Het aantal banen neemt toe. Jaarlijks ontstaan er volgens CBS (2019) ongeveer 900 duizend vacatures. Deze keer is de verandering op de arbeidsmarkt niet het resultaat van één enkele factor, maar eerder een combinatie van vijf factoren: snelle technologische vooruitgang, diepgaande veranderingen in gezondheid en demografie, een groeiende economie, toenemende globalisering en belangrijke maatschappelijke veranderingen - die samen een groot deel van wat we als vanzelfsprekend beschouwen, fundamenteel transformeren (Gratton, 2011). Digitalisering en automatisering spelen een grote rol bij deze veranderingen. Er zijn optimistische voorspellingen dat nieuwe technologieën de arbeidsmarkt ten goede komen. Technologie verlaagt bijvoorbeeld de werkdruk. We zouden door technologie zelfs naar een kortere werkweek kunnen en nieuwe banen erbij krijgen, zodat niemand ongewild zonder werk komt te zitten (Ford, 2015; Giang, 2015; Mahdawi, 2017; MGI, 2017). Echter, de angst dat automatisering banen over gaat nemen en er een tekort aan werk gaat ontstaan, is ook een veelgehoorde zorg (Alexis, 2017; Ford, 2015; Giang, 2015; MGI, 2017; WRR. 2013).
DOCUMENT
.
DOCUMENT
De impact van technologie wordt in allerlei beroepen steeds groter. Hoe stoomt HR medewerkers klaar voor een digitale toekomst? En vergeet HR zichzelf niet? HR loopt achter en datagestuurd werken op de HR-afdeling is nog ver weg. Technologie heeft veel impact op organisaties. en op het werk zelf. Ook voor HR betekent digitalisering verandering van het werk. Er worden in het verlengde hiervan ook andere competenties en kwalificaties van HR zelf verwacht. De zogeheten 21st century skills spelen een belangrijke rol: analytisch vermogen, probleemoplossend vermogen, samenwerking, creativiteit én in het bijzonder het vermogen om met grote hoeveelheden informatie om te gaan.
DOCUMENT
Dit artikel analyseert de werking van empirische markten voor middelbare kwalificaties. Dat laatste is een afbakening die zowel het (meer of minder georganiseerde, al dan niet schoolse) beroepsonderwijs op hoger secundair niveau omvat, als de daarmee corresponderende (jeugd)arbeidsmarkt, en hun onderlinge aansluiting. Het artikel analyseert en vergelijkt hoe drie empirische markten voor middelbare kwalificaties opereren onder verschillende reguleringsregimes. Speciale aandacht krijgt de rol van bedrijven en hun opleidingsinvesteringen op die markten.
DOCUMENT
Binnen de zorg en het sociale domein is brede steun voor de gedachte dat het tot de basiscompetenties van alle professionals en vrijwilligers behoort dat zij de juiste aandacht kunnen geven aan zingeving in de begeleiding en ondersteuning van mensen. Deze ‘spirituele competentie’ dient daarom onderdeel te zijn hun opleiding met alle relevante competentieprofielen en in de eindkwalificaties van het onderwijs aan toekomstige professionals. Ook op het gebied van implementatie van deze eindkwalificaties in de opleidingscurricula is nog veel te doen. Op dit moment is in de kwalificaties van mbo-hbo-wo-opleidingen geen tot geringe aandacht voor spirituele zorg en begeleiding bij levensvragen en/of zingevingsactiviteiten. In dit onderzoek is in drie fasen toegewerkt naar een opleidingskader waarin competentie en kwalificaties zijn ontwikkeld voor drie domeinen (zorg, welzijn en geneeskunde) op alle aangeboden niveaus. In fase 1 is deskresearch gedaan naar de huidige aanknopingspunten in opleidingsprofielen, domeinbeschrijvingen en bestaande competenties op het gebied van zingeving om een overzicht te krijgen van de huidige competenties, vaardigen en gedragsuitingen op dit specifieke gebied. In fase 2 is in twee ronden een expertraadpleging geweest waarbij een eerste concept kader is voorgelegd in interactieve focusgroepen (n=5) met experts uit opleiding en beroepenveld om een verder ontwikkeld concept opleidingskader te kunnen formuleren. Dit concept is vervolgens middels een enquête landelijk uitgezet om de draagkracht voor het concept in kaart te brengen. In de derde fase is middels een landelijk uitgezette enquête (n=46) nagegaan wat randvoorwaarden voor implementatie zijn voor het in fase 1 en 2 ontwikkelde opleidingskader, wat samengevoegd met wat we uit de literatuur weten van evidence based implementatie strategieën voor onderwijs heeft geresulteerd in een implementatierichtlijn. De opdracht van VWS was om een implementatierichtlijn in de vorm van een Document ‘Opleidingskwalificaties Zingeving in Zorg en Sociaal domein’ op te leveren, met daarin: • een beschrijving van de eindkwalificaties (competenties en leerdoelen) voor elk opleidingsniveau; • de implementatierichtlijn voor de integratie van zingeving in de curricula. Deze richtlijn is in deze rapportage opgenomen in de bijlage, maar ook digitaal separaat beschikbaar gemaakt.
DOCUMENT
Deel 1 "Natuur en milieu" in studieboek voor middelbaar toeristisch en recreatief onderwijs. Deel 1 dekt alle mbo-kwalificaties duurzaam toerisme.
DOCUMENT
Wat is de beroepsidentiteit van sociaal werk, wat behoort zij te zijn? Sociaal werk wordt wel omschreven als een professie maar ook als een ambacht, vaak zonder duidelijk onderscheid tussen en wellicht zelfs door impliciete gelijkstelling van deze kwalificaties. Met behulp van de ideaaltypische benadering kan echter worden aangetoond dat deze twee typen beroepen niet alleen veel overeenkomsten delen maar ook op enkele punten fundamenteel van elkaar verschillen. Op basis van het werk van Freidson (2001) en Sennett (2008) kan worden aangetoond dat het ideaaltypische doel van professies het realiseren van een abstracte waarde (zoals rechtvaardigheid) is, terwijl ambachten gericht zijn op het manipuleren van concrete materialen (bijvoorbeeld steen). Bijgevolg zijn (enkel) professies beroepen met een morele identiteit. In alle zelfdefinities van sociaal werk is deze morele identiteit, deze humanitaire kern aanwezig (zie bv. IFSW, NVMW). Daarom moet sociaal werk worden beschouwd als een professie en niet als een ambacht. Dit is niet louter een academische discussie maar beïnvloedt bijvoorbeeld de positie van dit beroep in de samenleving, zoals aan de hand van de ministeriële richtlijnen betreffende Welzijn Nieuwe Stijl kan worden geïllustreerd.
DOCUMENT
Teneinde het opnemen van onderzoeksvaardigheden in het curriculum van de Faculteit Educatieve Opleidingen van de Hogeschool Utrecht te vergemakkelijken en ter ondersteunen, vonden wij het zinvol om een stuk te schrijven over de vermeende tegenstelling tussen kwalitatief en kwantitatief onderzoek. Een belangrijk uitgangspunt is dat we niet uitgaan van een in de wandelgangen vaak gehoorde tegenstelling tussen universitair en hogeschool onderzoek, waarbij de universiteit kwalificaties als fundamenteel en theoretisch opeist en de praktische kruimels voor het hoger beroepsonderwijs wil laten liggen. Wij gaan daar niet van uit omdat wij geen fundamenteel verschil zien tussen fundamenteel onderzoek en toegepast onderzoek. De grondslagen, de redeneringen, de systematiek zijn in beide gevallen hetzelfde. Op de achtergrond speelt, in ieder geval bij de humaniora van de hoge scholen, nog een andere tweedeling een rol: kwantitatief versus kwalitatief onderzoek. Belangrijke kenmerken van kwantitatief onderzoek zoals ingewikkelde onderzoeksdesigns, grote steekproeven en gecompliceerde statistische analyses zouden het natuurlijk domein van universiteiten zijn. Ook dit werpen we verre van ons. Volgens onze opvatting gaat het in de eerste plaats om 'goed onderzoek' en goed onderzoek vereist niet persé een kwalitatieve benadering of een kwantitatieve benadering. Goed onderzoek geeft in de eerste plaats een antwoord op een vraag die gesteld wordt: de probleemstelling. Zoals het overgrote deel van onderzoekers tegenwoordig rekenen wij ons niet tot kwantitatieve onderzoekers of tot kwalitatieve onderzoekers. Met behulp van onderzoek willen wij een slechts een antwoord geven op de gestelde vraag, de probleemstelling.
DOCUMENT
Arbeidsmarktonderzoek: corporaties signaleren personele mismatch. Door meer en complexer werk ontstaat een toenemende mismatch tussen vraag naar en aanbod van arbeid bij corporaties. Werkgevers en werknemers nemen het signaal serieus. Dat blijkt uit het Arbeidsmarktonderzoek Woningcorporaties 2016, verricht in opdracht van FLOW. Werkgevers hebben meer moeite kwalitatief goed personeel te vinden en zijn wat minder tevreden over inzetbaarheid, opleidingsniveau, kwalificaties en werkervaring. Het onderzoek laat echter ook zien dat werknemers vaker extra scholing volgen en zeggen daar in hun werk profijt van te hebben. Zij lijken daarmee hun verantwoordelijkheid te voelen en die ook te nemen, aldus de onderzoekers. Het stimuleren van dergelijke initiatieven en het hierin begeleiden van medewerkers, komt de ontwikkeling van werknemers ten goede en beperkt daarmee de mogelijke mismatch.
DOCUMENT
Het vinden van geschikt personeel is in de huidige arbeidsmarkt geen sinecure. Net als in de visserij zijn er verschillende methodes om de juiste vis te vangen. En net als in de visserij worden de vismethoden technisch steeds geavanceerder.
DOCUMENT
