Professionaliseren is het leren dat erop gericht is een betere beroepsbeoefenaar te worden. Dat leren is nooit klaar omdat de wereld om ons heen voortdurend verandert. Dat kan op meer dan een manier. Dus wat wordt het: een masteropleiding, training of cursus of één van de vele vormen van leren op de werkplek, zoals onderzoekend leren. Of leren door experimenteren, of leren in een traject waarin collega's elkaar van feedback voorzien en bijvoorbeeld coachen aan de hand van videoopnamen?
DOCUMENT
in dit artikel wordt erslag gedana van een project van het lectoraat dat erop gericht was informele vormen van leren te herkennen. Deelnemers aan het project hielden een logboek bij om leerervaringen uit hun dagelijks werk te noteren. Deze werkwijze leidt tot bewustwording van het eigen leren en inzichten in manieren waarop geleerd wordt.
DOCUMENT
Veelgehoorde uitspraak is dat verpleegkundigen en verzorgenden nog veel te weinig invloed hebben op het gezondheidszorgbeleid en de wet- en regelgeving. Terwijl ze wel de kerndisciplines vormen in diezelfde zorg. Intussen legt de overheid steeds meer verantwoordelijkheden bij het zorgveld zelf neer. De vraag nu is: hoe spelen we in op deze ontwikkeling? Voor het onderwijs is in deze een belangrijke taak weggelegd door aan de individuele professionalisering van verpleegkundigen te werken, zodat zij hun eigen verantwoordelijkheid voor de zorgverlening durven te nemen. De eerste stap is daartoe gezet.
DOCUMENT
Film in kader van project Opleiden en Professionaliseren, Diversiteit in Vakmanschap.
YOUTUBE
Wat moeten hbo-studenten kennen en kunnen om straks als professionals ouders en kinderen van diverse culturele achtergronden te ondersteunen bij hun opvoeding en ontwikkeling? Hoe moet zo'n leerproces en curriculum eruit zien, wat vraagt dit van docenten? Het rapport Opleiden en professionaliseren in diversiteit en opvoeding beschrijft kernbegrippen die met diversiteit en opleiden samenhangen en analyseert onderwijsonderdelen van het curriculum Pedagogiek en Social Work op diversiteitgevoeligheid. Management, studenten en docenten spreken zich uit over de noodzaak tot (meer) aandacht voor culturele diversiteit in de klas, in de lessen, in de beroepspraktijk. Diversiteit moet steviger, als een rode draad in het onderwijs verweven zijn.
DOCUMENT
Uit de studie Professionaliseren van gemeentelijk cultureel vastgoed blijkt dat private partijen weinig interesse hebben in incourant en bedrijfsspecifiek maatschappelijk vastgoed, zoals schouwburgen. Toch kan cultureel en monumentaal vastgoed interessant zijn voor beleggers, mits het langdurig en gegarandeerd voldoende opbrengsten geeft. Bovendien is de toevoeging van cultureel vastgoed waardeverhogend voor gebiedsontwikkelingen en binnenstedelijke centra: cultureel vastgoed heeft immers een positieve invloed op de grondwaarde in de omgeving.
DOCUMENT
Professionals in het publieke sociaal domein hebben een complexe maatschappelijke opdracht. Ze verdelen schaarse publieke middelen en hun beslissingen grijpen direct in op de levens van burgers. Om meer zicht te krijgen op hoe deze professionals leren en professionaliseren, en wat hun behoeften hierin zijn, hebben we een vragenlijstonderzoek uitgevoerd.
LINK
Als je je als leraar wil professionaliseren zijn daar legio mogelijkheden voor. Denk aan het bekijken van een webinar, het lezen van websites over je vak, het bijwonen en nabespreken van lessen van een collega of het volgen van een masteropleiding. De laatste jaren zien we dat steeds meer scholen een interne academie oprichten. Interne academies, ook wel huisacademies genoemd, variëren van kleinschalig (op een school) tot omvangrijke initiatieven (vallend onder een bestuur). Ze richten zich voornamelijk op professionalisering van collega’s en soms ook op het bevorderen van schoolontwikkeling, zo weten we uit inventariserend onderzoek. Leraren maken binnen de kaders van zo’n academie tijd voor professionalisering. Soms krijgt dat de vorm van workshops van expert-leraren en in andere gevallen gaat het om samenwerken van leraren aan het vernieuwen van het curriculum.
DOCUMENT
HRM stond en staat onvermijdelijk in het teken van een adequate personeelsvoorziening. Deel I van de bundel (Arbeidsmarkt en personeelsvoorziening)gaat erop in. De personeelsvoorziening is er, gegeven de arbeidsmarkt met z'n tendens naar vergrijzing aan de ene, en z'n tendens naar ontgroening aan de andere kant, niet eenvoudiger op geworden. We hebben een verouderende beroepsbevolking en met dat feit zullen we de komende twee decennia moeten leren leven. Niettemin, tot dusver lijken we dit feit eerder te ontkennen dan er actie op te voeren. Dat is het thema van de bijdrage van Loet Polak in deze bundel. Veel plannen, adviezen, nobele bedoelingen, afspraken. Weinig concrete resultaten. Dat komt mede door de korte levensduur van de plannen en plannetjes. Het ene is nog niet afgekondigd of het volgende staat al in de startblokken. Dat belemmert een stevig leerproces aan de hand van de opgedane ervaringen. Het ontbreekt aan relevante feedback. In de huidige arbeidsmarkt is 'inzetbaarheid' misschien wel het grootste goed. Het is de andere kant van het verlies van de 'baan voor het leven' en het signaleert dat niet de baan maar eerder de loopbaan de eerste referentie is voor de beroepsbeoefenaar. De baan moet een plek vinden in de loopbaan en om dat te realiseren dient de loopbaan in de baan te worden geplaatst. Dat is makkelijker gezegd dan gedaan. Vanuit onze school bezien is het daarom interessant te kijken naar de loopbanen van onze alumni. Waar gaan ze naar toe, welke baanwisselingen maken ze mee, hoe sluit de baan aan op de gevolgde studie? Bovendien, hoe staat het en hoe gaat het met het vakmanschap van de door ons afgeleverde professionals? Wat is vakmanschap, behalve een herstel, misschien, van het weten van het collectieve van elk vak en dus van het herstel van gemeenschappen van vakmensen die meer nog dan van de organisatie waar ze zijn aangesteld van hun vakgenoten leren wat aan de tijd, bij de tijd en misschien wel voor op de tijd is (Frans Berkers)? Een belangrijk aspect van de personeelsvoorziening is, naast het 'vinden' en 'boeien' van het personeel, de binding aan de organisatie. Beloning kan daar een belangrijke rol bij spelen, omdat beloning niet alleen een beloning voor geleverde diensten is maar ook een functie heeft in het beleid van organisaties om met de beloning signalen af te geven over de toekomstmogelijkheden van de werknemer in de organisatie. Dat roept dan tegelijk de vraag op of de signalen ook 'aankomen' en worden 'opgepikt'. Opnieuw feedback dus. Immers, wie organisatie zegt, zegt ook hiërarchie. En wie hiërarchie zegt, zegt tegelijk 'feedback': de feedback van leidinggevende naar medewerker, de feedback van medewerker naar leidinggevende. Aan de hand van het thema van de prestatiebeloning beschrijft Karin Potting hoe belangrijk de feedback is en hoe vaak de boot wordt gemist. Met het artikel van Karin Potting sluiten we het eerste deel van de bundel af. Het tweede deel van de bundel (Leren en professionaliseren) houdt het thema van de inzetbaarheid aan, zij het in een nieuwe context. Op twee manieren. In een artikel over leervermogen en persoonlijkheid schetst Rainer Hensel (samen met Ton Korver en Willem Looije) een gedifferentieerd beeld van welke persoonlijkheidstrekken voor welke leeropbrengsten in het kader van welke opleidingen in het geding zijn. Voor organisaties gericht op het verhogen van kennisproductiviteit aan de ene, en innovatievermogen aan de andere kant zijn de gevonden resultaten interessant, mede in het licht van de ontwerpmogelijkheden die hiermee samenhangen. Petra Zanders en Daphne Metsemakers (met Ton Korver) doen verslag van een onderzoek naar de effecten van het regelen in je werk. Het uitgangspunt was dat docenten in het bijzonder van hun regeltaken leren. Daartoe zijn drie typen regelingen onderscheiden: routineregelen, situationeel regelen en incidenteel regelen. In dat verband zijn een aantal stellingen (hypothesen) opgesteld en getoetst, steeds met op de achtergrond de gedachte dat leren van het werk en professionaliseren van hetzelfde werk twee kanten van een en dezelfde medaille zijn. De resultaten zijn niet al te sterk, maar sterk genoeg om verder onderzoek langs dezelfde lijnen met enige nadruk aan te durven bevelen. Bij elkaar: kapitale kansen. We doen er goed aan ze te benutten. In deze bundel doen we verslag van enkele jaren kenniskring HRM. We bieden de resultaten ervan graag aan u aan. U, daar verstaan we onze collega's onder, we verstaan er geïnteresseerde studenten onder, we verstaan er collega's in het land onder. We hebben ernaar gestreefd 'laagdrempelig' te schrijven. Geen jargon, geen technische toelichtingen maar verhalen, betogen en uiteenzettingen over hoe je van verwondering tot nieuwsgierigheid komt en van nieuwsgierigheid tot het doen van onderzoek: en waarom dat de moeite waard is.
DOCUMENT
Op basis van interviews met actie-onderzoekers wordt een beeld geschetst van een school voor speciaal onderwijs waar veel teamleden zich professionaliseren door het doen van actie-onderzoek.
DOCUMENT
