Zoekresultaten

HBO raad is overbodig orgaan

Het Amsterdamse Experiment rondom de Bijstand

Het Amsterdams Experiment rondom de BijstandIn 2017 voldeed de gemeente Amsterdam niet aan alle voorwaarden van het Ministerie van VWS om aan te sluiten bij het landelijke experiment rondom de bijstand ihkv de Participatiewet. Amsterdam besloot haar eigen experiment op te zetten. Amsterdam telt circa 40.000 bijstandsgerechtigden. Ondanks de aantrekkende arbeidsmarkt wordt deze groep niet kleiner. Amsterdam wil onderzoeken of ze haar huidige beleid kan aanpassen in de hoop dat meer bijstandsgerechtigden –duurzaam- de stap naar (deeltijd) werk durven en kunnen zetten. Het Amsterdam Experiment rond de bijstand is in 2018 gestart en wordt onderzocht door de HvA ism de UvA. De algemene onderzoeksvraag is onder welke condities mensen in de bijstand optimaal kunnen participeren. Doel is inzicht krijgen in de effecten van beleid in termen van financiële (betaald werk) en maatschappelijke (onbetaald werk, welbevinden) participatie. Gedurende vier jaar worden 750 deelnemers geïnterviewd, zodat kan worden gekeken of hun situatie verandert. Afgelopen jaar zijn deelnemers geïnterviewd voor een nulmeting. Op basis van deze nulmeting hebben we een indruk van (a) de mate van het financieel en maatschappelijk participeren van de deelnemers bij aanvang van het experiment en (b) hun opvattingen en attitudes ten aanzien van de bijstand en de instituties waar zij mee te maken hebben.Dit artikel behandelt eerst de start en opzet van het experiment. Vervolgens schetsen we met de nulmeting een aantal kenmerken van de groep bijstandsgerechtigden. Om grip te krijgen op de diversiteit van de onderzoeksgroep maken we gebruik van een clustering van ‘typen’ bijstandsgerechtigden.

Factsheet toekomst verduurzaming luchtvaart (actualisatie 2024).

Ervaren regeldruk bij MKB-ondernemers

Op verzoek van de Tweede Kamer der Staten-Generaal heeft het Lectoraat Weerbare Democratie van Hogeschool Saxion verdiepend onderzoek gedaan naar ervaren regeldruk bij mkb-bedrijven. Doel van het onderzoek is: -Een verdiepend inzicht in de beleving van regeldruk bij mkb-bedrijven; -Een nadere specificatie van knelpunten bij regeldruk binnen te onderscheiden managementgebieden; en -Een inventarisatie van door mkb-ondernemers aangedragen mogelijkheden tot vermindering van ervaren regeldruk. Verdeeld over 10 branches zijn 4 ondernemers per branche geselecteerd om hen te interviewen. Op basis van het onderzoek zijn de nodige onderwerpen geïdentificeerd ten aanzien waarvan regeldruk wordt ervaren. Van de 26 vooraf in kaart gebrachte onderwerpen werden (o.a.) de volgende het vaakst genoemd (in willekeurige volgorde): • ziekte en verzuim(-beleid)• uitstroom van personeel (opzegging, ontbinding van arbeidsovereenkomsten)• ICT-informatiebeveiliging en bescherming van persoonsgegevens• overheidsvergunningen• verzekeringen• contacten met de belastingdienst en regels omtrent belastingen• regels omtrent aanbestedingen, staatssteun en subsidies Door ondernemers genoemde oorzaken voor ervaren regeldruk en mogelijke oplossingen om regeldruk te verminderen worden in rapport toegelicht.

De enige baan is een loopbaan

Deze publicatie, waarvan een deel is uitgesproken als intreerede, staat in het teken van het thema van de inzetbaarheid. Inzetbaarheid (of employability) is een gevleugeld woord geworden in het HRM-beleid van organisaties, in cao's en in beschouwingen over de arbeidsmarkt van de toekomst. Niettemin, de praktijk blijft achter, en dat is, tegen de achtergrond van de aangekondigde langdurige schaarste op de arbeidsmarkt, reden tot zorg. Ik zoek de oplossing van de schaarste niet zozeer in een vergroten van het arbeidsaanbod, zoals dat de laatste twee decennia goed gebruik is geworden. Ik zoek het in de inzetbaarheid, en wel in het bijzonder in het vergroten van de loopbaankansen van werknemers, binnen de eigen organisatie, maar ook en uitdrukkelijk over de grenzen van de eigen organisatie heen. Ik beschouw inzetbaarheid, in het kader van dit lectoraat HRM, als een opdracht om in elke baan het perspectief van een loopbaan in te bouwen en daardoor de mobiliteit van arbeid te versterken. De inzet is de juiste persoon op de juiste plek, en het vereist niet slechts een afscheid van de 'baan voor het leven', maar ook een actief beleid om de 'loopbaan in de baan' vorm te geven en te stimuleren. Een schaarse factor moet je niet willen hamsteren, hoe verklaarbaar een dergelijke impuls ook is. Over hamsteren en de nadelen ervan gaat een deel van de rede, en we betreden daarvoor zowel het voetbalveld als het oppasgebeuren, wanneer de ouders een avondje uit willen. Dat is de aanloop naar de vraag hoe het nu staat met de loopbaankansen van werknemers: wat ze aan hun huidige banen hebben om zich een beroepsleven lang te kunnen weren op de arbeidsmarkt. Dat doe ik langs twee lijnen. In de eerste plaats door de relatie tussen functieontwerp en loopbaankansen na te gaan. Daarmee hoop ik tevens een hoofdlijn van het lectoraat te illustreren, gericht als dat is op het exploreren en verbeteren van precies die relatie. En in de tweede plaats door me niet alleen af te vragen wat die relatie inhoudt en belooft, maar ook door me af te vragen hoe een en ander vorm kan krijgen in ons stelsel van arbeidsverhoudingen. In het laatste gedeelte van de rede houd ik een pleidooi om in dat kader het veelgebruikte instrument van het convenant, gesneden op maat van de regio, aan een heroverweging te onderwerpen en, inderdaad, inzetbaar te houden. Ook de uitwerking van deze lijn wordt door het lectoraat als een opdracht gezien.

Toekomst voor de cao - cao van de toekomst (deel 2)

In dit artikel een bijdrage aan het debat over de toekomst van de CAO, zowel als instrument om de arbeidsruilrelatie vorm te geven als regulering van de arbeidsverhoudingen. Na een korte historische schets worden een aantal kernthema's besproken die centraal staan in het gesprek over die toekomst en die de huidige onderhandelingen sterk beinvloeden. Tot slot worden voorstellen geformuleerd voor een fundamenteel andere positie van de CAO.