Van februari t/m juni 2021 hebben 12 HRM-afstudeerders bij acht verschillende organisaties (profit en non-profit) onderzoek gedaan naar de impact van het thuiswerken als gevolg van COVID-19 op de duurzame inzetbaarheid van werkend Nederland.
DOCUMENT
Met dit project brengen we teamcompetenties in kaart bij het effectief en vitaal samenwerken op afstand door teams in het mkb. Een dergelijk overzicht is dringend gewenst vanwege de nieuwe realiteit die is ontstaan door de gevolgen van de coronapandemie voor de manier waarop mensen samenwerken. In de nieuwe realiteit wordt meer op afstand samengewerkt (Hamersma, De Haas en Faber 2020). Daarnaast blijkt uit internationaal onderzoek dat een aanzienlijk deel van de thuiswerkers verwacht na de pandemie vaker thuis te werken dan daarvoor (Barrero, Bloom & Davis 2020, McCarthy et al. 2020). Hoe blijven medewerkers na de pandemie hybride (deels op locatie en deels op afstand) op een goede manier met elkaar samenwerken? Welke vaardigheden vraagt dat? Samenwerken op afstand doet bijna vanzelfsprekend een nadrukkelijk beroep op digitale vaardigheden, maar ook andere vaardigheden zijn belangrijk, zoals die gericht op de teamprestatie, strategie en het verwerven en op peil houden van noodzakelijke kennis (vgl. Hackman & Wageman 2005). Inzicht in de huidige en gewenste samenwerkingsvaardigheden is noodzakelijk om teams (in het mkb) op afstand blijvend effectief en vitaal te kunnen laten functioneren. Medewerkers in teams (in het mkb) moeten hun vaardigheden ontwikkelen om op een goede en gezonde manier effectief met elkaar te kunnen blijven samenwerken. Gebeurt dit niet, dan kan dat leiden tot een verminderde effectiviteit van teams en daardoor tot verlies van werkgelegenheid en extra kosten. Het projectconsortium verkent en inventariseert in een learning community deze vaardigheden en maakt de ontwikkelbehoefte van de betrokkenen in de nieuwe situatie duidelijk. Uitgangspunt daarbij is de leerbehoefte per team en van de medewerkers in het team. Ook maakt het project duidelijk hoe deze behoefte (later) kan worden vormgegeven, aansluitend bij de manier van leren van het team.
Nu het thuiswerken langer duurt worden effecten merkbaar. Wat is de impact van het thuiswerken als gevolg van COVID-19 op de duurzame inzetbaarheid van werkend Nederland? Samen met afstudeerders van de opleiding Human Resource Management hebben wij kennis verzameld over de effecten. Wat gaat er beter of efficiënter? Waar gaat het juist minder? En wat zijn de schaduwzijden?Doel Als lectoraat wilden wij kennis ontwikkelen door het (verplicht) thuiswerken te bestuderen en te kijken naar effecten op de duurzame inzetbaarheid van medewerkers. Daarnaast wilden wij voor studenten de gelegenheid scheppen om te kunnen afstuderen op een actueel HRM thema; stages en afstudeeropdrachten waren - juist door de situatie rond COVID-19 - schaars. We hebben niet alleen onderzoek gedaan naar de effecten van het thuiswerken, maar ook gezocht naar oplossingen om medewerkers vanuit huis duurzaam inzetbaar te houden. Resultaten Onderzoeksresultaten en aanbevelingen voor organisaties, leidinggevenden en medewerkers hebben we samengevat in de whitepaper “Hybride werken: wat kunnen we leren van de thuiswerkperiode?” Looptijd 01 februari 2021 - 01 juli 2021 Aanpak Werkwijze: als organisaties zich voor onze student kunnen openstellen, zodat hij/zij informatie mag komen ophalen, zullen wij de student begeleiden. Een behulpzame contactpersoon bij de organisatie is een belangrijke succesfactor. Mogelijke manieren van samenwerken Wij nodigden organisaties uit om zich open te stellen zodat een student informatie mag halen in relatie tot het thema ‘duurzame inzetbaarheid bij thuiswerken’. Mogelijke manieren om informatie te delen waren: Het leveren van data (bijvoorbeeld ziekteverzuimcijfers, of opleidingsinspanning) Het toestaan van een survey Het toestaan van interviews Gesprekken met HR of HR-team Het toestaan van focusgroepen Het doen van een klein experiment/pilot (en evaluatie ervan)
In een krappe arbeidsmarkt, met veranderende technologie en flexibilisering, heeft het mkb moeite met het aantrekken en behouden van beginnende financials (professionals die werken in finance binnen drie jaar na diplomering). Zij verwachten er onvoldoende ontwikkelingsmogelijkheden te krijgen. Het mkb vraagt echter juist vanaf het begin zelfstandigheid en brede inzetbaarheid. Dit vraagt om zelfsturend leren: zelf verantwoordelijkheid nemen om ontbrekende kennis en vaardigheden te ontwikkelen en hiervoor de aanpak te kiezen die het meest effectief en efficiënt is. Deze vaardigheid blijkt bepalend voor toekomstig professioneel succes, omdat daarmee proactief ingespeeld kan worden op ontwikkelingen in de omgeving (bv artificiële intelligence, belastingherzieningen) of de organisatie (b.v. thuiswerken, decentraliseren). Het mkb zoekt interventies die de ontwikkeling van zelfsturend leren in de context van het mkb faciliteren. Mkb-detacheerders, zelf ook mkb, zetten voor de beginnende financials die zij detacheren de interventies in die zij ook in andere contexten gebruiken en merken dat de mkb-context anders is. Mkb, mkb-detacheerder en beginnende financial hebben onvoldoende zicht op welke interventies het meest optimaal werken voor een duurzaam effect. Centraal staat: Welke interventies stimuleren het zelfsturend leren van beginnende financials binnen de mkb-context zodat zij duurzaam inzetbaar zijn? Met mkb en mkb-detacheerders ontwikkelen wij een toolkit vol wetenschappelijk onderzochte interventies. Vervolgens onderzoeken we longitudinaal de toepassing in de context van de mkb-praktijk, zodat zichtbaar wordt met welke interventies afgestudeerde financials hun zelfsturend leervermogen vergroten. De toolkit levert blijvend bruikbare, direct toepasbare instrumenten op voor mkb-bedrijven en hun detacheerders voor het effectief begeleiden van beginnende financials. De toolkit met bijbehorende lessons learned, wordt in de laatste fase opengesteld voor het hele mkb, zodat deze sector nieuwe instroom aantrekt en huidige professionals kan behouden.
