ZoekresultatenZoekresultaten
Volg ons op
Volg ons op
Types
0Instelling
26Publicatiejaar
6Producttype
19Bestandstype
9Taal
5Onderzoeksthema's
41Publicaties met bestand/URL
2Projectstatus
3In dit artikel verkennen we de (verhouding tussen de) twee centrale begrippen vrouwelijk leiderschap en inclusief werkgeverschap: In hoeverre biedt inclusief werkgeverschap een rijke voedingsbodem (of vormt het zelfs een noodzakelijke voorwaarde) voor vrouwelijk leiderschap? We starten deze bijdrage met een overzicht van fundamenteel en praktijkgericht onderzoek omtrent vrouwen in leiderschapsfuncties. Hierna bespreken we kenmerken van en voorwaarden voor inclusief werkgeverschap, met expliciete aandacht voor inclusief leiderschap. Vervolgens presenteren we een casus van vrouwen in de ICT-sector en sluiten we deze bijdrage af met concrete handvatten voor werkgevers en hr-professionals.
MULTIFILE
Elke 20 à 25 jaar staan familiebedrijven voor een cruciaal moment: de bedrijfsopvolging. Een belangrijke vraag daarbij is wie de leiding van het familiebedrijf op zich gaat nemen. Vaak wordt er dan als eerste gekeken naar zoons en minder naar dochters. Dat zien we niet alleen in familiebedrijven, maar ook breder in de samenleving: uit het jaarlijkse Global Gender Gap Report blijkt dat Nederland in vergelijking met Europese landen om ons heen achterblijft op het gebied van gendergelijkheid op de arbeidsmarkt.
DOCUMENT
Zonder vrouwelijke vreugde is beschaving onmogelijk, zegt de Duitse filosoof Peter Sloterdijk, die een boek schreef over het mysterie van het vrouwelijk orgasme. Scheidend Denker des Vaderlands Marli Huijer zocht Sloterdijk op aan de vooravond van de Maand van de Filosofie, die vandaag begint.
DOCUMENT
Politici en feministes grijpen naar wetenschappelijke waarheden om hun politieke standpunten over emancipatie en ouderschap te onderbouwen. De één kiest voor traditioneel moederschap en verwijst naar de genen, de ander idealiseert de vrije keuze van mannen en vrouwen en vertrouwt op de maakbaarheid van de hersenen.
DOCUMENT
Meer dan een halve eeuw geleden kwam de term ‘gender’ in de sociaal wetenschappen op. Met het begrip ‘gender’ wilde men aantonen dat wat we mannelijk of vrouwelijk vinden mede bepaald wordt door sociale patronen en verwachtingen. Maatschappelijke verwachtingen met betrekking tot (delinquent) gedrag leiden tot stereotiepe voorstellingen.
DOCUMENT
In familiebedrijven ervaren vrouwelijke opvolgers vaak genderspecifieke belemmeringen bij hun ontwikkeling tot leider. Deze belemmeringen komen voor op verschillende niveaus: individueel (bijvoorbeeld onzekerheid), relationeel (bijvoorbeeld voorkeur van de overdrager voor een zoon als opvolger), familiaal (bijvoorbeeld traditionele rolpatronen) en contextueel (bijvoorbeeld maatschappelijke verwachtingen rondom moederschap en werk). Daardoor zijn en blijven dochters minder zichtbaar als opvolger en blijft waardevol leiderschapspotentieel onbenut. Tegelijkertijd biedt het familiesysteem juist kansen: wanneer er geen onderscheid wordt gemaakt tussen zonen en dochters, ontstaat ruimte voor gelijke kansen. De aanleiding voor dit project komt voort uit gesprekken met elf vrouwelijke directeuren en managers uit diverse familiebedrijven. Zij deelden hun ervaringen met genderspecifieke uitdagingen, maar benoemden ook factoren die hen juist stimuleerden in het opvolgingsproces en leiderschapsontwikkeling in het familiebedrijf. In dit verkennende onderzoeksproject gaan we op zoek naar wat dochters in familiebedrijven helpt om hun leiderschapspotentieel te herkennen, te ontwikkelen en in te zetten in het familiebedrijf. We richten ons daarbij op drie niveaus: het persoonlijke niveau, de relatie tussen opvolgende dochter en overdrager, en de bredere familiecontext. In dit project werkt het lectoraat Familiebedrijven van Hogeschool Windesheim samen met de Universiteit Utrecht, ProMissie, Bureau Pouwels en Zandcompleet. Gezamenlijk brengen we de stimulerende factoren per niveau in kaart. Deze worden visueel verwerkt in een infographic en aangevuld met een set dialoogkaarten, bedoeld om het gesprek binnen families op gang te brengen over gelijke kansen voor vrouwelijke opvolgers. Met dit project willen we bijdragen aan bewustwording en verandering. Door inzicht te bieden in wat werkt, willen we familiebedrijven ondersteunen bij het herkennen, ontwikkelen en benutten van het potentieel van vrouwelijke opvolgers. Daarnaast beogen we een basis te leggen voor een uitgebreider vervolgonderzoek.
Jennifer Hopelezz, dragqueen in Amsterdam, reserveerde onlangs een rit bij Uber. De bijverdienende chauffeur had bij het maken van de afspraak geen idee wat voor vlees hij in de kuip had. Toen Jennifer Hopelezz (extravagant opgemaakt en hyper-vrouwelijk gekleed, maar met baard en basstem) aanstalten maakte om in te stappen, gaf de chauffeur gas en reed weg, onder het motto: in mijn auto geen man in vrouwenkleren. Jennifer Hopelezz, alter ego van Richard Keldoulis, ‘voelde zich kwaad, gekwetst en vernederd’. Uber heeft nu, om dit te in de toekomst te voorkomen, een knop geïnstalleerd op de Uber-app, waarmee klanten discriminatie direct kunnen melden.
DOCUMENT
De arbeidsparticipatie van vrouwelijke statushouders in Nederland is laag. Dit maakt deze vrouwen sociaal en economisch kwetsbaar en bemoeilijkt integratie in de Nederlandse samenleving. Het hebben van passend werk draagt niet alleen bij aan economische zelfstandigheid, maar ook aan persoonlijke ontwikkeling, sociale verbindingen, gezondheid en welzijn. Dit is van belang voor individu én samenleving. Centrale vraag in dit onderzoek is hoe publieke professionals op passende wijze vrouwelijke statushouders kunnen begeleiden naar duurzaam werk. Publieke professionals die vanuit de Wet inburgering en de Participatiewet vrouwelijke statushouders ondersteunen, zoals klantmanagers en trajectcoaches, geven aan dat het hen nog onvoldoende lukt om de drijfveren, mogelijkheden en belemmeringen die vrouwelijke statushouders ervaren ten aanzien van toeleiding naar werk in beeld te krijgen. Ook signaleren zij dat nieuwe werkwijzen noodzakelijk zijn om beter aan te sluiten bij wat deze vrouwen nodig hebben. Dit vraagt om meer en betere samenwerking met andere belanghebbenden, zoals werkgevers, onderwijsinstellingen en maatschappelijke organisaties. Het onderzoek vond plaats in regionale lerende netwerken (arena-tribune methodiek), waarin onderzoekers en publieke professionals, vrouwelijke statushouders met ervaringskennis, werkgevers (allen de arena) en kennispartners (de tribune) opgehaalde inzichten hebben vertaald naar werkwijzen over het begeleiden van vrouwelijke statushouders. Deze werkwijzen zijn ontwikkeld (o.a. over identiteitswerk en het in beeld brengen van vrouwen) en toegepast in de praktijk, en uitgewerkt een handreiking met inhoudelijke elementen (thema’s en bijbehorende belangrijke vragen Wie heb ik voor me, wat heeft zij nodig, hoe maken we een duurzame match?), en wat dit voor competenties vraagt van de professionals en randvoorwaarden (Wat vraagt dit van mij als professional?). Door het werken in lerende netwerken wordt zowel het lerend vermogen als het netwerk van de professionals vergroot. Middels interactieve bijeenkomsten, diverse vakpublicaties en een eindsymposium zijn opbrengsten en inzichten gedeeld en openbaar gemaakt. Opbrengsten uit dit onderzoek zijn tevens door vertaald naar het hbo-onderwijs en de wetenschap middels een lesbrief en publicatie.
MULTIFILE
De arbeidsparticipatie van vrouwelijke statushouders in Nederland is laag. Publieke professionals die vanuit de Wet inburgering en de Participatiewet vrouwelijke statushouders ondersteunen, zoals klantmanagers en trajectcoaches, geven aan dat het hen nog onvoldoende lukt om de drijfveren, mogelijkheden en belemmeringen die vrouwelijke statushouders ervaren ten aanzien van toeleiding naar werk in beeld te krijgen (Van Hal, et al., 2021). Samen met deze professionals hebben we een actieonderzoek opgezet, dat tot doel heeft te komen tot een betere ondersteuning van deze groep vrouwen.
DOCUMENT
