Deel 1, waarin wordt ingegaan op het belang het personeelsbeleid van een school op maat te maken voor vier te onderscheiden levensfasen. Daarmee wordt bereikt dat het personeelsbeleid een veel duurzamer karakter krijgt. In het artikel wordt ook ingegaan op de hedendaagse wijze waarop mensen (werkgevers en werknemers) arbeidsrelaties met elkaar aangegaan en waarin dat verschilt van de wijze waarop dat voorheen gebeurde.
DOCUMENT
Deel 2, waarin wordt ingegaan op het belang het personeelsbeleid van een school op maat te maken voor vier te onderscheiden levensfasen. Daarmee wordt bereikt dat het personeelsbeleid een veel duurzamer karakter krijgt. In het artikel wordt ook ingegaan op de hedendaagse wijze waarop mensen (werkgevers en werknemers) arbeidsrelaties met elkaar aangegaan en waarin dat verschilt van de wijze waarop dat voorheen gebeurde.
DOCUMENT
In het artikel wordt ingegaan op het belang om het personeelsbeleid in organisaties veel meer op maat te maken van vier te onderscheiden levensfasen. Daarmee krijgt dat beleid een veel duurzamer karakter. Ook wordt het onderscheid weergegeven tussen tevreden en betrokken medewerkers, waarbij gepleit wordt om meer te sturen op betrokkenheid. Tenslotte wordt aandacht besteed aan het gewijzigde psychologisch contract tussen werkgever en werknemer: een verschuiving van een focus die gericht was op 'lifetime employment' naar een focus die zich richt op 'lifetime employability'.
DOCUMENT
In het boek Het weekend van zevebn dagen beschrijft de Braziliaanse ondernemer Ricardo Semler een radicale visie op organiseren en personeelsbeleid. Kern is een volledig democratische onderneming.
DOCUMENT
De arbeidsmarkt in het eerste decennium van de 21ste eeuw laat een aantal opvallende trends zien. Het proces van de flexibilisering van de arbeidsmarkt, zowel aan de instroomkant als aan de uitstroomkant is in volle gang. Ten gevolge van de ontgroening en vergrijzing van de samenleving is er sprake van een afname van de instroom van jongeren en het volume oudere medewerkers in organisaties neemt verder toe. In Nederland is het onderwijs de meest vergrijsde bedrijfstak. De mogelijkheden om vervroegd uit te treden zijn nog maar zeer beperkt. Oudere leerkrachten zullen langer aan de slag blijven. Daarnaast is het beroep van leraar in het basisonderwijs sterk 'gefeminiseerd' hetgeen extra aandacht vraagt voor de combinatie van werk- en zorgtaken. Deze en nog tal van andere trends vragen om een aangepast en een voor het basisonderwijs op maat gemaakt levensfasegericht personeelsbeleid. Onderwijsmanagers zijn inmiddels van de noodzaak hiertoe wel doordrongen, maar er blijkt grote behoefte te zijn aan praktische handvatten om ermee aan de slag te gaan. Dit boek tracht in deze behoefte te voorzien. De hiervoor genoemde maatschappelijke trends worden binnen de context van het basisonderwijs verder toegelicht en het theoretisch kader wordt uiteengezet. Vervolgens wordt er uitvoerig aandacht besteed aan een viertal te onderscheiden levensfasen binnen het basisonderwijs, hun kenmerken en interventiemogelijkheden. Er wordt ook aandacht besteed aan de betekenis van levensfasegericht personeelsbeleid binnen het totale integrale personeelsbeleid waarvoor de onderwijsmanager verantwoordelijk is. De invoering van levensfasegericht personeelsbeleid is vooral een kwestie van doen. Daarom is het van essentieel belang dat helder is wie wat moet doen. In dit boek worden daarom de rol van het bovenschools management, van de schooldirecteur, maar ook die van de leerkracht zelf en van tal van andere actoren uitvoering besproken. Ten slotte wordt er een specifiek en praktisch plan van aanpak aan de orde gesteld waarmee het levensfasegericht personeelsbeleid op maat voor de eigen onderwijsinstelling kan worden ontwikkeld en waarmee een gefaseerde implementatie mogelijk wordt. Het boek laat zien dat levensfasegericht personeelsbeleid een positieve boodschap heeft waarmee aan het eigen personeelsbeleid van de school nieuwe dimensies en extra impulsen kan worden gegeven. Frits van Buul (1952) is sinds 2001 docent aan de Fontys Hogeschool HRM en Psychologie in Eindhoven. Daarvoor was hij gedurende 20 jaar werkzaam in diverse functies op het gebied van Personeel en Organisatie. Al vele jaren houdt hij zich bezig met Levensfasegericht Personeelsbeleid. Hij verzorgt lezingen over dit onderwerp en adviseert en ondersteunt organisaties bij het ontwikkelen en implementeren van dit beleid.
DOCUMENT
Mijn promotieonderzoek betreft een ontwerp- en praktijkgericht actieonderzoek in een vijftal projecten bij uiteenlopende schoolorganisaties: voor Speciaal Onderwijs (SO en VSO), drie scholen voor Voortgezet Onderwijs en projecten binnen Fontys HBO. Op basis van de resultaten reik ik managers handvatten aan om hun personeelsbeleid zo vorm en inhoud te geven dat hun personeel zich gemotiveerd wil inzetten om zich verder te ontwikkelen en zo de kwaliteit van de school te helpen verbeteren. Managers, loopbaanprofessionals en organisatieadviseurs bied ik een ‘Human Dialogue Development’ (HDD) interventietheorie waardoor maatwerk per school mogelijk is en concrete tips om dit professionaliseringsproces te begeleiden en te monitoren.
DOCUMENT
Full text beschikbaar voor Hogeschool Utrecht. Boekbespreking van Dekker, R., Freese Ch., Oonk, V. en Waasdorp, G.J. (2013). Schaarste bestaat niet. Strategisch omgaan met de factor arbeid. Assen: Koninklijke van Gorcum.
DOCUMENT
Eric Damhuis hield een Toplezing bij Fontys instituut BEnT en besprak een nieuwe methode : "het scrummen", Hij is een soort van Nederlandse Ricardo Semler die de nieuwste inzichten op HRM en Organisatiegebied combineert met succes.
LINK
-
DOCUMENT
Prof. Henk Volberda van de Erasmus Universiteit te Rotterdam heeft veel onderzoek gedaan naar innovaties bij bedrijven. Verrassend genoeg blijkt dan dat technologische inovaties maar voor 25% bijdragen aan het succes en 75% van het succes verklaard wordt door sociale innovatie. Onder sociale innovatie wordt verstaan slimmer werken, dynamisch managen en creatief samenwerken. Oftewel goed HRM-beleid.
LINK
