat focust op duurzame gedragsverandering door een gebruiksvriendelijke app, verandering op basis van 24 gewoontes en online-begeleiding. Door efficiënte progressie registratie binnen de app, is het mogelijk om grote groepen werknemers te coachen. Werkgevers worden hiermee ontzorgd op het gebied van duurzame inzetbaarheid en hoeven zich niet bezig te houden met privézaken van werknemers. Bij het toetsen is feedback omtrent werking en functionaliteiten van cruciaal belang om het programma perfect te laten aansluiten bij de marktvraag.
