Lectoraat Duurzaam HRM: Werk Mijn opa heb ik niet gekend. Ik vraag me af wat mijn opa zou hebben gezegd als hij hoorde van het lectoraat Duurzaam HRM. Hè, wat, duurzaam HRM? En ook: Hè lectoraat? Wat is dát dan? Er is in de afgelopen vier decennia veel veranderd, zowel op het vlak van werk, van HRM, alsook van duurzaam HRM. Maar ook lector en lectoraat zijn vrij nieuwe termen. Nu hoef je niet onder een steen te hebben geleefd om niet (volledig) aan de recente ideeën en trends rondom deze termen te zijn aangehaakt. Als verse lector Duurzaam HRM & leiderschap ga ik hier in de komende blogs meer over vertellen. In deze blog starten we met werk. Okay opa, eerst maar eens over werk. Het meest saillante kenmerk van werk in deze moderne tijd is de veronderstelling dat werk zou moeten bijdragen aan het geluk van de mens. Deze overtuiging is niet van alle tijden, zoals Alain De Botton treffend in Ode aan de Arbeid beschreef. Hoewel werk altijd al een prominente rol in samenlevingen heeft gespeeld, is de identificering die men tegenwoordig heeft met werk typerend voor het post-moderne tijdsgewricht. Het is bij een eerste ontmoeting tussen mensen dan ook vaak de eerste vraag die men stelt: Wat doe jij voor werk? Het gaat dan niet om wie die ander is, of welke interesses of afkomst die ander heeft. Zo is het niet altijd geweest. Ten tijde van Aristoteles ontpopte de mentaliteit van de onverenigbaarheid van werk en voldoening. Financiële nood maakte de mens tot een gelijke van een slaaf of dier. Arbeid zou tot psychische deformaties leiden. Dat werd ruim twee millennia het algemeen gedachtegoed over werk. Pas in de Renaissance, en vooral halverwege de 18e eeuw vinden we lofzangen op praktische werkzaamheden en daaraan gekoppelde bekwaamheden. Significante bijdrage in deze is de Encyclopédie van Diderot en d’Alembert waarin de vloer werd aangeveegd met de lofzang op de vrije kunsten als doelloze liefhebberijen van dilettanten. Door de bourgeoisie werden de genoegens opgeëist die ooit de aristocratie toebehoorden zoals vrijheid, trots, geluk, kortom het welbevinden van de mens door bezoldigd werk. Dus, waar werk voorheen eeuwenlang niet kon samengaan met geluk en vreugde, zo leek voortaan het bestaan zónder werk onmogelijk tot geluk te kunnen leiden. Mijn opa was zelf een product van zíjn tijd: hij was ingenieur en lid van de directie van de Nederlandse Maatschappij voor de Walvisvaart N.V. Indertijd werd hij getypeerd als de motor achter het in de vaart brengen van de eerste en tweede Willem Barendsz om Nederlands schrale vetpot na de Tweede Wereldoorlog te verbeteren. Ai, de walvisvaart: voor mij, als product van míjn tijd én vegetariër, een pijnlijk punt. Echter, de walvisvaart was na de tweede wereldoorlog het symbool van de herrijzende natie geworden. Zie hier in twee generaties tijd een mindgap van jewelste ten aanzien van werk. En die veranderingen gaan maar door. De veranderingen gaan ook steeds sneller. Dientengevolge heeft ook het werk zelf zich in ruim anderhalve eeuw getransformeerd. Veel beroepen van vroeger bestaan niet meer. De sigarenmaker, de walvisvanger, maar ook de lantaarnopsteker is niet meer nodig. Immers, veel werk dat vroeger met de hand werd gedaan, is overgenomen door machines of wordt eenvoudigweg niet meer gedaan. De populariteit van de grootschalige en geautomatiseerde productie sinds de industriële revolutie houdt verband met de betaalbaarheid ervan. Zonder fabrieken zouden auto’s bijvoorbeeld onbetaalbaar zijn. De gevolgen zijn iedere dag voelbaar op het werk. Wat betekent dit allemaal voor de medewerker? Het zijn immers niet alleen veranderingen in en rondom het werk waarmee medewerkers te maken hebben, maar ook met veranderingen in zichzelf. Te denken valt hierbij aan de alternaties van fysieke en cognitieve capaciteiten die inherent zijn aan het menselijke verouderingsproces. De wijze waarop men op wijzigende werkomstandigheden reageert kan verschillend zijn; deze kunnen belastend zijn, en daarmee bijdragen aan de achteruitgang van vitaliteit, maar ze kunnen ook stimulerend zijn, en daarmee juist vitaliteit bevorderen. Dit laatste impliceert dat werk, dat wil zeggen participatie in een samenwerkingsverband, een positieve rol kan spelen in het optimaliseren van de kansen op lichamelijke, sociale en geestelijke gezondheid. Deze thematiek geldt voor iedere medewerker, maar zeker nu loopbanen alsmaar langer worden door de verhoging van de pensioenleeftijd, is deze meer dan ooit actueel. Arbeid kan, kort gezegd, de werking van een medicijn hebben. De vraag is in welke mate organisaties en medewerkers hieraan kunnen bijdragen. Daarover in de volgende blog meer.
Keynote presentatie tijdens het HRM Praktijk Onderzoek Congres 14 november. Over het thema: 'De veranderende waarde(n) van werk: gevolgen voor HRMTrends in werk. Werk is veranderd en verandert nog steeds. Banen waar we 10 jaar geleden nog nooit van gehoord hadden, worden nu veelvuldig gevraagd, maar kunnen ook weer verdwijnen. De situatie op de werkvloer is niet meer te vergelijken met die van enkele decennia geleden. Er is veel meer variatie: meer vrouwen, allochtonen en parttimers, om maar eens wat te noemen. Organisaties werken tijdelijk samen aan projecten en hun medewerkers dus ook. Functies veranderen voortdurend. Hoe spelen organisatie in het algemeen en HRM in het bijzonder hier op in? Hoe bereid je medewerkers adequaat voor op voortdurende verandering? Welke consequenties hebben al die veranderingen voor het HRM beleid in organisaties?
Een inclusieve organisatie wordt in het huidige discours vaak gedefinieerd als een organisatie die openstaat voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt, die als gevolg van een fysieke of psychische beperking niet in staat zijn zelfstandig het minimumloon te verdienen (zie bijv. Borghouts-Van de Pas & Freese, 2016; Beukeveld & Oden, 2017). Dit heeft alles te maken met het beleid van overheid en sociale partners die met het Sociaal Akkoord van 2013 en de inwerkingtreding van de Participatiewet in 2015 veel aandacht hebben gevraagd voor juist deze groep. De werkgevers accepteerden een Banenafspraak met een taakstelling van 100.000 nieuwe arbeidsplaatsen voor mensen uit het doelgroepenregister (waarin mensen met een arbeidsbeperking formeel worden opgenomen) in het reguliere bedrijfsleven. In dit hoofdstuk bespreken we inzichten over inclusief Human Resource Management (HRM), afkomstig uit praktijkgericht onderzoek. We bespreken wat we verstaan onder een inclusieve organisatie en inclusief HRM en presenteren onderzoeksresultaten over het verbeteren van de HR-processen en het komen tot een inclusieve organisatiecultuur. Ten slotte trekken we conclusies over wat inclusief HRM betekent voor de rol en werkzaamheden van HRM.
MULTIFILE
3. Innovatiewerkplaats ‘APK Werkscan’Arbeid is de laatste decennia sterk veranderd. Elk jaar ontstaan en verdwijnen beroepen. Bedrijven zien zich regelmatig genoodzaakt om de oriëntatie op de corebusiness te herzien (Kelly, 2016). Veel sterker dan vroeger is hierdoor een oriëntatie op competenties en rollen bepalend geworden in plaats van op de vaste functierollen en -inhoud. Daarnaast is ook de inrichting van de arbeid individueler geworden, denk aan het veel mobieler zijn ten aanzien van de werkplek en het tijdstip van werken. Hierdoor ligt meer nadruk op de eigen kracht van de werknemer. Het klassieke functioneringsgesprek doet geen recht meer aan de hedendaagse werknemer, die autonomie en competentie nodig heeft om de aansluiting met de snel veranderende omstandigheden te behouden. Tegelijk wordt hij meer dan vroeger met verantwoordingseisen (protocollen en keurmerken) geconfronteerd. De innovatiewerkplaats ‘APK Werkscan’ richt zich op de vragen: “Hoe kan ICT bijdragen aan duurzame inzetbaarhid van werknemers in alle fasen van de loopbaan?” en “Welke bijdrage kunnen de gegenereerde onderzoeksdata leveren aan de algemene Human Capital Agenda van een bedrijf?”
Motivatie Het versterken van de samenwerking tussen relevante lectoraten door het ontwikkelen van een multidisciplinaire onderzoeksagenda op het terrein van Arbeid in de brede zin van het woord. Hierdoor kan de thematiek rondom toegang tot en behoud van arbeid vanuit meerdere kanten worden aangevlogen én kan focus en massa worden gecreëerd voor onderzoeksprogrammering en –funding. Daardoor kunnen we als lectoraten een belangrijke rol te spelen bij vraagstukken die betrekking hebben op het duurzaam (weer) aan het werk gaan én duurzaam aan het werk blijven. Achtergrond Om als individu zelfstandig en volwaardig te kunnen deelnemen aan onze participatiemaatschappij, is het hebben van werk cruciaal. Werk is echter voor mensen met minder of onvoldoende arbeids-, persoonlijk-, sociaal-, en cultureel kapitaal en/of toegang tot hulpbronnen steeds minder vanzelfsprekend. Naast traditioneel kwetsbare groepen – zoals laagopgeleiden, mensen met een chronische aandoening en migranten - zijn er nieuwe categorieën, waaronder veel middelbaar en hoog opgeleiden, voor wie het lastig is/wordt structureel betaald werk te vinden. De oorzaak ligt voornamelijk bij de toenemende digitalisering en robotisering in combinatie met de flexibilisering van de arbeidsmarkt. Ook werk op academisch niveau, dat gebaseerd is op regels, bijvoorbeeld accountancy en rechtspraak, zal steeds vaker (deels) geautomatiseerd kunnen worden (Est et al. 2015, Went et al. 2015). Anderzijds zijn er sectoren, zoals techniek en ICT, die een steeds grotere behoefte hebben aan hoogopgeleid personeel en waar het lastig is om voldoende gekwalificeerde mensen te krijgen. Tot slot zien we in alle sectoren een toename van stress- en burn-out klachten, die deels gerelateerd zijn aan traditionele, functioneel ingerichte organisaties. Het bovenstaande biedt geen rooskleurig beeld voor grote groepen in de samenleving en vanuit een breed Platform Arbeid willen we de thema’s op het terrein van arbeid vanuit meerdere perspectieven benaderen en in samenhang beschouwen.
Goede ritplanning is cruciaal in de goederentransport vanwege smalle marges en CO2-reductie. Voor een toekomstbestendig mobiliteitssysteem dat in 2050 emissieloos is, is slimme software een uitkomst. Ook omdat het -in een sector die veelal operationeel gericht is- tijdwinst en rekencapaciteit oplevert voor meer tactische en strategische vraagstukken. Dit betekent een grotere verantwoordelijkheid van de ritplanner voor het eindresultaat. De transportsector kampt echter met twee personeelsplanningsvraagstukken: het beroep van transportplanner is moeilijk vervulbaar (kwantitatief vraagstuk) en het zal als gevolg van digitalisering veranderen en verdiepen (kwalitatieve uitdaging). Op verzoek van de landelijke brancheorganisatie TLN en pilot transportbedrijven wordt in dit project onderzocht in hoeverre een serious game het antwoord is op beide vraagstukken. Met deze serious game kunnen planners via assessment en training worden voorbereid op een emissieloze toekomst. Ook kan het uitdagende werk van de planner op deze manier aantrekkelijk en uitnodigend over het voetlicht kan worden gebracht. De centrale onderzoeksvraag naar de ontwerpcriteria van een dergelijke effectieve serious game wordt in een ontwerpgerichte onderzoekstraject door lectoraatsonderzoekers van HRM en Serious Games onderzocht. In de eerste fase van dit traject worden door middel van workshops met vertegenwoordigers van TLN, transportondernemingen, KennisDCLogistiek en de opleiding Logistiek ontwerpspecificaties bepaald en geanalyseerd. In de tweede fase wordt de bruikbaarheid in enkele pilotbedrijven getest, waardoor prototypes op iteratieve wijze naar een meer vaste vorm groeien. In de derde fase wordt met het resultaat van de testfase een gefundeerde prototype van een serious games interventie doorontwikkeld. Voor het feitelijk implementeren van deze doorontwikkelde prototype zal een vervolgproject nodig zijn.
