P. Biemans en H. Kuit. Loopbaanbeleid. Career coaching of loopbaancoaching. Centraal HR-instrument in een decentrale organisatie.
DOCUMENT
‘Practitioner research’, ofwel onderzoekend werken, door HRM’ers in de eigen werkpraktijkkan een krachtig instrument zijn om binnen organisaties meer kennis te creëren overde effectiviteit van HRM-beleid en –interventies en is mogelijk een manier om het gattussen HR-wetenschap en de HR-praktijk te verkleinen. Dit artikel is een eerste aanzetom inzicht te krijgen in de factoren die van invloed zijn op de intentie om onderzoekendte werken en gaat in op de randvoorwaarden die van belang zijn om binnen de HRMpraktijkonderzoekend werken als leerinstrument in te zetten. Dit gebeurt aan de handvan een evaluatie van twee trajecten waarbij HRM’ers onder begeleiding zelf onderzoek hebben uitgevoerd in hun eigen werkpraktijk.
DOCUMENT
In deze bijdrage wordt een analyse gemaakt van de rol van HRM in organisaties in de Nederlandse context. Dit artikel is gebaseerd op achttien casestudies, die zijn uitgevoerddoor studenten in de periode 2008-2011. De studenten zijn afgestudeerd bij het lectoraat HRM en Persoonlijk Ondernemerschap van Hogeschool Inholland.
DOCUMENT
Voor het identificeren en selecteren van talent, staat HR een breed scala aan methodieken en tools ter beschikking. Maar wat de talentscans precies meten, verschilt nogal. Ziet u door de bomen het bos nog? Vier tips voor het maken van een keuze.
DOCUMENT
De auteurs doen in deze bijdrage verslag van de ontwikkeling van een instrument en methode die werkgevers een beter zicht geven op huidige en toekomstige personeelsbehoefte. De eerste ervaringen met instrument en methode onder negen werkgevers in Eemsdelta-regio zijn positief: de informatie over personeel wordt preciezer, mutaties worden bijgehouden, en in de verwachte personeelsbehoefte wordt meer rekening gehouden met economische en technologische ontwikkelingen. Het beoogde gevolg van de verbeterde informatie is dat onverwachte personeelstekorten minder optreden. De andere regionale partners op de arbeidsmarkt (gemeenten en UWV, opleidingsinstituten, werkzoekenden) profiteren als werkgevers de verbeterde informatie willen delen en beschikbaar stellen voor analyse op regionaal niveau; de regionale arbeidsmarkt als geheel wordt transparanter. Op basis van de pilot is nu een baanopeningenmonitor voor werkgevers in de hele arbeidsmarktregio Groningen gestart.
MULTIFILE
In dit artikel bespreken we de bevindingen van een verkennend onderzoek naar talentscans. Doel van het onderzoek was om meer inzicht te krijgen in het gebruik van talentscans in de praktijk en om een aantal veel gebruikte talentscans te onderzoeken op hun meetpretentie.
DOCUMENT
in deze bijdrage wordt Locus beschreven, een netwerk waarin publieke partijen en grote, landelijk opererende bedrijven samenwerken om mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt duurzaam aan het werk te helpen. Het hoofdstuk start met de ontstaansgeschiedenis en benadering van Locus. Vervolgens wordt de manier waarop Locus met bedrijven werkt aan het vergroten van inclusief HRM beschreven en afsluitend volgen de lessen uit deze praktijk die ook voor anderen van belang kunnen zijn.
DOCUMENT
Beschrijving van de workshop met als thema: Hoger onderwijs tussen bestendigingen innovatie.
LINK
De onderwerpen inclusie en diversiteit zijn nogal eens voedingsbodem voor conflictstof en polarisatie. Hoe voorkom je dat en wat staat je daarbij als hogeschool of als docent te doen? Machteld de Jong, lector Diversiteitsvraagstukken aan Hogeschool Inholland, laat daarover haar licht schijnen.
LINK
In 2008 duiden signalen in de Eemsdelta-regio op een dreigende krapte op de arbeidsmarkt. Ondanks de dreigende problemen voor met name technische functies ondernemen de regionale arbeidsmarktactoren geen actie. Het ontbreekt hen aan detailinformatie per beroep gespecificeerd naar opleidingsrichting en –niveau. Zonder die informatie zien werkgevers niet of en voor welke concrete functies knelpunten ontstaan. Zij treffen dan ook geen maatregelen om de dreigende problemen te voorkomen of te matigen. Het ontbreken van inzicht bij de werkgevers maakt dat ook beleidsmakers zoals gemeenten en UWV informatie ontberen om gericht scholings- en arbeidsmarktbeleid te kunnen ontwikkelen. Beschikbare informatie uit bestaande bronnen is onvoldoende specifiek en niet goed vertaalbaar naar regionaal en lokaal niveau, laat staan naar bedrijfsniveau. Om de benodigde informatie te genereren en zodoende de patstelling te helpen doorbreken, heeft het Kenniscentrum Arbeid (KCA) van de Hanzehogeschool Groningen een methode voor dataverzameling over de personeelsbehoefte van bedrijven ontwikkeld. Met de methode kan op eenvoudige en efficiënte wijze de gewenste data van de bedrijven worden verzameld. Daarmee wordt op bedrijfsniveau inzicht verkregen in de verwachte personeelsbehoefte en in de mogelijke knelpunten om in die behoefte te kunnen voorzien. Door bundeling en analyse van de bedrijfsdata kan vervolgens op overkoepelend (sectoraal en/of regionaal) niveau een adequaat arbeidsmarktbeeld worden verkregen.
DOCUMENT
