Search results

En wat kan ik dan later worden?

Vanuit identiteitstheorieën richt dit onderzoek zich op de identiteitsontwikkeling van jongeren en het maken van keuzes, in het bijzonder de studiekeuze.

Bestuurlijke Daadkracht en Toegang tot het Recht

In dit hoofdstuk wordt het Nederlandse beleid geschetst van het tegengaan van radicalisering en het voorkomen van terroristisch geweld. Hierin neemt het ‘Actieprogramma integrale aanpak Jihadisme’ een belangrijke plaats in. Besproken wordt wat er goed gaat en wat de ontwikkelingsvragen zijn. Het hoofdstuk eindigt met een beschouwing over de behoefte aan sociale innovatie. Aangezien een aantal preventieve interventies behoorlijk ingrijpend kunnen zijn, is het zaak om bij de uitvoering te letten op eenduidigheid en adequate rechtsbescherming.

Hybride werken écht inclusief maken: tips en tools

Op papier lijkt hybride werken een uitkomst voor mensen met een arbeidsbeperking. In de praktijk wordt deze kans te weinig gegrepen, zo blijkt uit onderzoek van Hogeschool van Amsterdam en Hogeschool Saxion. Het zit 'm vaak in kleine aanpassingen die al veel verbetering brengen.Hybride werken, waarbij een deel van de tijd thuis en een deel op kantoor wordt gewerkt, biedt veel voordelen voor medewerkers met een arbeidsbeperking. Denk bijvoorbeeld aan meer flexibiliteit in werkuren, autonomie in werktaken en het bewaken van de werk-privé balans. De realiteit blijkt echter een stuk weerbarstiger.

Werving & Selectie Social Media Architect

Communicatie van de bedrijfscultuur tijdens de werving en selectie

Artikel student Hoger Hotel Onderwijs. Beoordeling: 8.

Als de machine kiest

In het werving- en selectieproces proberen organisaties in eerste instantie zoveel mogelijk geschikte kandidaten te laten solliciteren (een marketing/ branding probleem) om daaruit dan de meest geschikte kandidaat te kiezen (een selectieprobleem).Het is wettelijk verboden om bij het selecteren van kandidaten te discrimineren op kenmerken die niet relevant zijn voor de selectie (zoals huidskleur, geloof of leeftijd). Maar een eerlijk en rechtvaardig proces moet verder gaan dan de wet. Een ethische aanpak zorgt ervoor dat gelijk gesitueerde mensen gelijk behandeld worden, dat vooroordelen geen kans hebben, dat kandidaten met menswaardigheid en respect behandeld worden, dat de procedures en uitkomsten voor iedereen helder zijn, dat de kandidaat zinnige feedback krijg na het proces, en dat de voorspellingen over het toekomstige werksucces van een kandidaat daadwerkelijk kloppen.Voor elk van de fasen van werving- en selectie zijn er kunstmatige intelligentiesystemen op de markt die organisaties kunnen helpen bij het proces. Die technologieën hebben gevolgen voor wie er wel of niet worden geselecteerd en kunnen dus een impact hebben op de diversiteit van een organisatie.De diversiteit binnen een organisatie kan op drie manieren worden vergroot. Je kunt de bestaande bias uit het proces proberen te halen, je kunt barrières die ervoor zorgen dat alleen specifieke groepen kunnen of willen solliciteren wegnemen, en je kunt actief op zoek gaan naar kandidaten met een divers profiel.Technologie zou op drie manieren kunnen helpen bij het verminderen van bias binnen het proces. Irrelevante persoonskenmerken kunnen automatisch buiten beschouwing worden gelaten en je kunt een stuk makkelijker dan bij een menselijke recruiter meten op wat voor manier het systeem biased is. Ook zou technologie kunnen helpen bij het vindenvan nieuwe groepen kandidaten die eerder nog niet in beeld waren.De voordelen van het gebruik van kunstmatige intelligentie hebben daarnaast vooral te maken met efficiëntie. Delen van het proces kunnen worden geautomatiseerd, en de werkwijze kan meer uniform gemaakt. Het zijn daarom vooral organisaties die grote aantal kandidaten werven die op dit moment gebruik maken van kunstmatige intelligentie.Er kleven ook grote risico’s aan het gebruik van kunstmatige intelligentie binnen werving- en selectieprocessen. Omdat veel van de technologie uitgaat van de huidige (succesvolle) werknemers is er de kans dat je de (weinige diverse) status quo juist handhaaft. Het is nooit uit te sluiten dat er hele specifieke vormen van bias met betrekking tot bepaalde groepen in het systeem blijven zitten, en dit soort systemen kunnen sowieso slecht omgaan met individuen die op een of andere manier afwijken van de norm. Die bias die – ook na een zorgvuldige implementatie – overblijft is dan wel meteen systematisch en schaalt mee met de inzet van de technologie. Verder blijft het moeilijk om te valideren of de kunstmatige intelligentie die je inzet wel goed werkt. Tot slot hebben dit soort systemen veel data nodig. Dit kan op het gebied van privacy en de vereiste dataminimalisatie problemen opleveren.Je hoort vaak dat we ons geen zorgen hoeven te maken over de inzet van kunstmatige intelligentie binnen werving- en selectie. Het is immers voorlopig nog steeds de mens die de uiteindelijke beslissing neemt. Dit klopt (vooralsnog) misschien nog wel voor het aannemen van de kandidaat, maar is allang niet meer het geval voor de kandidaten die worden afgewezen. Daar is het vaak al de machine die kiest, zonder enige menselijke tussenkomst.Als je er toch voor kiest om kunstmatige intelligentiesystemen binnen werving- en selectieprocessen te implementeren, dan moet je dat op een heel intentionele manier doen. En met een scherpe blik op de achterliggende waarden. Dit onderzoek heeft gereedschap opgeleverd dat daarbij kan helpen. Met de AI in Recruitment (AIR) Discussietool kun je aan de hand van de volgende vijf vragen (en de bijbehorende deelvragen) komen tot een zo verantwoord mogelijke implementatie:1. Wat is voor jouw organisatie eerlijke en rechtvaardige werving en selectie?2. Hoe zit het met de benodigde data?3. Blijft de mens de baas over het proces?4. Is jouw organisatie en is de technologie onbevooroordeeld?5. Weet je zeker dat de technologie werkt en dat het blijft werken?