Vanuit de behoefte om theorie en praktijk meer te integreren de tweedegraads lerarenopleiding van Hogeschool Utrecht (HU) het Samen Opleiden vorm gaan geven door in samenwerking met enkele schoolbesturen leernetwerken op te zetten. Leernetwerken bestaan uit een heterogene groep studenten van verschillende opleidingsrichtingen, waarin schoolopleider en instituutsopleider gestructureerd samenwerken vanuit een gemeenschappelijke visie op opleiden. Met dit evaluatieonderzoek is onderzocht wat de meerwaarde is van het Samen Opleiden in leernetwerken, specifiek op het gevoel van welbevinden en de gepercipieerde competentieontwikkeling van studenten. Hiervoor hebben groepsgesprekken plaatsgevonden met de grondleggers, opleiders en studenten. Om inzicht te krijgen in de beoogde (door grondleggers en opleiders) en ervaren (door studenten) opbrengsten is de CIMO-logica (context, interventie, mechanisme en uitkomst) gebruikt. De heterogeniteit van de leernetwerken en vijf pijlers (koppeling theorie praktijk, positieve ontwikkelingsgerichte begeleiding, zelfsturing vanuit leervragen en intervisie, samenwerking tussen studenten en opleiders en inbreng van innovatief onderzoekend vermogen) vormen de context van de leernetwerken. Door leernetwerken heterogeen samen te stellen (verschillende opleidingen, richtingen en leerjaren) wordt voor verbreding gezorgd, wat door studenten enerzijds als verbreding wordt herkend, maar anderszijds ook als herhaling wordt ervaren. De rol van school- en instituutsopleiders zoals beoogd is om als gelijkwaardige partners te opereren in de begeleiding van het leernetwerk aan de hand van de vijf pijlers. Voor welbevinden komt zowel bij beoogd als ervaren het gevoel van verbondenheid het sterkst naar voren in een omgeving waarin studenten zich gezien en gehoord voelen. Voor competentieontwikkeling komt naar voren dat de leernetwerken zijn opgezet om studenten te helpen hun theoretische kennis in de praktijk te brengen en hen te begeleiden in hun professionele groei binnen het onderwijs. In dit rapport worden, tot slot, enkele kanttekeningen en aanbevelingen over werken vanuit concerns, het omgaan met heterogeniteit en de brede inbedding in schoolontwikkeling gegeven.
DOCUMENT
Het competentiemanagement-instrument is ontwikkeld in het kader van het onderzoeksproject Zorgarbeidsinnovatie, een samenwerkingsverband tussen de Kenniscentra Arbeid en CaRES van de Hanzehogeschool Groningen, het Zorg Innovatie Forum, het netwerk Zorgarbeidsinnovatie en de V&VN. Het project is mede mogelijk gemaakt door subsidie van SIAA-RAAK. Het onderzoek bestaat uit een deelproject over Overdrachten en een deelproject over Duurzame inzetbaarheid. De doelstelling van het deelproject Duurzame inzetbaarheid is het vergroten van het instrumentarium van de leidinggevenden in de zorg op het gebied van duurzame inzetbaarheid. Onder leidinggevenden verstaan we iedereen die leiding geeft aan een team, afdeling of kleine locatie. In het vervolg gebruiken we de termen teamleider en leidinggevende door elkaar. Het deelproject Duurzame inzetbaarheid bestaat uit een drietal deelprojecten: • Competentiemanagement op teamniveau • Werkdrukbeheersing op teamniveau • Werk- en taakverdeling op teamniveau Dit instrument richt zich op het eerste onderdeel, competentieontwikkeling op teamniveau. Competentiemanagement is een thema dat in de zorg een prominente plek inneemt. Zeker voor de ontwikkeling van duurzaam HRM–beleid is dit een belangrijk onderwerp. Het instrument beoogt leidinggevenden in de zorg in staat te stellen om op een relatief eenduidige en eenvoudige manier de competentieniveaus waarop teamleden hun taken uitvoeren in kaart te brengen. Vervolgens kunnen aan de hand daarvan maatregelen worden genomen om de competentieniveaus van teamleden te verhogen. Bovendien is competentiemanagement een onderwerp dat door leidinggevenden samen met hun team aangepakt kan en moet worden. Daarvoor is dit instrument bedoeld. Het instrument wordt door dus teamleiders zelf toegepast. Hiermee wordt de afhankelijkheid van externe onderzoekers verkleind. Het project competentieontwikkeling op teamniveau is uitgevoerd in nauwe samenwerking met organisaties in de zorg (Zorggroep Meander, Zorggroep Lentis en Ommelander Zorg Groep). In een aantal pilotprojecten bij deze zorgorganisaties hebben teamleiders op het terrein van thuiszorg, intramurale ouderenzorg en ziekenhuiszorg meegewerkt. • Zij hebben toelichting ontvangen op het basisidee van het instrument, op de gedachtegang die aan het instrument ten grondslag ligt en op de aard van het instrument. • Zij zijn geïnstrueerd in de uitvoering van het instrument met hun team. • Zij hebben het instrument gebruikt en hebben gerapporteerd over de resultaten. • Zij hebben feedback gegeven op de gehanteerde werkwijze. • Naar aanleiding van de bevindingen in de pilots is deze handleiding geschreven. In die zin is het een instrument dat ontwikkeld is voor, door en met de teamleiders en wij zijn hen voor hun medewerking uitermate dankbaar. De teamleiders die hebben meegedaan aan het project zijn enthousiast over de bruikbaarheid van het instrument.
DOCUMENT
De tweedegraads lerarenopleiding van Hogeschool Utrecht (HU) maakt bij het Samen Opleiden gebruik van leernetwerken. Om inzicht te krijgen in de vormgeving van de leernetwerken, de rol van de opleider binnen de leernetwerken en het welbevinden en de competentieontwikkeling van studenten zijn interviews afgenomen bij de grondleggers, de opleiders en de studenten van zes schoolbesturen. Deze zijn verder geanalyseerd vanuit de CIMO-logica. Deze samenvatting focust zich op de inrichting van de leernetwerken, ervaringen van studenten en aanbevelingen. Zie het onderzoeksrapport voor het volledige onderzoek met een uitbereide toelichting van de methode.
DOCUMENT
In het hoger onderwijs zijn diverse hybride leeromgevingen ontstaan op het snijvlak van onderwijs en werkveld. Dit artikel verkent hoe deze leeromgevingen adaptief vermogen, zelfsturend leervermogen en multidisciplinair samenwerken stimuleren. Bij 12 hybride leeromgevingen zijn 42 interviews afgenomen, waarin drie categorieën van interventies zijn geïdentificeerd: 1) coaching gericht op het stellen van doelen, monitoren van voortgang, en reflectie dat zelfsturing ondersteunt (2) structureren van taken zodat planvorming en reflectie elkaar kort-cyclisch opvolgen, en (3) inzetten van werkvormen gericht op leren kennen en benutten van elkaars kwaliteiten en perspectieven zodat deze perspectieven worden ingezet in besluitvorming. Deze interventies in combinatie met kenmerken van de leeromgeving zoals het werken aan wicked problems, verantwoordelijkheid krijgen, tijd om te leren en diversiteit aan stakeholders, lijken adaptief vermogen, zelfsturend leervermogen en multidisciplinair samenwerken te stimuleren.
MULTIFILE
Leerlingen in het beroepsonderwijs staan voor de taak ergens goed in te worden en hun scholen moeten hen daarbij helpen. Vanuit het lectoraat Didactiek van het beroepsonderwijs wordt gezocht naar antwoorden op vragen m.b.t. processen van competentie- en arbeidsidentiteitsontwikkeling bij leerlingen, processen van competentieontwikkeling en kenmerken van krachtige en competentiegerichte leeromgevingen.
DOCUMENT
Geen samenvatting beschikbaar
DOCUMENT
Het hoger onderwijs moet studenten opleiden tot kenniswerkers. Het blijkt echter lastig studenten zo op te leiden dat ze de voldoende vaardigheden hebben kennis snel toe te passen en nieuwe kennis te genereren. Een mogelijke aanpak is De praktijk als leeromgeving: studenten leren als junior kenniswerkers in authentieke praktijksituaties handelingsgericht te werken. In deze praktijksituaties komen het oplossen van praktijkproblemen (praktijkstroom), ontwikkelen van praktijkkennis (kennisstroom) en leren (competentiestroom) samen. De kwaliteit wordt bewaakt door kritische reflectie tegen vooraf gestelde kwaliteitscriteria. Door deze aanpak worden onderwijs en onderzoek verbonden. De studenten dragen bij aan open innovatie. Hierbij wordt kennis ontwikkeld en gedeeld ten behoeve van de praktijk en de hoger onderwijsorganisatie, waardoor de competentieontwikkeling van de student met innovatie gepaard gaat. Bij het toepassen van de praktijk als leeromgeving is er een aantal knelpunten. Wij hebben genoemd het onderscheiden van niveaus in competentieontwikkeling, het erkennen van Eerder Verworven Competenties (EVC), het Verbinden van onderwijs en onderzoek, de begeleidingsrollen en de professionele invulling daarvan, en de beoordelingsvormen: beoordeling van leerresultaten gekoppeld aan praktijkresultaten en de individuele beoordeling van teamwerk. In dit artikel hebben we hiervoor een aantal oplossingen aangedragen, waaronder het gebruiken van een sollicitatieprocedure, het onderscheiden van verschillende typen leersituaties, en het stellen van expliciete kwaliteitscriteria. Demografen voorspellen dat kenniswerkers schaars worden. We mogen dus geen talenten verspillen. Het hoger onderwijs wacht een zware taak om deze kenniswerkers grondig en efficiënt op te leiden. En wel op een zodanig manier dat ze niet alleen de theoretische kennis hebben, maar ook de vaardigheden om deze kennis snel in waarde om te zetten en met nieuwe kennis aan te vullen. De aanpak van de auteurs met de praktijk als leeromgeving is een van de manieren waarop dit mogelijk wordt.
DOCUMENT
De SIML meet aan de hand van een vragenlijst met 83 vragen het sociale innovatievermogen van Limburgse werkgevers. Daarbij worden zes elkaar aanvullende pijlers van sociale innovatie onderscheiden: 1) Strategische oriëntatie op sociale innovatie. 2) Interne veranderingssnelheid. 3) Zelforganiserend vermogen. 4) Talentontwikkeling. 5) Investeren in kennisbasis. 6) Duurzame inzetbaarheid. De 2016-meting van de monitor levert de volgende bevindingen op: De monitor laat zien dat de Limburgse werkgevers nog aan concurrentiekracht kunnen winnen. Vooral op het gebied van de duurzame inzetbaarheid van oudere medewerkers (60+) kunnen veel organisaties zich nog verbeteren. De monitor laat duidelijk zien dat dit het grootste obstakel is voor het van de grond krijgen van het sociale innovatiebeleid in Limburg. Wat daarbij vooral opvalt is de gemiddeld lage score die bedrijven geven aan de mate waarin hun oudere medewerkers regelmatig van werkzaamheden wisselen. Limburgse werkgevers besteden veel aandacht aan de ontwikkeling van hun personeel. Centraal staat het versterken van de persoonlijke ontwikkeling op de werkvloer. Medewerkers krijgen daarbij goede mogelijkheden tot professionele groei door taakverrijking en autonomie met een bijpassende verantwoordelijkheid. Hierdoor krijgen medewerkers voldoende uitdaging en kunnen zij zich verder ontwikkelen. Ook positief is dat de interne veranderingssnelheid van de Limburgse werkgevers blijft toenemen. Indicatoren als variabele werktijden, zelfroosteren en thuiswerken laten zien dat het flexibel organiseren van arbeid flink verbeterd is. Limburgse werkgevers erkennen in toenemende mate het belang van flexibiliteit. De monitor laat duidelijk zien dat sociale innovatie loont. Meer aandacht voor sociale innovatie is gunstig voor de concurrentiekracht van het Limburgse bedrijfsleven. Zo laat de monitor zien dat er een sterke samenhang is tussen sociale innovatie en verschillende prestatie-indicatoren. Organisaties met een groter sociaal innovatievermogen blijken beter te presteren, zowel voor wat betreft hun omzetgroei en het ontwikkelen van nieuwe producten en diensten als op het gebied van duurzaamheid. Bovendien blijken organisaties met een groter sociaal innovatievermogen een lager ziekteverzuim van hun medewerkers te hebben. Er zijn duidelijke sectorale verschillen in het sociale innovatievermogen van het Limburgse bedrijfsleven. Het sociale innovatievermogen toont in alle drie de sectoren een gelijk gemiddelde, echter op pijlerniveau zijn significante verschillen te zien. Op de pijlers interne veranderingssnelheid en talentontwikkeling scoort de commerciële dienstverlening het hoogst. Op de pijlers zelforganiserend vermogen, investeren in kennisbasis en duurzame inzetbaarheid scoort de industrie het hoogst. Alleen de pijler ‘strategische oriëntatie’ laat geen significante verschillen zien.
DOCUMENT
