Een inclusieve organisatie wordt in het huidige discours vaak gedefinieerd als een organisatie die openstaat voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt, die als gevolg van een fysieke of psychische beperking niet in staat zijn zelfstandig het minimumloon te verdienen (zie bijv. Borghouts-Van de Pas & Freese, 2016; Beukeveld & Oden, 2017). Dit heeft alles te maken met het beleid van overheid en sociale partners die met het Sociaal Akkoord van 2013 en de inwerkingtreding van de Participatiewet in 2015 veel aandacht hebben gevraagd voor juist deze groep. De werkgevers accepteerden een Banenafspraak met een taakstelling van 100.000 nieuwe arbeidsplaatsen voor mensen uit het doelgroepenregister (waarin mensen met een arbeidsbeperking formeel worden opgenomen) in het reguliere bedrijfsleven. In dit hoofdstuk bespreken we inzichten over inclusief Human Resource Management (HRM), afkomstig uit praktijkgericht onderzoek. We bespreken wat we verstaan onder een inclusieve organisatie en inclusief HRM en presenteren onderzoeksresultaten over het verbeteren van de HR-processen en het komen tot een inclusieve organisatiecultuur. Ten slotte trekken we conclusies over wat inclusief HRM betekent voor de rol en werkzaamheden van HRM.
MULTIFILE
De publicatie ‘De kracht van verbinding: Loopbaanthematieken in het licht van veranderende beroepsbeelden” is modulair opgebouwd. Iedere module behandelt een stukje van de thematiek, waarbij steeds vanuit een ander perspectief wordt gekeken: vanuit kiezende jongeren, vanuit de veranderingen die plaatsvinden in de maatschappij en die ons werk beïnvloeden, vanuit de Nederlandse arbeidsmarkt, vanuit onderwijsorganisaties en vanuit arbeidsorganisaties.
Het streven naar meer diversiteit in organisaties blijkt niet altijd garant te staan voor een inclusieve werkomgeving. De praktijk laat zien dat de kansen op het vinden van werk niet voor iedereen gelijk zijn en dat het wel degelijk uitmaakt tot welke ‘groep’ iemand behoort. Hierbij kunnen zowel zichtbare als onzichtbare vormen van ‘anders zijn’ betekenen. Tegelijkertijd geven werkgevers aan diversiteit en inclusie wel als positief te beschouwen, maar dat werken aan een meer inclusieve organisatie een ingewikkeld en kostbaar proces is. Kortom, de wil is er wel, en toch lijkt het niet te lukken. Een onderzoeksteam van Hogeschool Inholland en de Vrije Universiteit onderzocht de afgelopen twee jaar hoe institutionele bias – ondanks goede bedoelingen van veel werkgevers – binnen verschillende typen organisaties bijdraagt aan het voortbestaan van de kansenongelijkheid op de Nederlandse arbeidsmarkt. In het onderzoek verbinden ze het perspectief van werkgevers aan dat van individuen die als ‘anders’ dan de huidige norm gezien worden en daardoor afstand tot de arbeidsmarkt ervaren. Hierdoor worden vijf paradoxen zichtbaar. In het onderzoek worden deze paradoxen verbonden aan concrete interventies, die zowel generiek als specifiek van aard zijn en tot doel hebben institutionele bias op verschillende niveaus aan te kaarten en een inclusieve arbeidsmarkt te realiseren.
LINK
De ingezette brede welvaart als maatschappelijke opgave vraagt om een inclusieve arbeidsmarkt en dwingt arbeidsmarktactoren daarvan werk te maken. Een inclusieve arbeidsmarkt is nodig vanwege de alsmaar veranderende arbeidsmarkt die vraagt om flexibiliteit, adaptiviteit en wendbaarheid van iedereen die wil en kan werken. Toch laat onderzoek naar de implementatie van de Wet banenafspraak bij de overheid zien dat doelen niet worden gehaald, stelt het SCP vast dat de huidige Participatiewet onvoldoende aansluit bij wat bijstandsgerechtigden nodig hebben en laat UWV-onderzoek zien dat er nog te veel mensen aan de zijlijn staan. Om doelgroepen met een ondersteuningsbehoefte volwaardig te kunnen includeren op de arbeidsmarkt, is betere samenwerking nodig tussen (professionals van) arbeidsmarktactoren van gemeenten, UWV, arbeidsorganisaties/werkgevers, sociale partners, kennisinstellingen en ervaringsdeskundigen. Het SPRONG-programma All4Talent richt zich op arbeidsmarktprofessionals, arbeidsorganisaties en samenwerkingsverbanden die er alles aan willen doen om een inclusieve arbeidsmarkt te realiseren, in bijzonder voor doelgroepen met een - al dan niet specifieke - ondersteuningsbehoefte. Het consortium heeft de ambitie om een ‘All4Talent-toolbox’ te ontwikkelen, die bestaat uit nieuwe kennis, best practices, producten en diensten alsook andere vormen van samenwerking. Met die toolbox zijn zowel publiek als private arbeidsmarktprofessionals (changemakers) beter in staat om barrières weg te nemen die arbeidsinclusie in de weg staan. All4Talent wordt uitgevoerd door de SPRONG-groep Hogeschool Arnhem Nijmegen, Hogeschool Utrecht en Hogeschool Windesheim die al langjarig en stevig met elkaar zijn verbonden én consortiumpartners uit verschillende Arbeidsmarktregio’s die dezelfde ambities en doelen nastreven. All4Talent gaat in deze Arbeidsmarktregio’s fungeren als regisseur van alle inclusievraagstukken op de vier belangrijke transitiedomeinen van de arbeidsmarkt, namelijk: school-werk, arbeidsbeperkt-werk, werkloos-werk, niet-werkend naar werk en school-werk. De onderzoeksinfrastructuur wordt gevormd door leergemeenschappen: onbenut arbeidspotentieel, inclusieve organisaties, inclusieve arbeidsmarkt, wendbare professionals en inclusieve technologieën waarlangs nieuwe kennis in projecten wordt ontwikkeld. All4Talent-sluit aan bij de KIA Maatschappelijk Verdienvermogen.
(297) In de afgelopen jaren is veel onderzoek gedaan naar hoe werk verandert en wat dat betekent voor mens, organisatie en maatschappij. In periode één van het Breed Platform Arbeid (BPA-I, 1/9/2017-31/8/2019) is bij stakeholders opgehaald wat zij denken dat er op het terrein van werk veranderd zal zijn in 2030. Vervolgens zijn met lectoren en praktijkpartners drie werkateliers en twee conferenties gehouden rondom de opgehaalde thema’s namelijk: 1 (Her)waardering van werk 2) Leven lang ontwikkelen 3) Inclusiviteit. Aan de hand van de geformuleerde onderzoeksagenda zijn gemeenschappelijke onderzoeksprojecten aangevraagd, gehonoreerd en soms al uitgevoerd. Er zijn in de loop van deze periode 33 lectoren van 12 hogescholen en 14 praktijkpartners aangesloten bij het BPA. Aan het eind van BPA-I is helder geworden dat het belangrijk is om in BPA-II (2019 -2021) één thema toe te voegen, namelijk ‘vitaal werk(en)’. Bij de inventarisatie van projecten en uit signalen uit het werkveld bleek dit een doorkruisend thema te zijn. Om tot meer kennisuitwisseling en -deling, sociale innovaties en gezamenlijk praktijkgericht onderzoek te stimuleren, wordt tijdens BPA-II de ‘ontmoeting’ gefaciliteerd tussen lector(at)en en praktijkpartners. We streven naar (minimaal) acht (open) themabijeenkomsten (twee per thema). Ook wordt in BPA-II gewerkt aan een betere aansluiting van het onderwijs. Doelen zijn: 1. Verduurzamen van het BPA (netwerkontwikkeling) via het organiseren van ‘de ontmoeting’ 2. Creëren van themabijeenkomsten rondom de vier thema’s, met werkveld, onderwijs en onderzoek samen, waarbij (praktijk)vragen worden geformuleerd, kennis wordt gedeeld en nieuwe kennis wordt ontwikkeld. 3. Vanuit deze themabijeenkomsten genereren van (nieuwe) initiatieven en onderzoeksprojecten, waarin minimaal drie verschillende lectoraten, diverse praktijkpartners en onderwijspartners participeren 4. Vastleggen, beschikbaar stellen én doorontwikkelen van de opgedane kennis en inzichten, waarbij met praktijkpartners en onderwijs wordt bekeken of dit leidt tot nieuwe inzichten en instrumenten voor de praktijk en tot onderwijsvernieuwing leiden (kennisbasis vastleggen)
Werknemers en werkgevers in de Groen Grond Infra (GGI) sector krijgen een steeds grotere rol in de natuurinclusieve transitie binnen de agrarische sector en GGI. Deze groene transitie vereist verschillende soorten kennis, investeringen en inzet van loonwerkers. De betrokken loonwerkers moeten nu niet alleen taken uitvoeren maar ook meedenken over hoe die taken uit te voeren om bij te dragen aan de groene transitie. Een belangrijk onderdeel van deze verandering is dat werknemers als "change agents" gaan optreden. Dit betekent dat ze, dankzij hun kennis en houding, helpen om de groene transitie te realiseren. De GGI-sector omvat veel verschillende werkterreinen, zoals cultuurtechniek, agrarisch loonwerk en beheer van groene ruimtes. Om studenten op te leiden voor de arbeidsmarkt in deze diverse sector, is een nieuwe aanpak nodig. Deze aanpak moet de diversiteit van de sector bedienen en studenten stimuleren om een ondernemende en duurzame rol aan te nemen. Bedrijven, studenten, docenten, onderzoekers en andere betrokkenen gaan in een praktijkonderzoek een leeromgeving creëren die opleidt voor deze "change agents". In dit pilot-onderzoek werken studenten, bedrijven, een docent-onderzoeker, een practor en lector samen met vraaggestuurd onderwijs. Dit betekent dat de leerbehoeften van de studenten centraal staan, binnen kaders van duurzaamheid en natuurinclusiviteit. Het bedrijfsleven en het onderwijs faciliteren het leerproces, bewaken de kaders en reflecteren met de studenten op hun toekomstige rol als "change agents" in de GGI-sector. Het doel van dit pilot-onderzoek is dat studenten GGI(loonwerk) vaardigheden en tools ontwikkelen om mee te denken binnen de groene transitie. Door middel van interviews, Situational Judgement Tests en rubrics wordt inzicht verkregen in dit proces. De onderzoeksvraag is: Hoe kan vraaggestuurd onderwijs, vormgegeven door studenten, bedrijfsleven en Terra MBO, bijdragen aan een ondernemende houding bij GGI-studenten, zodat zij beter kunnen functioneren als "change agents" in toekomstbestendig loonwerk?
