Programma 4e HRM praktijk & onderzoek congres
DOCUMENT
In deze bijdrage wordt een analyse gemaakt van de rol van HRM in organisaties in de Nederlandse context. Dit artikel is gebaseerd op achttien casestudies, die zijn uitgevoerddoor studenten in de periode 2008-2011. De studenten zijn afgestudeerd bij het lectoraat HRM en Persoonlijk Ondernemerschap van Hogeschool Inholland.
DOCUMENT
De publicatie ‘De kracht van verbinding: Loopbaanthematieken in het licht van veranderende beroepsbeelden” is modulair opgebouwd. Iedere module behandelt een stukje van de thematiek, waarbij steeds vanuit een ander perspectief wordt gekeken: vanuit kiezende jongeren, vanuit de veranderingen die plaatsvinden in de maatschappij en die ons werk beïnvloeden, vanuit de Nederlandse arbeidsmarkt, vanuit onderwijsorganisaties en vanuit arbeidsorganisaties.
DOCUMENT
In deze bijdrage worden inzichten over inclusief HumanResourceManagement besproken die afkomstig zijn uit praktijkgericht onderzoek. aan de orde komen een omschrijving van inclusief HRM, waarna ingegaan wordt op onderzoeksresultaten over het verbeteren van de HR-processen en het komen tot een inclusieve organisatiecultuur. Tot slot worden conclusies getrokken over wat inclusief HRM betekent voor de rol en werkzaamheden van HRM
DOCUMENT
Keynote presentatie tijdens het HRM Praktijk Onderzoek Congres 14 november. Over het thema: 'De veranderende waarde(n) van werk: gevolgen voor HRMTrends in werk. Werk is veranderd en verandert nog steeds. Banen waar we 10 jaar geleden nog nooit van gehoord hadden, worden nu veelvuldig gevraagd, maar kunnen ook weer verdwijnen. De situatie op de werkvloer is niet meer te vergelijken met die van enkele decennia geleden. Er is veel meer variatie: meer vrouwen, allochtonen en parttimers, om maar eens wat te noemen. Organisaties werken tijdelijk samen aan projecten en hun medewerkers dus ook. Functies veranderen voortdurend. Hoe spelen organisatie in het algemeen en HRM in het bijzonder hier op in? Hoe bereid je medewerkers adequaat voor op voortdurende verandering? Welke consequenties hebben al die veranderingen voor het HRM beleid in organisaties?
DOCUMENT
Lectoraat Duurzaam HRM: Werk Mijn opa heb ik niet gekend. Ik vraag me af wat mijn opa zou hebben gezegd als hij hoorde van het lectoraat Duurzaam HRM. Hè, wat, duurzaam HRM? En ook: Hè lectoraat? Wat is dát dan? Er is in de afgelopen vier decennia veel veranderd, zowel op het vlak van werk, van HRM, alsook van duurzaam HRM. Maar ook lector en lectoraat zijn vrij nieuwe termen. Nu hoef je niet onder een steen te hebben geleefd om niet (volledig) aan de recente ideeën en trends rondom deze termen te zijn aangehaakt. Als verse lector Duurzaam HRM & leiderschap ga ik hier in de komende blogs meer over vertellen. In deze blog starten we met werk. Okay opa, eerst maar eens over werk. Het meest saillante kenmerk van werk in deze moderne tijd is de veronderstelling dat werk zou moeten bijdragen aan het geluk van de mens. Deze overtuiging is niet van alle tijden, zoals Alain De Botton treffend in Ode aan de Arbeid beschreef. Hoewel werk altijd al een prominente rol in samenlevingen heeft gespeeld, is de identificering die men tegenwoordig heeft met werk typerend voor het post-moderne tijdsgewricht. Het is bij een eerste ontmoeting tussen mensen dan ook vaak de eerste vraag die men stelt: Wat doe jij voor werk? Het gaat dan niet om wie die ander is, of welke interesses of afkomst die ander heeft. Zo is het niet altijd geweest. Ten tijde van Aristoteles ontpopte de mentaliteit van de onverenigbaarheid van werk en voldoening. Financiële nood maakte de mens tot een gelijke van een slaaf of dier. Arbeid zou tot psychische deformaties leiden. Dat werd ruim twee millennia het algemeen gedachtegoed over werk. Pas in de Renaissance, en vooral halverwege de 18e eeuw vinden we lofzangen op praktische werkzaamheden en daaraan gekoppelde bekwaamheden. Significante bijdrage in deze is de Encyclopédie van Diderot en d’Alembert waarin de vloer werd aangeveegd met de lofzang op de vrije kunsten als doelloze liefhebberijen van dilettanten. Door de bourgeoisie werden de genoegens opgeëist die ooit de aristocratie toebehoorden zoals vrijheid, trots, geluk, kortom het welbevinden van de mens door bezoldigd werk. Dus, waar werk voorheen eeuwenlang niet kon samengaan met geluk en vreugde, zo leek voortaan het bestaan zónder werk onmogelijk tot geluk te kunnen leiden. Mijn opa was zelf een product van zíjn tijd: hij was ingenieur en lid van de directie van de Nederlandse Maatschappij voor de Walvisvaart N.V. Indertijd werd hij getypeerd als de motor achter het in de vaart brengen van de eerste en tweede Willem Barendsz om Nederlands schrale vetpot na de Tweede Wereldoorlog te verbeteren. Ai, de walvisvaart: voor mij, als product van míjn tijd én vegetariër, een pijnlijk punt. Echter, de walvisvaart was na de tweede wereldoorlog het symbool van de herrijzende natie geworden. Zie hier in twee generaties tijd een mindgap van jewelste ten aanzien van werk. En die veranderingen gaan maar door. De veranderingen gaan ook steeds sneller. Dientengevolge heeft ook het werk zelf zich in ruim anderhalve eeuw getransformeerd. Veel beroepen van vroeger bestaan niet meer. De sigarenmaker, de walvisvanger, maar ook de lantaarnopsteker is niet meer nodig. Immers, veel werk dat vroeger met de hand werd gedaan, is overgenomen door machines of wordt eenvoudigweg niet meer gedaan. De populariteit van de grootschalige en geautomatiseerde productie sinds de industriële revolutie houdt verband met de betaalbaarheid ervan. Zonder fabrieken zouden auto’s bijvoorbeeld onbetaalbaar zijn. De gevolgen zijn iedere dag voelbaar op het werk. Wat betekent dit allemaal voor de medewerker? Het zijn immers niet alleen veranderingen in en rondom het werk waarmee medewerkers te maken hebben, maar ook met veranderingen in zichzelf. Te denken valt hierbij aan de alternaties van fysieke en cognitieve capaciteiten die inherent zijn aan het menselijke verouderingsproces. De wijze waarop men op wijzigende werkomstandigheden reageert kan verschillend zijn; deze kunnen belastend zijn, en daarmee bijdragen aan de achteruitgang van vitaliteit, maar ze kunnen ook stimulerend zijn, en daarmee juist vitaliteit bevorderen. Dit laatste impliceert dat werk, dat wil zeggen participatie in een samenwerkingsverband, een positieve rol kan spelen in het optimaliseren van de kansen op lichamelijke, sociale en geestelijke gezondheid. Deze thematiek geldt voor iedere medewerker, maar zeker nu loopbanen alsmaar langer worden door de verhoging van de pensioenleeftijd, is deze meer dan ooit actueel. Arbeid kan, kort gezegd, de werking van een medicijn hebben. De vraag is in welke mate organisaties en medewerkers hieraan kunnen bijdragen. Daarover in de volgende blog meer.
DOCUMENT
Prof. Henk Volberda van de Erasmus Universiteit te Rotterdam heeft veel onderzoek gedaan naar innovaties bij bedrijven. Verrassend genoeg blijkt dan dat technologische inovaties maar voor 25% bijdragen aan het succes en 75% van het succes verklaard wordt door sociale innovatie. Onder sociale innovatie wordt verstaan slimmer werken, dynamisch managen en creatief samenwerken. Oftewel goed HRM-beleid.
LINK
Een inclusieve organisatie wordt in het huidige discours vaak gedefinieerd als een organisatie die openstaat voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt, die als gevolg van een fysieke of psychische beperking niet in staat zijn zelfstandig het minimumloon te verdienen (zie bijv. Borghouts-Van de Pas & Freese, 2016; Beukeveld & Oden, 2017). Dit heeft alles te maken met het beleid van overheid en sociale partners die met het Sociaal Akkoord van 2013 en de inwerkingtreding van de Participatiewet in 2015 veel aandacht hebben gevraagd voor juist deze groep. De werkgevers accepteerden een Banenafspraak met een taakstelling van 100.000 nieuwe arbeidsplaatsen voor mensen uit het doelgroepenregister (waarin mensen met een arbeidsbeperking formeel worden opgenomen) in het reguliere bedrijfsleven. In dit hoofdstuk bespreken we inzichten over inclusief Human Resource Management (HRM), afkomstig uit praktijkgericht onderzoek. We bespreken wat we verstaan onder een inclusieve organisatie en inclusief HRM en presenteren onderzoeksresultaten over het verbeteren van de HR-processen en het komen tot een inclusieve organisatiecultuur. Ten slotte trekken we conclusies over wat inclusief HRM betekent voor de rol en werkzaamheden van HRM.
LINK
Purpose – The purposes of this paper are to 1) give an overview of the prevalence of HR practices that are used to retain vital older workers in health organizations, 2) to examine the evaluations of those HR practices, and 3) to determine the wishes for HR practices in three different target groups:older workers, line managers and HR professionals.Design/methodoly/approach - An inventory case study was conducted based on 51 interviews with older workers, line managers and HR professionals working in 15 hospitals and nursing and care organizations.Findings - Our results showed that maintenance HR practices focused on retaining older workers in their current jobs, in comparison with development HR practices, are by far more prevalent. In addition, maintenance and development HR practices, in general, are assessed being successful.Although wishes appeared to be strongly related to development HR practices, maintenance HR practices are mentioned as well.Originality/value - This paper aims to give an overview of the prevalence of HR practices used to retain older workers in health care organizations vital at work, which practices are evaluated as successful from not only line managers’ and HRM perspective, but from the older workers themselves as well.
DOCUMENT
Als de afdeling HR de basisactiviteiten op orde heeft, vakdeskundig is en beschikt over integere HRM'ers scoort HRM een voldoende. Dat geldt ook als de HR-rol traditioneel wordt ingevuld, waarbij HRM de lijn operationeel ondersteunt met advies en (deels) uitvoering. De in de vakliteratuur en door consultants zo geambieerde nieuwe rol van HR-businesspartner komt hiermee in een ander, meer genuanceerd, licht te staan.
DOCUMENT
